如何建立研发人员的评价体系

研发人员绩效为什么难以评价？

最近，共创力有许多客户问到相同的问题：研发人员的绩效究竟如何评价？如何衡量研发人员的核心价值？因为研发岗位与销售、生产、产品等岗位不同，研发人员的价值很难进行量化评估，而且，研发人员的绩效与所从事的研发项目目标有很大的关系，有的目的比较简单，有的目标比较具备挑战性，因此，衡量研发人员绩效与目标与能力均有很强的关系：

 

从上图可以看出，管理层明确的项目目标和员工明确的任职标准是评价研发员工绩效两个主要变量。但很多企业仍存在以下问题：

1、虽然建立了研发任职标准，但在评定执行时不够严谨，走形式；

2、有系统化的任职资格体系，但在推行方面仍存在一些问题，没有与薪酬、晋升、培训、招聘结合起来；

3、目前存在薪酬与岗位不太匹配的问题。

4、目前存在只注重结果，不注重过程，跨部门协作难以协调的问题。评价标准没有结合业务模式进行评估；

5、招聘时没有严格根据任职资格执行，新员工的薪酬比老员工还要高，出现“师傅比徒弟待遇低”的现象；

6、研发人员同时要进行技术和管理的活动，考核相当困难；

7、对研发员工工作成果的验收控制标准方面比较模糊，在项目规划方面方向不清晰，导致研发人员做了很多无用功，领导也说不出该如何改进；

8、对研发人员的任职标准没有与时俱进，随着AI、大模型、智驾、新能源等技术的爆发，对研发人员的任职标准需要刷新，没有向研发人员提出新的任职标准。

 

如何建立研发人员的评价体系？

如今，很多公司已建立的完善的研发流程体系和研发绩效管理制度，并根据战略解码把绩效指标分解到了各部门，甚至分配到了个人的PBC（个人绩效承诺）：

但大部分的企业还是在类似以下的问题：

1、研发的成果贡献在短时间内如何评估，如一些预研类项目，暂时没有客户价值，如何评价研发人员的价值？

2、同一级别的不同开发人员的待遇如何区分？同是软件工程师，从事的任务不一样，如何评价他们不同的价值？

3、每个研发人员的项目不一样，如何能更加客观的反应绩效？项目有难有易，如何评价研发人员的价值？

4、研发人员的价值难定被定义，容易被一些短期的行为误导；有些研发人员到了考评时间，表现得很积极，但考核完成之后，又很消极，如何应对？

 5、研发人员的评价容易主观化，很难用量化的指标进行客观描述，如何建立对每个活动的评判标准？形成统一的打分规则？     

共创力在研发评价体系方面，积累了丰富的经验，先后帮助三家上市公司建立了详细的研发评价体系（详细案例请咨询：13928485154）。根据我们的咨询经验，需要根据以下的步骤：

1、研发人员的任职资格管理（包括软件、硬件、结构、测试、项目管理、QA等专业岗位）；

2、每个岗位级别划分及关键活动的达标点（关键交付价值评价）设置；

3、收集证据，每个岗位的任职答辩（包括基本门槛、关键行为、专业成果和贡献），其中贡献包括专业贡献和组织贡献；

4、结果应用，将评价的结果应用到晋升、培训、薪酬、激励等领域。

需要说明的是，需要对每个岗位的关键活动建立达标点，如软件测试工程师的关键活动如下：

这些关键活动如何达标？主要包括了各个级别的标准描述、评分细则以及关键举证物：

 

从上面可以看出，只有建立了研发人员每个关键活动的评分细则，才能更好的对每个研发人员进行客观的评价。仅有任职标准是远远不够的，还需要把关键活动的质量标准建立起来。