成为不可替代的人

工作价值观

• 丰回富的回报是工作的唯一动力。
• 选择比努力重要。实际上没有实力就没有选择。
• 如果活不得不接，那就笑着接
• 职场中必须有个人影响力，表达观点，影响决策
• 没有压力就
• 管理是有科学的，没有人天生会管理
• 领导没有脾气好的，关键是如何分辨领导是否值得跟随
• 不会谈薪资，薪资就会低30%
• 人生一定要做选择题，做的下一个选择要比上一个要好。不能做判断题

     

所以职场人不应该有的价值观

• 选择比努力重要，因为不努力连选择的机会都没有
• 热爱才能卖力
• 哭着脸加班
• 要低调
• 拒绝高压工作
• 老实做业务吧
• 等待被加薪
• 没有价值的工作不干
• 停下来去读书
• 脾气好就是好领导

   

需要警惕的价值观

• 稳定性：稳定性就是拥有随时可以离开的能力
• 警惕高溢价：高溢价会存在风险，存在昙花一现的风险

   

   

如何选择公司

• 选择企业的核心业，务，不要选择公司的边缘业务
• 如果一家企业在你加入的时候提供新业务，最好不要同意。因为互联网的新业务消亡的速度非常快，而且新业务往往是独立的业务，和其他部门的沟通较少，无法建立企业的人脉和资源
• 职业发展的蓝海和红海。蓝海是一个新兴领域，竞争者较少，可以慢慢发展。红海是竞争激烈的传统领域，从业人员多。蓝海职业听起来小而美，却没有那么大的市场。反而红海职业，比如销售，竞争激烈压力大却有广阔的发展空间。
• 双职业发展模式。武士在决斗的时候都会有两把刀，一把长的，一把短的。双职业发展的目的就是标准的复合型人才。比如研发与产品相结合。

   

风险的转嫁--转岗

• 选错了就跳槽是一个特别错误的决定，跳槽的成本太高。每次跳槽都必须有明确的加分，跳槽一定是满足升级的需要，不是满足解决问题的需要
• 可以不热爱自己的职业，但是必须要有职业操守
• 进行内部转岗。内部转岗的薪资不会降低，而且环境非常熟悉，沟通成本低；转岗的过程：A.让你的领导认可你，认可你在工作中尽心负责，取得成绩；B.要取得对方领导的认可，让他接受你；C.先跟对方领导打招呼。千万不要让对方的领导跟自己的领导提，要自己跟自己的领导提出来；D.取得双方的领导谅解后，就可以正式提转岗了。

     

     

做好专业和管理的选择

不要被技术和管理分离的通道屏蔽，应该从业务走向管理。并不存在所谓的不喜欢管理或者沟通管理能力有问题，没有人天生就会管理，后天是可以习得管理技能，并在实践中逐渐成熟的。做匠人永远只会让路越走越窄。

   

   

如何选择好领导。

领导是演技派里的实力派。很多时候看似正常人的优点，但是在领导那里就是优点。判断一个领导好不好，不是看他的性格、长相、工作方式而是看他是不是能把团队、员工带的成功，这样才有意义。

• 常见的误区
  • 特别强势的领导不是好领导？

    领导强势只是一种工作方法。一个领导想在公司生存、想推进自己的业务不单要对下属强势，对其他部门要更强势。

  • 特别冷漠的领导不是好领导？

    有时候离得远，恰恰是公司业务不好，裁员风险大，关系不好的可以直接裁掉。

  • 领导的脾气差就不是好领导？

    领导脾气暴躁，动辄骂人、砸东西 是领导压力大或者管理策略的一种表现。如果只是骂人，平常心就好，谁让他是领导，咱的吃饭不是。如果要开除人才是真正有问题。

  • 领导总是朝令夕改不是好领导？

    朝令夕改并不是领导的本意，而是业务现实变化太快。实际上领导如果有正当的理由是可以接受的；但是没有正当理由，只是拍脑袋，没想清楚还乱命。要么为了吃饭忍，要么赶紧离开。

  • 领导总是推过揽功不是好领导？

    推过揽功真没什么好圆的。工作就是为了吃肉，肉都被领导吃了，还怎么玩？！

    但是功过还是要分场景和具体条件的；如果明眼看出来是下属的事情，领导主动承担责任是高明的；如果确实是领导自己问题，且事情很大，那就必须找个背锅的了。作为领导，一切下属的功都是自己的功。

• 什么样的领导值得跟随
  • 连续成功者

    没啥好说，带领大家从一个胜利走向另一个胜利。

  • 专家型领导

    可能不善于管理，但是非常精于自己的业务，无论下属遇到任何问题，都能三言两语点拨清楚

  • 自律型领导

    作息规律，言行一致，生活爱好极度健康。打扮的一丝不苟，做什么事都非常严谨。他教会你正确的职场观和价值观

  • 变革型领导

    带领企业在新的领域获得成功，从平凡走向伟大。

  • 财散人聚型领导

    人不错，收入过，承诺的事情就兑现，肯对下属激励。

   

如何将自己变成老板的眼中钉

成老板眼中的十个钉子：

• 尊重领导

  每次见到领导都身体绷的跟筷子一样，点头哈腰。并不是尊重领导。尊重领导是让领导在公开场合有面子。

• 拉帮结派

  老板眼中团队与团伙的区别在于你跟谁在一起。如果跟老板眼中的恶劣分子在一起，那就是拉帮结派，搞小团伙。跟老板的眼中的红人在一起，就是团队。

• 不反馈工作

  老板随口布置任务，不能随耳一听。领导不知道事情能不能做成，但是不汇报就会让老板认为你没完成。做不到和没有做有很大的区别。

• 脾气并领导大

  碰到批评就嚎啕大哭，摔门而出

• 越级汇报

  越级汇报时，务必跟自己的领导打好招呼。汇报结束后，向自己的领导再做一次汇报。

• 告其他部门的状

  反正领导不会给你协调资源的，要自己跨部门沟通。

• 走的比领导早

  成绩和态度是两回事。加班碰到领导：我一会儿就能完成工作啦，老板这么晚还工作，也挺辛苦的。

• 一见领导就躲开

  眼睛盯着领导的眼睛，让他感受到放电的感觉

• 说领导坏话

  职场中的任何话最后都会传到老板耳中。

• 汇报业务时卡壳

  所谓的懂业务就是用真实

  而详实的数据来证明自己的工作业绩。

   

   

如何做一条得势的狗

就是要跟领导建立亲密的关系（不是亲密关系）。

• 亲密的关系是如何建立的？
  • 见面的频率

    见面的频率越高，亲密度就越高。但是每次见人的状态要好，情绪之间是相互作用的。表现出喜欢别人的样子，别人也会感觉非常的舒适；沟通的方式，能见面聊就不要电话邮件沟通；

  • 融入核心圈子

    反正想办法挤进去呗。

    领导不在乎的是有没有拉帮结派，而是你和谁拉帮结派。

  • 互惠互利

    包括两个方面：请别人帮忙和帮别人忙；尤其是请别人帮忙，这个是拉近关系的不二法门。

  • 建立私人关系

    工作的关系工作聊，私人关系就到私人场合去建立。

  • 关系的禁忌

    越亲密的关系越要自律。不能因为关系近就很放肆，摆正自己的位置。

   

建立职场影响力

职场影响里主要包括三个方面：自我形象的影响里，观点的影响力以及团队的人际影响力

• 自我形象的影响力

  第一：外貌要有跳出感，要看起来很精神，不能邋遢；第二：语言要放松且有自信；第三：眼神必须坚定而稳健，没必要紧盯着对方的眼睛看，可以盯着别人的鼻子看；

• 观点的影响力

  首先，要学会表态，坚定的提出自己的看法。别在乎枪打出头鸟的惯例，反正互联网这东西也不是稳定一辈子的事情。千万不要傻乎乎的看不出来领导的意思就直接反对他。意见引发的争论思考，才是个人进步的不二法门。其次，要训练自己的演讲能力，有观点事件好事情，但是如何将观点有效的传达给他人，影响他人同样重要。最后，所有的理论都需要付诸实践。

• 团队的人际影响力

  第一：要业务娴熟。第二：承诺给其他部门的事情，一定要按时完成。第三：公司遇到重大事故，要跳出自己的权责范围参与，能帮忙一定要去帮忙，不能帮忙也要陪着他们一起急。第四：锄强扶弱，脾气是发给那些比自己强的人的，对待下属和信任要特别的和蔼

     

如何积累人脉

• 人脉无用

  人脉如果不能转换成资源和能力都是无用的；没有真实个性的社交是毫无意义的；人脉必须要维持。

• 投资内部人脉

  想认识大人物，大人物却不屑于认识你。所以最好从大人物还没有牛逼起来的时候就认识对方，学会再对方平凡时投资；在工作场合谈工作，在生活里面发展私人关系，经常性的私人聚会；要对任何人都尊重，尤其是比自己弱的；离职的同事也要维护好关系，离职的同事才能扩大自己的视野和资源。

• 发展外部人脉

  必须打破舒适圈，加入陌生的领域。要对新事物充满好奇，可以拒绝一种想法，但是不能排斥学习；不管在自己的领域有多牛，都要学会赞美别人；发展外部人脉，必须是俱乐部式的社交模式，是例行化的，需要经常聚在一起的。尽量不要参加太多的一次性社交和突发社交，那种吃顿饭就永远不见的场景，永远沉淀不了任何的人脉；

     

如何要求加薪

关于薪酬谈判，主动加薪和被动加薪的比例只有2：8，其中的二可能只是企业例行化的年度加薪行为。

• 薪酬谈判中的误区

  不要和领导哭穷，个人理由跟公司完全没有关系；不要跟领导倚老卖老，当今的商业社会，根本没有苦劳一说；不要提同事的薪水；不要拿别的机会来威胁老板，老板会给个人打上不稳定的标签；

• 如何进行薪酬谈判

  写封加薪的申请信，避免口才差导致问题，也要注意业绩表现和表达感情同等重要，要有相当一部分表达对领导和公司的感激，另外就是相当于做了一次完整的工作汇报；谈钱不要伤感情，看到薪资增长后，要再次感谢老板；

  加薪失败后，不要躲起来，从此走向消极。要跟领导约定好下次谈薪的时间节点。领导我你这次可能觉得我还有些不足，没关系，我会好好表现，3个月后你看我有没有改观，如果你觉得我有改观的话，那个时候我再找你聊。

     

   

如何向上进行危机管理

• 如何向上危机管理
  • 危机中领导的情绪

    领导也是普通人，是普通人，普通人。所以遇到问题他就会：紧张，担心，愤怒。领导比当事人更不清楚问题是啥情况

  • 如何向上应对危机管理
    • 宣泄领导情绪

      当出现危机时，员工应该表达的情绪是：比领导还痛心，比领导还着急，比领导想象的还要有担当。要让领导知道：你可以在事件结束后处理我，让我们现在先集中注意力如何处理问题

      很多时候并不能总是让领导的情绪宣泄掉，适时的结束负面的谈话，让负面情绪被打断

    • 共同讨论解决方案

      通过积极行动，转换思维，让大家从负面情绪转移到沟通讨论解决方案上来，大家的情绪就会从紧张变得理智。

      "针对这次危机，我们团队不眠不休，准备了三套方案，我们看一下，哪套方案更合适？"

    • 及时向领导汇报进展

      24小时不间断的汇报

• 如何甩锅

  在问题得到解决之前，千万不要和上级探讨责任的归属的问题。不要试图和一个咆哮的狮子讲理。

  在解决问题的过程中，坚决不要扩大问题。先承担下来，然后争取更多的盟友共同解决问题。

  问题解决后才能和老板探讨这锅应该谁来背。要找一个充分的时间，把问题的前后逻辑一次性说清楚。"这件事已经过去了，你知道责任归属就好，不要惩罚其他部门的人了。要建立新的制度，避免问题再发生。"

  如何控制自己的情绪？

  • 解决自己的情绪问题

    很多人被骂了一次，从此消极甚至觉得完了，觉得在领导哪里留下了坏印象。这种想法是错误的，领导更愿意看到一个犯错以后还积极向上的年轻人，最讨厌的就是一犯错就躲起来的人。

  • 展现自己的尽责性

    事件发生后立即建立一套刚性的制度避免问题的再次发生，并把制度交给领导讨论研究。然后，要给领导一个下台阶的机会。

  • 放宽心

    事情发生后，解决问题后，要当成没发生过啥问题。见到领导还是微笑和热情的打招呼。

       

职业生涯规划

• 跳槽应该避免的坑
  • 不能裸辞
  • 不能因为压力大而离职，压力大是正常的，有压力才有成长
  • 不能带着问题跳槽。跳槽不是解决职场问题的方式，带着问题离开只会让你一家不如一家；为小人所欺，最后负气出走，说明你的能力还不如小人；讨厌办公室政治，办公室政治在哪里都存在