一、什么是研发绩效管理?

随着企业的发展，研发逐步成为重要的工作内容，对研发的管理也相应成为一大难题，尤其是对研发人员绩效的管理，在很多企业不难看到这样的情形：

1. 研发人员整天坐在电脑前，有些人还经常加班加点，但项目进度和交付成果就是不令人满意。管得了手脚却管不了头脑，比起销售人员及生产制造人员，研发人员的量化考核为什么这么困难？

2. 研发人员多了，不搞绩效考核，不知道谁的贡献大。搞绩效考核，矛盾一大堆。令人信服的绩效考核体系应该如何建立？

3. 研发人员只关注自己的项目交付，对市场/销售漠不关心。如何通过绩效管理的方法引导研发人员为公司市场目标达成而工作？

4. 项目难度如何定义？如何避免研发人员挑肥拣瘦，愿啃“硬骨头”？

5. 技术工作如何量化？不能量化的工作是否难以考核？

6. 绩效考核管理仅仅是人力资源部的工作吗？为什么人力资源部门和研发管理部门辛辛苦苦做出来的绩效管理方案，就是得不到研发人员的认同和理解？

7. 如何平衡研发结果的滞后和研发人员及时激励之间的关系？

8. 考核结果是否一定要与薪酬挂钩？如何平衡二者间的关系？

9. 研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核？

10. 为什么总是最好的研发人员要辞职？如何真正留住核心骨干？

11. ……     

如何制定研发关键绩效指标（KPI），才能既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效跨部门协作？如何根据产品战略规划和研发项目要求分解公司目标？如何对周期长、难度大或风险高的研发工作设立绩效目标？如何辅导知识型员工？如何对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价？是否应当实行考核结果的强制分布和末位淘汰？如何理清矩阵结构中的考核关系？如何针对不同需求动机的研发人员制定激励措施？研发部门和人力资源部门各自在研发绩效管理工作中承担什么角色？……这些无疑都是研发管理者和人力资源管理者必须面对的挑战。以下是根据公司战略解码，将绩效指标进行层层分解的案例：

 

研发绩效管理作为公司最难实施的绩效管理模块之一， 是很多企业CEO的管理痛点之一，研发绩效与生产、市场销售等绩效管理模式有较大的差异，主要表现在：

1）研发的成果在短期内很难见到直接的成效，需要在产品上市后对产品质量、客户满意度、产品竞争力等进行衡量；

2）研发的成果看不见、摸不着，相对于生产的数量、销售的金额，研发成果主要是技术图纸或者是软件代码等， 对于其价值的衡量缺乏标准；

3）研发人员由于项目较多， 经常在一个考核周期内既有A项目的任务成果，又有B项目或C项目的任务成果，如果针对多个项目的绩效，进行综合的绩效评审，是很多公司面临的问题。

 

二、为什么需要研发绩效管理？  

为什么需要研发绩效管理？第一，研发绩效管理是对研发团队或研发人员阶段性的成果进行的绩效评价，以促进产品研发的效率和质量的提升，并识别优秀的人才，淘汰不合格的研发人员：第二， 分担公司压力，把公司经营目标分解到产品开发进度、质量、以及成本和组织能力建设等小目标；第三， 使员工个人绩效目标和公司的战略目标相对应， 解决“三座大山”问题：反应慢、周期长、重复犯。

三、企业在研发绩效管理活动中的常见问题

‌目标模糊‌：研发目标常因创新需求而难以明确，导致评估标准混乱‌。

‌指标不合理‌：单一量化指标（如专利数量）忽视质量和实际转化，或定性指标主观性强‌。

‌沟通不畅‌：部门间信息不对称，管理层与执行层目标理解偏差‌。

‌资源分配不均‌：短期项目与长期基础研究投入失衡，影响创新可持续性‌。‌

激励不足‌：现有激励多针对成果产出，忽视过程贡献（如技术积累），打击积极性‌。‌

量化困难‌：研发周期长、风险高，早期阶段难以用数据衡量价值‌。

‌团队协作评估‌：跨职能合作普遍，个体贡献易被均摊，导致考核不公平‌。

‌长期成果衡量‌：基础研究效益滞后，现有考核周期（如年度）难以覆盖长线价值‌。

‌反馈延迟‌：研发成果验证需时间，短期绩效反馈无法及时指导调整策略‌。

四、共创力产品研发绩效管理模块的核心思想

共创力咨询自2014年成立以来，已帮助多家企业进行了研发绩效管理模块的实施，总结出绩效管理的目的是：     

  • 对公司战略的落实：落实战略，协调一致，保证产出；
  • 对核心价值观的强化：区分贡献，激活组织，导向冲锋。

 绩效管理的意义是：      

  • 个人目标与组织目标保持一致并努力达成的过程
  • 把优秀员工识别出来，给予更多发展机会和回报     
  • 认可并激励大多数员工
  • 识别和管理低绩效员工
  • 主管教练的过程，员工主动挑战并产出超过期望的结果

 

五、共创力咨询研发绩效管理体系建设的方法和流程

共创力顾问组建议产品研发团队引入业界大获成功的基于IPD流程的研发绩效管理模式。建立IPD研发绩效管理的目标是：

  • 建立IPD的CB系统(能力基线， Capability Baseline)，实现可预测的产品开发过程
  • 度量业务状况，通过指标发现问题，设定目标，促进业务能力的提升和持续改进
  • 度量IPD推行程度和推行效果
  • 支持IRB、IPMT、PDT有效决策

六、基于IPD的研发绩效管理体系建设咨询的交付物

共创力咨询在IPD研发绩效管理咨询交付过程中会与甲方一起共同交付研发绩效管理体系文件，并共同评审最终的部分交付件如下：

  • IPD角色和职责说明书
  • 职位职责梳理和定义
  • PDT团队研发绩效管理制度
  • 研发激励机制设计
  • 研发人员的非经济激励方案
  • PDT团队绩效指标说明
  • PDT团队年终奖金方案（基于矩阵式奖金管理办法）
  • PBC绩效计划模板
  • 绩效改进计划表
  • 试用期员工月度考核表

七、共创力研发咨询成功案例

1、国内某通信企业（中国500强企业，上市公司）   

2、中航工业集团某公司（军工企业，上市公司）   

3、南京某工业机器人企业（工业机器人龙头，上市公司）   

4、深圳某智能控制企业（伺服器龙头企业，上市公司）   

5、北京某人工智能企业（AI龙头企业，上市公司）   

6、国家电网某研究院（电网直属企业，上市公司）   

7、珠海某电力公司（电力安全龙头企业，上市公司）   

8、某激光装备企业（中国500强企业，上市公司）     

9、某芯片企业（GPU龙头企业，上市公司）   

10、医疗器械企业（医疗装备龙头企业，上市公司）……