之前思考过200人左右研发团队的职级方案，最后因为这个事情不着急，没落地。现在把它分享出来，供大家参考。
关键几个认知：
岗位职级要合并么？
京东把原先的 M（管理岗）、P（项目管理岗）、T（产品和技术岗）、S（服务岗，比如分拣员，配送员）序列合并为新的专业主序列P。
对于不大的公司，没必要分不同的序列或通道，对于研发团队来说，至少RD、项目经理、产品经理、QA、运维、安全、视觉等岗位没必要各搞一套。
这么做的好处：
-
减少不同序列的重复工作，突出对业务的贡献
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每个职级均需具备核心通用能力（如沟通、服务客户）和岗位特定能力（如技术、管理...），符合“一专多能”的T型理论
AI时代，我们需要什么样的员工？
我们需要的可能是下面特征的员工：
- 主动利用AI新能力，解决业务痛点、痒点，赋能业务
- AI赋能个人能力，一个人就可以搞定之前一个虚拟团队才能干的事情
- 主动学习能力强的，拥抱新技术的
那是否需要单独增设个："AI贡献度"相关的指标呢？这个指标查看：
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数据资产贡献（非结构化数据挖掘量）
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Agent创新指数（多模态信息处理完整度/多Agent协作效率）
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业务价值转化（风险识别准确率/营销转化提升率）
最后的结论是：从学习和发展角度、业务贡献角度来考察AI贡献度，不单独列AI相关的维度。
职级考察维度
基于上面的认知，职级考察维度包括通用能力、岗位特定能力、绩效贡献、学习及发展四方面。如下面思维导图：
具体的职级标准如下：
相关职级标准草案说明
岗位特定能力
- T1 ～ T3 没有特定岗位能力要求，是通用的要求。
- T3 ～ T6 才会有：RD、PM、产品经理、QA、运维、UI的分工
- T7及以上需要有全局视野，不再区分
特定岗位能力要求
- T3～T6 评级时，岗位特定能力只需考察一项即可，如果有多项能力和贡献，额外加分
- T3 没有特别的岗位特定能力要求，采用的是通用的独立解决问题，提出改进意见的要求。
- T4 提出了岗位能力要求，更主要的是看后面的绩效贡献
- T5 重点是：更大范围，带人
- T6 是分岗位的最高级别
- T7 必须有全局视野，不能只局限于原先岗位
管理职能
- 从T3开始具有管理考察项，做管理的答辩人，可以自行选择基于管理答辩，还是非管理答辩，以最高的那个做基础答辩。
详细的职级要求文字版
T1
通用能力
- 基础沟通与任务执行
- 客户需求响应
岗位特定能力
- 单一模块操作（如基础风控/代码开发）
绩效贡献
- 按时完成分配任务
- 无重大失误
学习与发展
- 完成岗位基础培训
- 年度学习≥20小时
T2
通用能力
- 跨岗位基础协作
- 简单问题反馈
岗位特定能力
- 多模块协同操作（如风控初审+数据整理）
绩效贡献
- 任务质量达标
- 参与小型项目支持
学习与发展
- 通过相关通识考试
- 提交1份学习总结
T3 独立贡献者
通用能力
- 独立解决模块内问题
- 客户关系维护
岗位特定能力
- 独立解决常见技术问题
- 管理：监督3-5人小组任务进度
绩效贡献
- 提出1项改进建议
- 协助团队目标达成
学习与发展
- 参与相关工具进阶培训
- 年度学习≥30小时
T4 成熟贡献者
通用能力
- 跨部门协作推动
- 流程优化建议
岗位特定能力
- 独立设计子模块方案（如风控规则迭代）
- 管理：管理单一功能模块团队（5人左右）
- 运维：设计高可用架构；自动化运维脚本开发
- 产品：独立负责产品模块迭代，输出PRD并推动跨部门协作
- QA：复杂场景用例设计，搭建自动化测试框架
- PM：管理中型项目（6-12个月/100万+预算）
- 安全：设计零信任架构
- 视觉：分析用户行为数据，推动跨部门设计协作
绩效贡献
- 主导部门级项目
- 节省成本≥3%
- 运维：系统稳定性≥99.9%；故障恢复时效提升30%
- 产品：产品模块DAU提升15%，用户留存率达标
- QA：缺陷漏出率≤0.5%，测试效率提升40%
- PM：项目按期交付率≥90%，成本控制偏差≤5%
- 安全：阻断APT攻击1次，工具提升检测效率30%
- 视觉：用户留存率提升5%，设计系统复用率≥60%
学习与发展
- 考取专业认证（如PMP/Scrum认证、云平台认证、）
- 过去一年组织过1次内部分享
T5 复杂问题解决者/初级管理者
通用能力
- 系统性风险预判
- 客户价值挖掘
岗位特定能力
- 解决跨模块复杂问题
- 管理：管理复杂模块团队（10人左右）+制定KPI
绩效贡献
- 推动公司级项目落地
- 专利/论文1项
学习与发展
- 制定个人发展计划
- 培养1名后备人才
T6 领域专家/中级管理者
通用能力
- 战略级问题拆解
- 组织效率提升
岗位特定能力
- 牵头中型项目（3-6月周期）
- 管理：管理跨职能团队（30人+）
- 运维：制定运维技术战略（如混合云架构）
- 产品：规划产品生态
- QA：制定质量保障体系标准，管理跨业务线测试团队
- PM：管理战略级项目群（3+关联项目/500万+预算）
- 安全：制定企业安全技术战略（如云原生安全）
- 视觉：多产品线设计语言统一
绩效贡献
- 节省成本≥5%
- 业绩排名前30%
- 运维：AI运维降低人力成本≥20%
- 产品：功能贡献营收≥500万/年
- QA：自动化测试节省人力≥30%，上线事故率归零
- PM：战略目标达成率100%
- 安全：AI自动化处置率≥70%
- 视觉：核心流程转化率提升15%，设计成本降低20%
学习与发展
- 主导知识库建设（发表运维自动化白皮书、）
- 参与外部行业交流
- 产品：建立产品经理能力模型
- QA：主导测试工具开源项目
- PM：制定企业级项目管理方法论，培养5名项目经理
- 安全：主导开源安全项目（如威胁检测规则库），培养安全专家≥5名
T7
通用能力
- 行业资源整合
- 组织变革推动
岗位特定能力
- 规划领域技术路线
- 管理：管理跨区域团队
绩效贡献
- 战略项目成功率≥80%
- 创收≥100万/年
学习与发展
- 制定团队技术/管理梯队计划
- 发表1篇行业文章
T8
通用能力
- 生态合作谈判
- 长期战略规划
岗位特定能力
- 跨领域技术架构设计
- 管理：创新业务模式（0-1搭建）
绩效贡献
- 孵化1条新业务线
- 创新收益≥200万/年
学习与发展
- 培养高级人才≥3名
- 参与制定行业标准草案
T9
通用能力
- 行业趋势预判
- 资本级资源运作
岗位特定能力
- 制定职能战略（如风控全局优化）
- 管理：管理业务条线
绩效贡献
- 推动公司估值增长≥15%
- 主导国家级项目
学习与发展
- 建立产学研合作
- 主导高管培训计划
T10
通用能力
- 全球化战略布局
- 推动生态合作（如技术开源联盟）
岗位特定能力
- 定义行业技术标准
- 管理：管理独立业务单元
绩效贡献
- 实现行业颠覆性创新
- 长期战略目标达成率≥90%
学习与发展
- 制定三年技术路线图
- 设立创新基金/研究院
如何做职级考察
在面试或者职级晋升时，考察职级的框架：
行为事件访谈法（BEI） 和 案例验证法
结合不同职级的通用能力要求，提供具体的提问框架、案例要求及评估标准：
比如：
沟通协调能力
问题：
“请举例说明你过去一年中，如何推动跨部门/跨团队协作达成目标？过程中是否是如何提升协作效率？”
案例要求：
- 需包含：冲突背景（如资源争夺/目标分歧）、你的角色、沟通策略（如会议/文档/工具）、AI工具应用（如用ChatGPT生成方案草案）、量化结果（如节省时间/成本）。
评估标准：
- T3-T4：能否清晰描述协作流程，并证明个人贡献；
- T5+：是否展现资源整合能力，并推动系统性优化（如用AI自动化周报同步进度）。
客户服务能力
问题：
“请描述一个你通过深度理解客户需求，并超出其预期的案例。是否通过数据分析或AI工具洞察需求？”
案例要求：
- 需包含：客户类型（内部/外部）、需求痛点、分析手段（如用BI工具分析用户行为）、解决方案、客户反馈（如NPS提升分值）。
评估标准：
- T1-T4：是否完成基础需求响应，并收集有效反馈；
- T5+：能否挖掘隐性需求，并通过AI模型预测客户行为（如风控T6用用户画像优化审批通过率）。
问题解决能力
问题：
“请分享一个你解决复杂问题的经历，说明你如何拆解问题并应用创新方法（如AI技术）？”
案例要求：
- 需包含：问题定义（如系统故障/业务瓶颈）、拆解逻辑（如5Why分析）、工具/技术（如用Python异常检测模型）、结果验证（如故障率下降XX%）。
评估标准
- T1-T4：是否按流程解决问题，并记录解决方案；
- T5+：是否引入新技术/模型，并形成可复用的方法论（如T7开发自动化根因分析工具）。
案例真实性验证
STAR深度追问：
- Situation：当时的背景和约束条件是什么？
- Task：你承担的具体职责和目标？
- Action：你做了什么？为什么选择这些方法？（重点追问AI工具使用细节）
- Result：可量化的结果是什么？是否有第三方佐证（如邮件/系统截图）？
交叉验证：
- 要求提供 过程文档（如会议纪要、代码仓库记录）、系统数据（如JIRA任务状态、BI看板）、相关方反馈（如客户感谢信、协作方评价）。
评估结果分级
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不合格： 案例模糊，无法提供细节；AI工具仅作为“提及项”，未体现实际作用；结果不可量化。
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达标： 案例完整，有基础数据支撑；AI工具使用合理，但创新性不足；结果有局部提升。
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优秀：案例具备复杂度（如跨多部门/高ROI）；AI应用有改造或自研成分；结果推动战略优化。
实施建议
- 在答辩前1个月告知候选人需准备 1-2个重点能力案例，并提交佐证材料（如数据截图、协作方评价）。
- 针对高职级案例，需要 技术评委（考察AI专业性） + 业务评委（考察价值贡献） 同时参加
面试时评审流程
参与面试的人：
- 未来他的同事
- 未来他的leader
- 未来他leader的leader
如果级别高（T4级（含）以上），还需要交叉面试
- 其他组高P或技术委员会成员
根据面试结果，大家综合讨论定级
晋级答辩评审流程
- 技术人员，最低是T3，不涉及升T3的问题。
- 升T4、T5， 根据每次参加评审的人数，组成多个5人评委小组，分别评审，评委小组必须由非汇报上级的高P存在
- T6以上评审，公司维度评审，非技术人员会参与评委，更看重业绩贡献。
Q： 晋升答辩时是以达到这个标准再过，还是按照一定百分比，接近标准就可以过？
达到标准再过，不能面试标准卡的严，晋级答辩不严出现。
每个级别内部还有两个小级别，比如：T5，T5+：
小级别对外时不会提及，做评审时灵活掌握，但是必须详细说明：
- T5+，比平均T5强在哪里？ 为啥判断达不到T6？
没有T5-， 达不到T5的平均水平，那就最高只能是T4+
答辩频率
每年举行一次
但是对个人，有在该级别停留时间要求：
- T3 -> T4 ，必须在T3工作一年
- T4 -> T5，必须在T4工作1年半
- T5以上，在该级别工作2年
答辩结论
答辩结论除了包含是否通过，还包括：
- 肯定性评价：明确答辩人的表现亮点、核心能力和已取得的成果，例如专业深度、逻辑清晰性、创新性等。
- 建设性意见：针对答辩人的不足提出可操作的建议，例如方法论优化、表达技巧提升、数据支撑强化等。
整个草案落地步骤
- 技术委员会内部讨论定框架稿
- 跟各个领域岗位leader单独沟通
- 技术Leader周会上讨论通过
- 公司级别上老板审批通过
- 落地执行
以上就是我当时整理的职级草案，排除了跟公司有关的信息，希望对你有所帮助。
浙公网安备 33010602011771号