一、什么是研发任职资格管理？

     任职资格是达到岗位业绩标所必备的能力。专业任职资格是承担职位职责的“门槛"要求(包括绩效质献和关键能力要求)，任职资格从职位职责出发，构建各级各类的资格标和评估体系，形成消晰的对应关系。任职资格的具备以下三个特征：

  • 任职资格体现组织的要求/导向，既反映在现实工作环境中完成任务的能力，也反映按公司绩效标准来满足任职要求的能力。
  • 任职资格体现员工的职位胜任能力，关注专业能力和业务结果。
  • 随企业和业界的发展而发展。

任职资格贯穿于每个员工的职业生涯，严格落实十六字方针“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”。

 

二、创新型企业为什么需要任职资格管理？  

专业任职资格是承担岗位职责的“门槛”要求，是员工上岗的前提：

  • 提供清晰的标准并支撑对人的重量的评估，为人与岗的匹配提供输入。
  • 牵引员工的责任结果贡献，提升承担更大责任的能力准备度。
  • 牵引学习资源的建设和员工学习发展。

具体来说，任职资格可以在三个方面创造价值：

1、对客户的价值     

质量：代表面向客户、全球一致的专业人才标准体系，确保商业服务质量，提升客户满意度 ;   

2、对组织的价值     

澄清期望：明确公司业务发展对专业发展的清晰牵引，传递公司对员工专业能力的任职要求，识别业务所需人才；     

拉通：同类岗位群拉通能力标准定义，不同职业路径之间建立对等专业能力层级；

 3、对员工的价值

牵引：个人发展匹配公司商业需求，明确专业发展通道，牵引员工能力持续提升；

激励：认同员工专业能力水平；

常见的研发岗位有：

 

 

三、企业在研发任职管理中的常见问题

1）研发人员的积极性不高，不愿意主动加班， 不愿意参与技术评审；

2）研发人员不愿提问题，更不用说主动解决问题了，到问题真正发生后互相踢皮球；

3）薪酬无法跟岗位匹配，没有任何可依据的标准，有时候岗位比较急需的时候从别的公司挖一个人过来，比现在同级别的工程师高一倍，导致管理困难；

4）公司高层只注重结果，不注重过程，研发人员之间协作性较差，大家只顾忙自已的项目，涉及到跨部门的工作很难协调；

5）骨干的离职率较高，没有晋升通道和激励机制，员工普遍感觉前景不太明朗，在公司得不到成长，所以选择离职；

6）公司的技术通道和管理通道没有分开，管理者也要搞技术，技术高手也要参与管理，考核起来相当困难；

7）90%的员工都觉得自己的工资低，但又找不到加薪的理由，基层员工怨声载道，领导也没有看到公司的效益有明显的提升，导致队伍不好带了……

8）每年没有根据公司的商业目标进行任职标准的刷新；

9）在为团队成员安排任务时没有可以参考的能力基线，如完成代码编写需要多长时间，没有工作量评价标准。 

根据共创力多年的研发管理咨询经验，很多创新型的高科技企业之所以研发团队管理混乱，如人员离职率高，团队不稳定，高投入，少产出，研发人员业绩平平还要求加薪的情况非常普遍，很多HR也是不得已，人员离职后，马上招聘一个人来填补空缺，不问这个人经验，能做到什么程度，综合素质是否能满足岗位需求，这个人是否能对公司作出贡献……这些都是由于没有制订任职资格标准导致的。

 

四、共创力研发任职资格管理的核心思想

任职资格管理是一切研发人力资源管理活动的核心，共创力对研发任职资格的重要性理解如下：

 

HR工作从传统的人事管理，走向能力管理，走向任职资格管理，以便达成更好的绩效。任职资格是达到岗位业绩标准所必备的能力。与社会上的职业资格所不同的是，研发任职资格是对体现为贡献的能力的评定，没有体现为贡献的能力是不被认可的。

 

任职资格标准主要包括绩效贡献（含组织回馈及相关经历）、关键能力、必备知识三部分。

 

五、研发任职资格体系建设的方法和流程

研发任职资格体系建设比营销类和生产类任职标准更加复杂，因为研发的过程看不见，摸不着，质量和成果难以评价。因此，共创力咨询总结出以下的四个步骤：

 

1）职业通道设计：

通过对关键岗位的访谈，提取每个岗位的关键能力要素，并针对公司的众多职位，要根据日常任务的难度和重要程度划分不同的等级，如分为1级技术员，2级高级技术员，3级助理工程师，4级工程师，5级副高级工程师，6级高级工程师，7级技术专家等等，这是根据公司的人才梯队策略进行规划的。另外，要设计不同的职业发展通道，如专业通道、职能管理通道、项目管理通道等等。

2）清晰的专业划分：

针对不同的研发专业建立任职资格标准。研发的职位很多，不能遍地开花，要把相同专业、岗位性质相类似的专业放在一起。便于管理，如软件工程师包括：嵌入式软件工程师、应用软件工程师、算法工程师、测试软件开发工程师等等。

3）对已经开发好的任职标准进行认证测试。如软件工程师的任职标准如下：

 

4）在正式认证前，对全体研发人员进行任职标准的培训。

任职资格前要对全体员工进行充分的培训。如果任职资格的标准不经过充分的宣传和培训，一方面会造成员工对任职标准不能理解；另一方面很难实现对公司文化的牵引。在培训的过程中，员工能深刻理解什么才是主动性，坚韧性，经验共享等职业素养的具体解释，并对这些综合素质项案例的学习。通过学习和培训，员工在公司对自已的要求及标准方面有了进一步的认识，并努力向这个标准迈进。

 

六、研发任职资格体系建设咨询的交付物  

共创力咨询在咨询交付过程中会与甲方一起共同交付任职资格体系文件，并共同评审最终的部分交付件如下：

  • 附件一：研发任职资格标准（包括软件、硬件、结构、测试等职位）
  • 附件二：任职资格申报与评定流程
  • 附件三：任职资格申报表
  • 附件四：任职资格申报表样例
  • 任职资格管理与运作规范
  • 任职资格认证操作指导书
  • 任职资格答辩模板
  • 任职资格常见问题手册（FAQ）
  • 技术专业委员会运作指导书
  • 附表1 日常研发工作等级划分标准
  • 附表2 各职位知识技能标准

 

七、共创力研发咨询成功案例

1、国内某通信企业（中国500强企业，上市公司）   

2、中航工业集团某公司（军工企业，上市公司）   

3、南京某工业机器人企业（工业机器人龙头，上市公司）   

4、深圳某智能控制企业（伺服器龙头企业，上市公司）   

5、北京某人工智能企业（AI龙头企业，上市公司）   

6、国家电网某研究院（电网直属企业，上市公司）   

7、珠海某电力公司（电力安全龙头企业，上市公司）   

8、某激光装备企业（中国500强企业，上市公司）     

9、某芯片企业（GPU龙头企业，上市公司）   

10、医疗器械企业（医疗装备龙头企业，上市公司）……