Tita OKR与持续绩效管理

摘要： OKR是一个目标设定的框架，尤其是在互联网那个公司中，势头越来越猛。OKR 有利于可衡量的目标设定，并通过高频反馈和灵活性来反映员工的价值观，以便随着环境的变化进行更正。 点击免费领取OKR案例库、OKR整套学习视频等资料 早期的目标是为全年设定的，但随着外部市场变化越来越快与战略调整，可以为团队以 阅读全文

摘要： 推行实施OKR肯定不会一帆风顺的，这四个容易造成OKR失败的坑一起提前了解一下吧！ 1、轻易放弃，期望快速见到效果 OKR的成功实施是一个长期的事情，在确定推行OKR之前一定要有心理准备，必须要有耐心。有些公司推行OKR希望一个月甚至是一周的时间就明显看出企业或者员工的改成及成果，这基本上是不现实的 阅读全文

摘要： 如果没有一个有效的绩效考核系统来实施绩效考核，可能会导致以下问题： 考核过程不公平：由于没有一个有效的绩效考核系统，组织可能无法确保考核过程的公平性，有可能会出现某些员工被考核得分较低或者被评价为不合格的情况。 缺乏明确的目标和反馈机制：没有一个有效的绩效考核系统，组织可能无法确保考核的目标和反馈机 阅读全文

摘要： 绩效考核的五个标准有：1、考核标准设置 2、员工对评价指标的反馈 3、评分方法的设置 4、员工对评分结果有何感受 5、企业文化对考核指标做出规定绩效考核的原则是让员工愿意做得更好、让员工有更大的成就感、让员工对企业产生归属感。企业在实施绩效考核过程中，通常会有以下几个方面：员工对评价指标反馈情况；下 阅读全文

摘要： OKR（目标和关键结果）是调整公司、团队和个人目标的好方法。他们将愿景或更长远的目标转化为可操作的关键结果，从而使组织对他们的下一步行动充满雄心。OKR 更新是一种根据当前状态进行不断修正的方式。 根据经验，OKR通常不会在年中更改，然而，有时组织面临需要立刻变化。 企业可能需要根据意外变化重新调整 阅读全文

摘要： 绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。 两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。举个例子，微观绩效管理，就像一个时钟的秒 阅读全文

摘要： 一对一绩效面谈是绩效管理中非常重要的一个环节，它是对被谈者工作表现的评价和反馈，旨在帮助被谈者改进和提高，促进个人和组织的共同发展： 绩效反馈和指导：一对一绩效面谈是对被谈者工作表现的评价和反馈，能够帮助被谈者了解自己的工作表现和需要改进的地方，并提供相应的指导和建议。 促进个人成长：一对一绩效面谈 阅读全文

摘要： 2006年，一篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章引发了巨大反响，文章直指索尼失败的根源是因为1995年左右开始实行绩效管理。 为了有效推行绩效管理，索尼设立了专门的管理部门，制定了非常详尽的工作评价标准，再根据每个人的评价结果确定薪资。 这样的举措导致绩效主义在索尼内部迅速蔓延，最终导致了索尼的衰败。 阅读全文

摘要： OKR和传统绩效管理的相同之处主要在于它们都是绩效管理工具，都遵循PDCA原则。OKR能否挽救正被传统绩效管理束缚的管理者？既然传统绩效管理2.0已经逐渐失去了作用，是否这就意味着OKR的引入能改变这一现状，挽救正被传统绩效管理束缚的管理者呢？ 关于这个问题，并不能给出一个肯定的答案。不过，可以肯定 阅读全文

摘要： 绩效考核实施的困难可能有以下几个方面： 理论依据方面：绩效的概念不易把握，难以确定不同考核指标的权重和不同考核者的权重。 实践运用方面：难以确定绩效考核指标，难以量化考核标准，反馈和运用绩效考核的结果难。 考核实施方面：绩效指标繁杂，重点不突出，只关注短期利益，忽视长期利益，考核指标适应性差，考核目 阅读全文