　　360度评估反馈法，又叫多维度评价反馈法、多源反馈法等，在中国很多国企把这种方法称为“民主评议”、“民意调查”等，是从工作相关者哪里就工作表现收集反馈信息的一种方法。这些工作相关者包括上级、同级、下属、内部客户等组织内的人，有时外部客户、供应商甚至家属等组织外的人也会被纳入进来。有时候为了更好的区分出自我认知和其他工作相关者评价的偏差，也会把自我评价也纳入其中。通过这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

上级评价

　　上级的评价是360度绩效评估中我们最常见的方式，即评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。

同级评价

　　同级评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到360度绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做360度绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，下属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

　　例如北京某外企的360度绩效评估方式中，就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示，如果要将360度绩效评估的结果用于提拔人才时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。

下属评价

　　由下属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反馈)。而这种360度绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。

自我评价

　　自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

　　一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小心，一般在使用了自我评估后通常会给各个评价关系得分配上百分比权重以保证得分结果的真实客观。而上级在要求下属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。

例如某通信技术公司的营销副总裁，有着优秀的教育与履职背景，曾任两家中小型公司的CEO，对自己的能力她自信满满。在新公司中她需要接受每年例行的360度反馈，结果令他大吃一惊：用高人一等的口气说话、很快发现并利用别人的错误、不断地就别人的不胜任发表抨击、总有底气认为自己的观点是对的……直到接受360度反馈前，她都不知道自己对共事者造成这么多令人身心疲惫的影响。这次360度反馈成为她职业生涯中一次“顿悟”，帮她完成了职业角色的转变，她为此心怀感激。

客户评价

　　客户评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在360度绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。

　　事实上，目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等)就常常使用这种360度绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。

多主管、矩阵式评价

　　随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在360度绩效评估的系统建立上，我们亦可将多主管、矩阵式的评估方式纳入绩效评估系统之中。

　　即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出评估。又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处，因此一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效表现进行评估。

　　另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。

　　“360度绩效评估”的实施不仅对经理人本身有很大的帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。这样，企业一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据。“360度绩效评估”就像一面明镜，或许我们可以接受镜中的自己是美丽大方或英俊潇洒的模样，但千万别忘了，当我们从镜中看到自己的缺憾时，也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面，并尽心尽力的提升自己的管理才能。

　　而对企业其他员工的评估，也可根据这种方式，适当培养评估内容，作准确评估，从而调动他们的积极性。

通过提升管理者的自我意识，360度评估反馈法为改善绩效、改进与不同角色的人的沟通协作提供了新的契机。从20世纪70年代进入管理实践到今天，360度评估反馈法的影响越来越大。在GE,用于企业价值观评估的360度评估反馈的结果与业绩考核一样重要，GE前CEO杰克•韦尔奇说过：“对于企业价值观的360度评估反馈是企业成功的关键因素之一。”由于这一方法对组织和个人的意义巨大，很多人把它看作20世纪末最伟大的管理创新。