场景再现
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{普通职员辞职} 
HR    :怎么搞的?哪里做的不开心呀?
当事人:没什么,想换个地方、换个环境。 
HR    :有什么想法,有什么要求可以提吗。组织能做到的一定会满足的。
当事人:毕业到现在已两年了,如今想出去看看大环境。
HR    :好吧,既然这样,这几天就办离职手续。

{中层管理者辞职}
HR    :不会吧,怎么会有这想法?
当事人:没办法,想换个地方、换个环境。  
HR    :加薪、福利都可以谈的,都是老员工了,有什么不能谈的呢?
当事人:到公司已4年了,个人原因想离开、休息一阵子。
HR    :都是“骨灰级”员工,休个假再来过呗。
当事人:(不语中)  
HR    :你等等,部长想和你谈谈。

{部长交谈中......}  
{经理交谈中......}   
{XXXX交谈中......}     

 
当事人:话都说到这份上了,好吧,这辞职信我收回。
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有声音说“人想走,谁都留不住,有必要低三下四求他留下吗?”
你误会我的意思了。我不是强调如何挽留一个要走的人,我
想说“有些组织在人员去留问题上犯了大忌。”
大忌→“干底层活的人有得是,中国就不缺这样的体力劳动者。只要把中上层干部、骨干稳留住,有项目可以带、有问题可以解决,就足够了。缺干活的可以临时雇佣协力;缺带队的会使组织深陷被动。”

从上面的场景不难看出,
{
中层管理者}离职时,公司上上下下轮番谈话,甚至入职以来未曾谋面的{XXXX}都来谈话、交流,可想而知公司对你多重视、你对公司多重要。
{普通职员}离职时,HR例行常规地简单问问几个问题。真心挽留无果后,“勉为其难”的同意。

这鲜明的对比说明什么?
有声音说“都是骨灰级员工了,人要走,各层领导谈谈话有过吗?留下来最好了,留不下来也尽力了,没必要那么夸张吧。
我不反驳你,一切似乎在情理之中,但有时候事情变得更糟糕。


组织要发展、求生存,“开源节流”是千古不变的法则。
每当经济危机、业界淡季,被裁掉的都是那些工作一线的员工。当在裁员会议上,
领导层让与会者决定裁员名单时,又有几个人能为底层工人说句话,或是呼吁寻求其他的解决方案。回到办公室,各个痛心疾首、难以割舍的样子,心中是不是暗喜自己不在裁员名单上。

我不是嘲讽、痛斥这裁员行为,也不是否定所有有良知的管理者,我深知组织为了生存、控制成本,做出裁员是下下策。
我真的零容忍那些
懦弱无能、唯唯诺诺、官腔官调的个别管理者,运用权术、裙带关系保护自己
我真的痛心那些有能力、有思想、有活力、有斗志的后者被“扫地出门”。
我更痛心的是组织失去了可以操作平衡的支点。                    
▲为什么不去考核每位管理者的业绩是否达标?
▲为什么不去考核每位管理者的职业技能、专业技能是否合格? 
为什么不公开投票选举最差、无能的管理者?
为什么员工去与留仅是一个人名,而不是具体数据?
为什么组织会犯大忌?
 ↑这样的组织离开也罢


组织是由人组成的,人在组织中位置也不是一层不变的。
当组织受到外界冲击需要精简、重组时,不应该是因职位的有无决定其人的去留。应该重回起跑线,每个人都有竞聘同一个岗位的权利,只有这样那些懦弱无能、唯唯诺诺、官腔官调的管理者可以被清除,有能力、有思想、有活力、有斗志的后者才会被重用。
业绩考核、职业技能、专业技能都是竞聘同一个岗位的重要砝码。
△在留下和离开人名的背后,都会有一组可靠、真实的数据。“胜者为王、败者为寇”又有谁会大呼组织不公呢?
△组织破除了大忌,后者、前者被正视,组织“以人为本”何愁大事不成。

人是组织生存的唯一源泉,只识那些前者、功者,不识育人、知人后者,此组织不久也。
 

 

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