Tita OKR与持续绩效管理

摘要： 从OKR小白到成功落地OKR（二） 从对OKR毫无所知到最后成功在团队中落地OKR，我们大概需要经历这样的几个过程： 学习OKR 实践与调整OKR流程 推广与落地OKR 在这里我们要讨论的主题是第二个阶段：实践与调整OKR流程。 即使是使用OKR最成功的的谷歌，从一开始接触OKR到最后成功落地OKR 阅读全文

摘要： 每个团队的负责人都会为自己的团队制定一个提升目标，但只有30%的团队真的做到了，没有做到的往往受以下两个原因的影响。 阅读全文

摘要： 在《OKR工作法》中曾提到一个观点：你会有一个非常精彩的故事，但你不一定能将它写成书出版；你会想到一段非常美妙的旋律，但你不一定能将它谱成一整首名曲。一个好的创意其实没有那么难，难的是如何将其转化为最后的成功。我是非常赞同这个观点的，灵光一闪的想法每个人都会有，但抓住它将其设立为目标并有规划的去实际执行却少有人做到。所以我们应该培养自己的目标管理意识。 阅读全文

摘要： SMART原则是目标设定的基本原则，所以我们的OKR设定完成后应该用这个原则去进行检查，帮助我们拥有一个正确的有效的OKR。 阅读全文

摘要： 想提高自己个人能力的人非常多，但是真正能够做到的人还不足半数，若问其原因来，我相信很多人都会说，业务工作太忙了，根本没有时间去做提升上的规划和实现，只能靠着业务工作中的经验积累和问题解决来提升一下自己的工作能力。但是大家都明白，这种提升是不显著的，因为我们的业务大多都已经固定了模式，除非业务本身发生变革，否则被日常工作所累的我们很难去接触一些新的东西。 阅读全文

摘要： 我们可以将OKR分为两大类，承诺型与愿景型。这两种类型其实很容易理解，从字面上就可以明白。承诺型就是答应了一定要实现的，愿景型就是希望可以实现的。那么对于企业正在使用OKR目标管理的你来说，什么样的OKR适合你适合你的团队呢？ 阅读全文

摘要： OKR是近年来实现企业战略规划非常热门的一种管理方式，不同于简单的目标管理，只是设立一个想要达成的目标，OKR在这个目标之下还需要设定衡量目标的关键成果。正是这样的结构，我们的目标才能不平庸也不会是妄想。 在OKR中，目标是振奋人心的口号，KR就是判断目标是否达成的具有挑战性的关键成果。关键成果帮助 阅读全文

摘要： 这两年大部分管理者都读到了大量的关于OKR目标管理有多么好的文章，总结一下就是： OKR可以帮助企业聚焦当下核心目标，优先完成最重要的事情确保持续发展的脚步； OKR可以打破员工传统接受工作安排模式，自我设定目标积极思考提高工作能力； OKR摆脱绩效考核的约束限制，鼓励员工大胆创新，敢于尝试并且坚持目标不妥协； 阅读全文

摘要： 在KPI 的管理模式下，绩效薪酬是用来激励员工去完成工作指标的存在。但是我们知道，OKR管理的是可挑战事务，那么就不能用同样的方式来进行激励，因为当这些和绩效奖金挂钩的时候，同样是一种约束。没有人会愿意影响自己原本的收入，所以在制定OKR的挑战性的时候就会有所保留，使得OKR目标管理失去了自己的色彩。 阅读全文

摘要： 当企业试图使用OKR来替代KPI的时候，问题就出现了。了解OKR 的人都明白，OKR是不能被用作考核的。OKR是员工为自己设立的具有挑战性的目标，如果被用作考核的话就会限制挑战难度的设置，因为没有人不想在考核中取得好成绩。但是如果不考核，直接把绩效奖金归到基本薪酬中，老板们或多或少都会担心工作产出得不到保障。吧绩效奖金去掉更不可取，这会引来员工极大的不满。 阅读全文