18个经典培训故事(1-4)

摘自CSDN (http://blog.csdn.net/drason/)
18个经典培训故事(1)

   曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？

　　皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？

　　最后，有一位退位的老大臣说他有办法。

　　皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。

这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。

Oliver的理解: 在一个技术团队里面, 对应地有三种人.
第一种, 对新知识吸收能力极差, 基本上别人叫他做什么怎么做, 他就跟着做就是了, 没有创新能力和开拓意识. 这种人不适合于做技术员(程序员)!
第二种, 快速学习能力不错, 但是因为快餐式的学习, 基本上不会消化所学的东西, 所以, 不一定知道如何利用现有的知识和经验去创造新的事物. 这种是典型的工兵型人物. 其实这种人普遍存在于各种团队, 团队也需要这类苦干型的队员, 因为这是生产力的主力啊(要考虑性价比)!!
第三种, 研究式地学习新知识, 能把新知识吸收得非常好. 但是, 反过来想想, 这种人学习的速度可能就一般般, 在这个技术快速发展的社会, 似乎适用的场合有限. 而且, 还有很重要的一点, 吸收了还得吐出来, 把理解到的东西结合实际地应用于实际. 这种人一般来说都是不错的人物, 关键是看用在什么场合. 譬如, 搞科研的, 学习的速度要求不高, 但是专业知识一定要有深度, 这样做出来的东西才购权威!

18个经典培训故事(2)

        陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。

　　国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。

　　早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNING SIR！”

　　陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？”

　　于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”

　　如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“GOODMORNING SIR！”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”

　　但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOODMORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真是丢脸死了。

　　陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR！”这个词，以便能体面地应对服务生。

　　又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“GOODMORNING SIR！”

　　与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！”

　　这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。
    Oliver的理解: 故事的例子在现实生活中常常遇到. 这里有两点启示.
    其一, 学会从别人角度看问题, 会让你懂得如何坚定自己的立场. 站在别人的角度, 反观自己的做法或者观点, 思考如何让对方接受你的做法或观点, 那么, 最终改变对方的人就是你.
    其二, 深刻理解“不是你影响他,就是他影响你”, 坚持“只有我影响人,没有人影响我”, 那你在较量中就会更主动.

18个经典培训故事(3)

　　有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。

　　美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。

　　法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。

　　而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。

　　三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。

　　接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。

　　最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！”

这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己的将来。

Oliver的理解:
1. "什么样的选择决定将来什么样的生活".
2. "什么样的人做什么决定". 一个人的知识水平, 性格特征直接影响到他做的决定.
3. "什么样的生活决定了有什么样的人". 一个人生活在怎么样的环境里面,成长的历史, 受到的教育等等, 都极大地影响这个人的性格.
4. 所以, 可以得出"环境决定人生"的结论. 这样的结论一定有人会觉得不满!...  不是吗?

18个经典培训故事(4)

  去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私， 锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

　　其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。

Oliver的理解:
1. 这个故事透着中国古典的用人哲学. 古代帝王身边的大臣们, 往往分成两派:改革派和保守派. 不是说这两派是什么天生的冤家, 只是, 皇帝必须让自己身边的这两股势力同时存在, 相互制约, 相互监督. 这样一来, 至少有两个好处: 第一, 任何一派要做大, 都必定受到另一派的制约, 不会出现某个势力突然过于强大,以至于威胁到皇权; 第二, 任何一派的所有举动都会受到另一派的监督, 一旦有可乘之机, 必予以猛烈的抨击, 所以, 大家都不能松懈.
2. 软件团队应该避免第一点所说的钩心斗角. 转而从如何合理利用团队有限的资源去完成任务.
3. 软件团队里面的资源能恰到好处地分配当然好, 但是, 我认为, 各个队员的分工应该有合理的重叠, 以降低人员变动的风险.
4. 团队能吸收各类型的人才当然好, 关键要让队员领会奋斗目标和团队价值, 并利用大师(Leader)的强大亲和力, 让整个团队步伐一致地向目标进发.