小型企业的知识管理(一)

摘要

    知识管理工作经常被认为是在大公司中更为流行。但是，小型组织对共享和保存员工的专业知识也有迫切的需要。本文考察了小公司进行知识管理时面临的一些问题，为小公司获取和保存知识提供了可以遵循的技术方法。

导言

    近来，对知识管理及其潜在的杠杆作用（译者注：经营杠杆，管理学上的用法，指地位优于竞争对手，称为经营或运营杠杆，尤指一家公司在融资、生产过程、销售能力和分配安排等一项或数项主要活动中比它的竞争对手更强。）的关注，主要来自那些广为人知的跨国公司，它们通过利用信息技术，使遍布全球的雇员交流和共享知识。毫无疑问，当公司规模达到一定的程度，雇员之间无法实现直接交流的时候，知识管理活动潜在的收益会随之增长，但是，小型企业也可以通过利用成熟的知识管理方案所提供的基本工具和技术方法获益。

    中小型企业，是指那些雇佣500人以下的企业，它们是一股不应被忽视的经济力量。比如说，在德国，近期经济增长的相当大部分都来自这种组织形式。根据Institut fur ittelstandsforschung的统计数据，97.9%的德国公司都处在这样的规模，它们大约提供有2.700, 000个工作岗位（占德国现有工作岗位的41.6%）。此外，德国工业投资全部的36%来自中小型企业（Wimmer and Wolter，2000）。

    但是，传统的小型企业中很少有利用信息技术的。最近的统计数据表明，德国的小型企业在日常经营中，仅仅是每两家之中有一家利用互联网。在那些利用信息技术的企业中，电子邮件是最主要的工具。不过，在未来的几年内，随着Internet在德国和全球的普及，这种情况将会发生急剧地变化。

    中小型企业经常会面临多种形式的知识流失（knowledge erosion）。最明显的是关键雇员的离职，他们可能是因为退休，也有可能是转向竞争对手的公司工作。在这种情况下，尤其是对于小型企业而言，Barchan（1999）认为：

    ……损失的不仅仅是那个员工的知识，同时也损失了在那个人的职业开发与能力上的所有投资，除非可以找到获取知识的途径。

    其它形式的知识流失，在很大程度上，会威胁到小公司的生存。家族企业的所有者如果死亡或是决定退职的话，继承问题往往会导致公司的突然崩溃。比如，在德国，估计有32, 000个企业（拥有大约411, 000名员工）在未来五年内，会因为现任领导层的离去而倒闭（Schroer and Freund，2000）。这个问题已经威胁到德国的经济基础，以致德国的银行开始建立“继承援助”部门，试图帮助家族企业找到合适的领导继承人。另外，也有专门的招聘机构在努力吸引知识渊博、技术熟练的年轻专家，他们可以充当小型企业领导层职位的继承人。

    除了这些威胁生存的问题之外，小型企业经常面临一些与招聘、解雇等相关的问题，同时，关键职员离职后造成重大知识流失的其他经济因素，也是困扰小型企业的主要问题。

小型企业的知识获取

    小公司可以采取许多知识获取的技术方法。这些技术方法包括：

培训；

岗位轮换；

建立与维护“经验教训”知识库；

扩张管理；

人员招募与人力资源管理；

上岗引导；

知识地图；

知识仓库；

最佳实践共享；

客户关系管理；

电子商务；

智能主体（intelligent agents）。

培训

    降低知识流失影响的最显著的方法是培训。正规的和非正规的、在职的与脱产的培训都可以拓宽员工的知识面，增强他们的技术基础，这样他们就可以执行新的任务或者是将原来的工作做的更好。这样的培训需要花费时间和金钱，不过，采用一些新形式的培训，比如基于计算机的培训（CBT computer-based training），可以使小公司实现同样的效果，而无须向外部的培训机构支付巨额的培训费用。

    培训似乎是传递隐性知识唯一成功的途径。学习参观其它的企业、交叉培训以及配对（twinning：匹配技术诀窍转移相似的组织）都可以实现隐性的技术诀窍（know how）的传递，而这用其它的方法是很难实现的（Ellermann，1999）。另外，在职培训（边干边学）仍然是传递隐性知识的最有效的方式之一。

    有些企业在管理中面对知识流失威胁，担心丧失基本的或是某些具体的商业知识。对这些企业来说，可以选择特殊的方案，培训员工之间的相互依赖性。对小型企业而言，更应该如此。这时可用的培训方法考虑的主要是工作的相互依赖性以及对日常经营工作的影响。

    在“Tango”中可以找到这样的例子。Tango是一种商业模拟程序，它提供了一个模型，用来分析知识型组织背后的商业逻辑。参与者通过对现实世界的模拟，可以了解到有效的营销、获利率和良好的人力资源管理之间的相互依赖性。模拟可以针对具体的行业量身定制，也可以采用通用的形式，参与者的人数范围在12到24个之间，模拟程序持续一到两天。

    总的来说，对小公司而言，为适应未来的要求，培训的主要目标应该是，清楚地认识哪些知识可以保持或变成公司的竞争优势，确定谁应该受到什么样的培训。