激发团队活力的关键

团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队理念出现了问题， 而团队智慧的低下是导致团队无法正常运行的元凶。

Harvey Robbins、Michael Finley

最近总感到团队中存在一下问题，有很多的表相，成员之间互不信任，彼此隐瞒信息，甚至是故意隐瞒自己的技术。但是并不能探究到根结之所在，工作效率不言而喻了。
人说冰冻三尺非一日之寒，难道就只有解散，没有挽回之法吗？
闲来向同事请教，如果他是项目经理会怎样做？回答竟然是开除.........令我惊讶的是这心平气和的说的，在他认为只有开除现在的团队成员，再招新人才是解决问题的唯一办法。虽然感到这样并不是什么好的办法，而且也并不一定能解决根本问题，但自己还不能想到好的解决方法。下面根据经验和最近团队的情况的反思，谈一下怎样加强团队的建设。
1。团队必须要有共同、明确、易于实施的短期目标。长远打算应该也必须要有的，但必须着眼于现在的实际和客观的情况，盲目的、简单的制定超大的目标，给人一种债多不愁的感觉，其运作的结果只能是失败。
2。团队的决策。决策模式不良人团队进行决策的方式本身就是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后再大刀阔斧地行动。具体行动的实施因讨论结果不同而异。自然，正确的决策就产生出来了。

    决策模式有很多种。例如：全体通过式决策模式，所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论。决策模式没有孰对孰错之分，但重要的是应该首先决定采取何种决策模式。不足为怪的是，如果每位成员都知晓决策过程，即使再独裁专制的作法也会得到肯定和拥戴。

    授权模糊人组织为了达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队"授权"--通常是很模糊的--即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的行动。但也可能组织没有这样授权。

    对此团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么就搞不清自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。

    我们可以考虑用这个词"边界管理（boundary management）"来替代授权。授权需要界定。不知道定义权力内容、谁将行使它、从何处开始并到何处结束，就谈不上真正的授权。边界管理是一种就一系列约束或边界进行商议并达成一致的方法。团队成员可以藉此确定权力的约束或边界，并在边界内自由使用权力。而这些边界会因每个成员各自拥有的经验和专业知识不同而异。

    角色不定人当团队内不止一人对某项任务--通常是有吸引力的任务--负责的话，问题就出来了。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果就是内讧。

    一旦形成内讧，成员应该通过公开讨论有关任务寻求解决之道。重要的是，如何就任务内容进行沟通并在更新、联络、合作和信任等程序上就取得一致。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的。就象在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色。如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。

    所以要经常问自己这些问题：谁负责哪些方面？从什么时候开始的？我们怎样通过和同事交流来确认自己是否处在正确的定位上？
3。合理有效的沟通。最近领导也经常把沟通挂在嘴边，好像要把一切团队问题全归罪到沟通不到位上。把加强沟通当作每天必喊口号。可是效果寥寥，反而造成开会时少有人发言，领导在上面喋喋不休，而下面却鸦鹊无声，只有领导不断的点名，才会有人出来捧场，站起来拍一通的马屁。会开完了，要解决的问题，却更多了，于是就说下次开会再谈。沟通只成了形式上的东西了。
4。健康和谐的工作气氛。创造一个健康、合作的氛围既不神秘，成本也不高。只需要在组织内发出一个简单明确的信号就可：压制破坏性、竞争性行为；鼓励从团体利益出发的行为。认真检查你的组织是如何运行的。是否有人隐瞒信息，不与他人分享？是否有人在他人遭遇困难时袖手旁观？在组织中，人们是否因为害怕而三缄其口呢？如有上述症状，那么团队合作将是治疗的特效药。
5。培养团队中的信任。信任是团队的血液--孕育生命的河流。信任滋养着团队，为团队带来勃勃生机。如果团队中失去了相互信任，就象流干了血液的躯体一样，无法完成心中的梦想。

    如果有人失信于其它成员的话，就意味着他将会被驱逐出团队，没有人再去理会他了。修复信任的最好办法就是从不破坏它。始终要讲真话，胸怀大度，态度公正，要愿意倾听，信守诺言，值得信赖。如果不幸做了错事，也要诚恳谦逊地请求别人的宽恕。