《职场经济学：释然职业生涯的经济理性》读书笔记

利己与利他矛盾的文化调节机理人类的利他行为是生物界中最为复杂的，它主要有三类：亲缘利他主义、互惠利他主义和纯粹利他主义

人有三种存在形式：物理存在、精神存在和道德存在。

因此，个人理性与集体理性的冲突是制度起源或制度安排的重要原因，合作只不过是理性人在非合作竞争后的产物。

（我想这是法治而不是人治的源头）

 

《职场经济学：释然职业生涯的经济理性》

 倪宏伟

 53个笔记

 职场经济理性：启迪现代职业选择（代序）

• 职业，社会分工之产物；职场，职业人群体生存之环境。经济学鼻祖亚当·斯密（Adam Smith）从人类文明进程的高度提出，分工是国民财富增进之源泉，社会分工一经确定，所有人都要依靠交换来生活。分工明确之现代社会，个个进职场，人人有职业，物质资料与精神食粮通过交换来实现。互联网时代，分工急剧细化，职业更加多元，职场愈发多维。职业使人难以适从，职场让人无处安放。文明演进需要启蒙的牵引，职场启迪需要理性的导向。本书创新地提出职场经济理性，旨在揭示职场本质，寻求职业效用最大化。它是现代职业选择的一种伦理思维模式：识其应然，构筑职业信仰；知其适然，实现职业人生；行其实然，践行职业成长；达其释然，启示职业选择。
• 应然者，职业信仰应有之道、应明之理。信仰，是支撑道德生活之准则。文明社会，人必信仰。文学巨匠维克多·雨果（Victor Hugo）浪漫地呼吁：“信仰，人所必须，什么也不信的人，不会幸福！”职业信仰，是恪守职业道德之源力。坚持信仰，立足岗位行使命，建设组织促壮大。有信仰，才幸福，以强化职业意识，遵守职业规范，坚守职业精神。汽车之父亨利·福特（Henry Ford）从企业管理角度对职业精神做了精辟注解：工作是人类在道德上、生理上、社会上的救赎。互联网，改变生活方式，颠覆传统行业，变革从业思维，冲击职场生态。社会浮躁，人心焦躁，充斥着匠气、俗气、躁气，心烦意乱者有之，神不守舍者有之，着急上火者有之。职场人，有迷恋金钱者，多崇拜物质，常奢望成功，往往过度沉迷拜金主义、物质主义、功利主义。世人感叹，职场缺氧、职业枯竭、信仰缺失。虚妄、荒谬和痛苦的职业观，致使一些职场人随波逐流，渐失价值定位，迷失精神坐标。无条件、超限度地追逐个人利益最大化，成为职场生存的不二法则；焦虑、攀比、缺乏信任和相互算计，愈演愈烈。长此以往，职场将有可能失道德法则、破价值底线。职场被感官文化笼罩，溢满价值迷茫，弥漫文化冲突，刚入职场之择业者茫然不知所措，多年沉浮之从业者惶然不知所终，众多组织之管理者犹然困扰严重。一言以蔽之，现代职业信仰一定程度上缺失！
• 二、适然职场经济理性，实现职业人生适然者，职业人生适当之架、相宜之构。人是什么？苏格拉底对人的理性有不可动摇的信念，他说：“人是一个对理性问题能给予理性回答的存在物。”德国古典哲学创始人伊曼努尔·康德（Immanuel Kant）批判性地推断：人是服从自己理性发出的“绝对命令”的存在物。柏林大学校长乔治·威廉·费里德里希·黑格尔（Georg Wilhelm Friedrich Hegel）执客观唯心史观，主张：人是理性的自我意识。归纳起来就是：人是理性的动物。人性，人类之属性，理性之根基。伟大的思想家卡尔·马克思（Karl Marx）从唯物史观角度论断：永恒的人性是不存在的，整个历史无非是人类本性的不断改变而已。人性，环境变迁叠加在人类基因上的刻痕和积淀，经历了三阶演进：漫长且匮乏之蛮荒时代，生存需要派生利己性；分工与协作之商品社会，交换需要派生利他性；富足而和谐之文明社会，价值追求派生互利性。与交融构成人性的三种基本属性对应，人有三种存在形式：物理存在、精神存在和道德存在。就自然遗传、组织发展和文化培育三个层面，探人之本性，索人之存在，寻职业理性，启职业人生。（1）自然遗传：利己性与物理存在。古希腊智者派从无神论立场提出：人是万物的尺度（普罗泰戈拉，Πρωταγóραs）。唯物主义者创立原子唯物论，认为：人是由原子构成的生命（德谟克利特，Δημóκριτοs）。客观唯心主义强调人的自然属性，直述：人是长着两条腿的没有羽毛的动物（柏拉图，Πλάτων）。人是自然的生物，人之自然属性，即物理存在，溯本求源，可归结为原子和分子。伴随人类的漫长进化史，人性也在不断进化。从遗传基因来讲，蛮荒时代的历史最先、历时最久，使利己性成为人最本质、最大比例的属性；商品社会和文明社会较晚，利他性和互利性相对较少。自然属性的人，具有康德、黑格尔等人推崇之“自我意识”。心理学研究表明，人对自己一只受伤的脚趾头的关心，远胜于对远处一场地震的关注。在职场，人的理性本能是保护自我，追求自身利益最大化。利己性是自然遗传之人性本质，需以权治约束，维护职场秩序。（2）组织发展：利他性与精神存在。古希腊哲学家亚里士多德（[插图]）为挽救城邦生活而断言：人是天生的政治动物。马克思用历史唯物观说明：人的本质是一切社会关系的总和。人和动物的本质区别，是一定社会关系中的劳动。现代社会之劳动，主要表现为职场中的工作。行为科学奠基人乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）主持的霍桑试验发现，员工不是单纯追求物质利益的经济动物，而是有组织归属的社会人。人对组织的归属感，比经济报酬更有激励效果。这种社会属性，是组织发展所必需的利他性，依托于人的精神存在。它是利己动机驱动的利他结果，也是基因面对环境做出的理性选择，构造了市场那只“看不见的手”，形成了市场经济的自发秩序。正如本书作者所说，组织的发展，是在利他性引导下，人们为实现自我效用而产生的“意外副产品”。利他性是组织发展之人性需求，须依法治维护，提升职场效率。（3）文化培育：互利性与道德存在。孟子曰，人性本善；荀子言，人性本恶；柏拉图讲，人心可分为二，较善、较恶；综合先哲之认识，人之本性，有善有恶。机械唯物主义创立者托马斯·霍布斯（Thomas Hobbes）理性地指出：人是什么？一半是天使，一半是野兽。马克思的挚友弗里德里希·冯·恩格斯（Friedrich Von Engels）辩证唯物地阐明：人创造环境，同样环境也创造人。文化培育，就是以制度环境约束人性恶，以人文环境弘扬人性善。文化培育的人性目标，就是塑造人的互利性，凸显人以道德的形式存在。它的终极表述是良心，良心分为良知和良能。其中，良知就是理性。由理性来统御源自自然本能的“利己”与助力组织发展的“利他”，追求利己与利他的平衡，达成互利共赢意义上之自身效用最大化，实现职场生涯之全面发展，享受职业人生之平衡生活。互利性是文化培育之人性追求，因应德治彰显，构建职场伦理。著名管理学家道格拉斯·麦克雷戈（Douglas McGregor）提出人性假定的著名命题：在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质以及人性行为的假定。本书作者基于经济学的系统梳理与逻辑推理，提出“完整经济人假设”：“由自利性、利他性和机会主义三大人性因素的不同权重占比，所构成的复杂人性的集合体”，涵盖了利己性、利他性与互利性，进而构筑职场经济理性，推动实现职业人生价值。
• 三、实然职场经济理性，践行职业成长实然者，职业成长实践之路、笃行之径。在经济学完整人性假定下，本书作者提出职业人生之预期目标：以有限理性与合乎规则的方式，追求自身与他人互利共赢意义上的自身效用最大化。释然内心自我，战胜浮躁环境，实践职场经济理性，达成职业人生目标。基于经济学理论思索与价值思考，解构职场经济理性，包括战略规划理性、行为效率理性、发展路径理性、做人素质理性、做事能力理性和进取终极理性；提炼职场六大价值理念（职业产权观、综合成本观、稀缺成功观、合作交易观、绩效知识观和人生效用观），引导职场人走稳走顺走好职业历程。（1）职业产权观：实现职业目标的战略规划理性。产权是经济所有制关系的法律表现形式。新制度经济学的内在逻辑：人性缺陷→交易费用→产权制度→经济增长。新制度经济学创始人罗纳德·哈里·科斯（Ronald Harry Coase）从产权理论推理得到：没有产权的社会，是一个经济效率绝对低下、资源配置绝对无效的社会。用交易费用与产权约束理念，反观职业人生，提炼包含“获得职业产能→交易职业产能→获得职业产出→交易职业产出→获得个人财富”五大增值活动的职业价值链。职业产权观，运用职业价值链过程中形成的职业综合能力，指引职业人生战略规划。（2）综合成本观：衡量职场选择的行为效率理性。综合成本，指行为和选择时，通过有限理性计算的综合约束条件下的成本。“经济学帝国主义”开创者加里S. 贝克尔（Gary Stanley Becker）运用理性选择原理分析社会行为，将经济学拓展为一门研究人类选择行为的科学。认为做出一种选择，就必须承担放弃另一选择的机会成本。衡量有限理性个体行为效率、做出最佳职场经济选择的策略：综合收益大于综合成本。综合成本观的理念本质是，在成本约束下的职业人生选择行为，要综合比较时空各维度的成本与收益，不必斤斤计较，追求“大致的对”，避免“精确的错”。（3）稀缺成功观：保持职业平衡的发展路径理性。新古典经济学奠基者阿尔弗雷德·马歇尔（Alfred Marshall）将经济学之要义界定为：研究稀缺资源配置问题。新福利经济学家莱昂内尔·罗宾斯（Lionel Robbins）提出较为公认的经济学定义：系统研究各种目的与具有多种用途的稀缺手段之间关系的人类行为的科学。稀缺性决定了职场人在战略定位上选择“做正确的事”，在战术路径上选择“正确地做事”。稀缺成功观指引人们升华价值理性，重塑文化观念，在稀缺面前不应贪婪，在丰裕面前不致过度，能够自觉意识到快乐和满足的相对性，追求一种平衡的生活。（4）合作交易观：达成职业合作的做人素质理性。合作是职业人生生产与交易的必要条件。从博弈论大师约翰·纳什（John Nash）的“囚徒困境”原理，可以得到“对抗同输，合作共赢”的结论。“自利性、利他性、机会主义”三大经济人性假定，是合作交易的基本前提；尊重与引导利己行为，激励与倡导利他行为，抑制与转化机会主义倾向，协力达成作者提出之职业预期目标。合作交易观对做人素质理性有三大策略：上下级关系的合作利益论、利益相关者的合作资本论、合作的重复博弈策略。（5）绩效知识观：解决职业问题的做事能力理性。经济学家肯尼斯·阿罗（Kenneth Joseph Arrow）从数理经济学角度，严正提出了“有限理性”。管理大师赫伯特·西蒙（Herbert Alexander Simon）在经济组织决策中大力倡导有限理性。有限理性，指人不可能无所不知，人的行为“是有意识地理性的，但这种理性又是有限的”。由于有限理性，人类在开发、验证和应用知识上，只具备有限能力。绩效提升需要知识支撑，绩效知识观就是“有知识必有做事能力”“有知识必能解决问题”的知识运用观、智慧性知识演绎观。做事能力理性，即职业绩效提升的知识选择论、思维选择论和知识演绎论。（6）人生效用观：追求职业人生的进取终极理性。效用、偏好和边际效用递减的经济学原理表明，个人利益最大化的本质是效用最大化，追求效用最大化的过程，边际效用递减。新古典综合派奠基人保罗·萨缪尔森（Paul Anthony Samuelso）建立了幸福方程式：幸福=效用/欲望。当欲望既定时，效用越大越幸福；当效用既定时，欲望越小越幸福。在人生效用观的指引下，通过偏好选择，追求广义效用最大化，重构个人文化价值结构，追求创新性进取，达成价值性升华。职业人生终极理性是“价值性升华”，要求做到执于释然，止于至善。经济学，经世济民之学。宏观经济学之父约翰·凯恩斯（John Maynard Keynes）开创“凯恩斯革命”，就是仰仗“看不见”和“看得见”之手，实现充分就业，提高国民收入。职场经济理性所蕴含的六大价值理念，是内在关联且逻辑严密的价值体系，可合称为“职场价值观”。俯察人生，洞悉世情，寻找职业经济理性，建立符合经济理性的职场价值观，有力促进个人的进步，切实推进组织的发展，实现互利共赢意义上的自身利益最大化。

 导论

• 第一，人的本质属性是什么？经济学的完整人性假定，就是广义模式“经济人”所勾画的人性的复杂性：人具有有限理性，看重并努力追求自身利益或效用最大化是个体行为的基本动机，并权衡追求利他主义和自愿负担约束等非经济利益。人还具有为自己谋取更大利益的机会主义倾向。现实经济生活中大多数人是利他主义和机会主义两种动机或行为兼而有之。在经济学完整人性假定下，职业人生预期目标基础函数可以表达为：职业人生是在约束条件下，以有限理性与合乎规则的方式，追求自身与他人互利共赢意义上的自身利益最大化。职业人生的职业目标追求与职业生涯发展的本质就是：人的自利性和利他性共存，人的个人利益最大化追求和公共利益最大化追求同在。职业人生追求自身效用最大化的最终结果就是职业生涯的全面发展与职业人生的平衡生活。第二，组织发展的经济学人性本质是什么？在制度经济学视角下，组织（企业）发展的人性本质就是：人们为实现自我利益而产生的“意外副产品”。组织（企业）发展本质就是员工在“主观为自己，客观为他人”这只“看不见的手”的支配下所作所为的结果。促进组织（企业）发展进步的文化管理关键在于：运用“目的人”管理假设建构科学而普适的组织（企业）文化，使组织（企业）获得“以员工为核心价值体系的企业竞争力”，“员工的满意与忠诚是企业竞争的最重要的资产”，这远比“以利润为核心价值体系的企业竞争力”更强、更可持续。第三，组织文化培育的经济学人性本质是什么？由于追求自身利益最大化是人的基本属性，组织（企业）发展的本质是建立在“人们为实现自我利益而产生的意外副产品”的人性基础之上的。所以，员工只有在客观上要为组织做贡献，主观上才能实现自身利益最大化；员工只有利人利己地为组织做贡献，自身价值才更有可能得到最大化的体现。有鉴于此，从完整的意义上讲，组织文化培育的经济学人性本质就是：建构一种成功的意识形态，在协调人的自利性、利他性和机会主义三大人性矛盾冲突过程中，搭建起一座把员工利己动机引导到利他（利组织）效果上来的价值观思维桥梁，从而达成三大文化管理目的：对利己行为的尊重与引导，对利他行为权重的激励与提升，对机会主义倾向的抑制与转化。与此同时，组织文化培育的关键途径则在于：帮助员工通过“反求诸己”的方式进行自我“价值澄明”，正确认识、理解和把握实现自身利益最大化的内在与外在的约束条件，把握员工在组织中如何干才真正对自己有利的根本问题，使理想、意识形态等非财富价值在员工行动的选择中占有重要地位。员工由此形成科学而普适的职业价值观与职业人生观，建构起以职场经济理性为内核的高级态度文化体系与深层态度型人力资本，最终有力地促进组织（企业）的发展与进步。
• 三、职场经济理性的基本属性与重要意义职场经济理性是职场战略规划理性、职场行为效率理性、职场发展路径理性、职场做人素质理性、职场做事能力理性和职场进取终极理性的集合体，包括引导员工做人做事的六大价值理念：职业产权观、综合成本观、稀缺成功观、合作交易观、绩效知识观和人生效用观。第一，职场经济理性的本质属性。职场经济理性是组织文化意义上基于理性的职业价值观体系。德国哲学家E. 施普兰格尔将价值观分为六类：理性价值观、政治性价值观、审美的价值观、社会性价值观、经济性价值观、宗教性价值观。他认为，人们的生活方式朝着这六种价值观方向发展，每个人都或多或少地具有这六种价值观，只是核心价值观因人而异。职场经济理性是一种组织文化意义上“以知识和真理为中心”的理性的核心价值观体系，不同于施普兰格尔所界定的“以有效和实惠为中心”的经济性价值观，它是一种基于人性的理性价值观，即人的自利性和利他性共存，个人利益最大化追求和公共利益最大化追求同在。职场经济理性是组织文化意义上具有普适性的职业价值观体系。第二，职场经济理性的重要意义。首先，职场经济理性是组织文化选择的“均衡解”，能够有效解决“价值共识的关键是在私人性的基础上如何保证公共性的问题”，使得各个经济主体均能获得其相应的收益：员工成长、客户满意、组织发展。其次，职场价值理性是社会主义公民终极核心价值观的工具价值观。从组织的哲学思考和社会学有关国家、个人和职业团体之间相互辅助和相互制约的关系上讲，职场价值理性也是社会主义核心价值观的落地中介。最后，职场经济理性的职业道德信仰属性，也是信仰重塑的基础工程。
• 四、职场经济理性的主要研究方法为了达成目的，本书运用了多学科视角下交叉审视分析法、规范研究与案例实证分析相结合方法、工具性价值观“定向结构性同化”思维分析法，对职场经济理性这一命题进行综合研究。第一，多学科视角下交叉审视分析法。本书以组织文化学为基础，以经济学思维为主调，并借鉴了哲学、管理学（包括战略管理学、组织行为学和市场营销学）、社会学、伦理学、宗教学、心理学、社会生物学、人类学等多学科内容，对本书主要研究的问题——职业人生经济理性进行交叉审视，以期得出新的知识。第七章第五节的“系统与交叉审视思维方式”一段就是对这一方法的具体概括。第二，规范研究与案例实证分析相结合。规范研究主要以经济、管理、哲学等多学科理论为依据，从一般的抽象概念和原理出发，综合运用归纳、演绎等方法，按照提出理论假设、建立分析模型、进行逻辑推理和证明的研究步骤，通过逻辑分析推断出结论。由于组织文化的核心是员工价值观的建构与培育，以及与此相对应的行为与结果的管理，其变量关系相当复杂，很难建立实证模型，因而本文较多地运用了规范研究法。尽管如此，在用规范研究法推导出结论的情况下，辅以大量的案例来相对地“实证”规范研究的结论，使之更具说服力与解释力。第三，工具价值观“定向结构性同化”思维分析法。所谓工具价值观思维方式就是根据价值观的二分性原理，从终极价值观与工具价值观的关系及其管理效用中抽象出来，并通过理论理性和实践理性之间关系的类比推演，所得出的一种管理思维方式，其哲学本质就是实践理性。这对加强文化管理有着极为重要的意义。本书核心命题及其各章节论点的实证性案例的选择，大多是基于工具价值观思维框架，对外部信息进行定向结构性的同化所得来的。此外，本书第七章中“职业绩效提升的思维选择理念”一节所介绍的系列思维方法，如A=>（C→E）科学思维方式、管理三层结构的思维方式、文化信息过滤网思维方式、获取团队性知识收益的思维方式等，也是本书重要的研究方法论。

 二、社会文化问题及其管理原因透析

• （二）我国社会当下文化问题的主要表现概括地讲，我国社会当下存在于一些人之间的文化问题主要表现为：物质金钱崇拜，实用理性与感官主义交织，享乐主义和消费主义文化盛行，从政治崇拜转为娱乐崇拜，崇尚谋略家。1. 物质金钱崇拜由于一些国人对物质金钱的崇拜，利益令他们变得越来越冷漠。物质金钱崇拜实际上并不能使人感到幸福和尊严。对于这些人来说，“发财”成了唯一的“硬道理”，拼命地去占有、掠夺、囤积、挥霍、炫耀。崇尚物质金钱崇拜的人没有精神信仰，甚至笃信精神信仰可以通过金钱购买。他们的价值观就是金钱至上，除此之外均不感兴趣，便形成了《人民日报》有篇文章所说的“无智无趣是中国当下文化最主要的特征”的后果。2. 实用理性与感官主义交织顾远2001年就曾指出：经济增长给长期受到精神和消费压抑的人们提供了物质基础，于是传统的实用理性便成了“以满足感官享受为人生内容，以‘跟着感觉走’为人生哲学”的感官文化。票子、房子、车子、女子、位子等成了一些人的中心话题和追逐对象。如果任其发展，实用理性的传统智慧可能被感官主义所扭曲，阻碍人的自我发展和社会文化的进步。3. 享乐主义和消费主义文化盛行享乐主义和消费主义的文化特点就是“祛魅”，用调侃、娱乐的方式来解构一切“形而上”的东西。比如，曾经非常流行的“赵本山现象”，每年春节联欢晚会大家就等着看他的小品，看完以后就打牌去了，这就是快餐文化，大家哈哈一笑，笑完了以后心中什么都没留下。享乐主义和消费主义所带来的严重后果就是使人们没有“敬畏心”。有学者认为，有了敬畏之心，人才不会忘乎所以、无法无天。敬畏之心是公民社会的基础。另一个后果就是使人们患上“浮躁病”，做事时更倾向于选择投机取巧。4. 从政治崇拜转为娱乐崇拜纵观美国《时代周刊》涉及中国人物的封面秀，似乎能够描绘出自20世纪40年代至今不同历史时代的中国人崇拜偶像的图谱与脉络：从早期的jiang、mao、en lai到如今的周星驰、章子怡、韩寒、李宇春。即是说：中国社会的崇拜是线性的和单一的，也就是用一种崇拜去替换另一种崇拜，偶像的地位逐渐被市场经济下多元、绚烂、娱乐大众的歌星影星所取代。21世纪全新的电视娱乐文化与网络文化之中诞生了复制美国娱乐节目“美国偶像”的“超级女声”——这一由电视、网络、手机共同打造的全民选秀运动。在新的时代下，更专注地投入到造星运动全程的追星族们的新称号是“粉丝”，亦显示了西方文化正比西方商品更直接地影响着中国社会。5. 崇尚谋略家我国具有“崇尚谋略家”的文化传统。刘亚洲上将指出，“中国社会是个兵法社会。我们民族只崇尚谋略家。一个事业上并不怎么成功的诸葛亮被人反复地纪念，他心胸不开阔，用人也不当，有史料表明他也是弄权者。但恰恰是这么一个人，被抬到了吓人的高度，这也是我们民族心灵的一种写照。”6. 国民文化道德现状的当下问题描述北大教授陈浩武指出，我国目前“在文化层面也表现出非常强烈的缺乏道德的一种倾向”。“美国论坛对中国人的负面评价”一文对我国当下国民文化道德的问题进行了概括性的描述。我国国民文化道德现状的当下问题简要描述为：①一些人缺乏诚信和社会责任感。通常只关心他们的家庭和亲属，只在乎他们直系亲属的福祉，对与自己毫不相关的人所遭受的苦难则视而不见。②一些人老想走捷径，倾向于索取而不是给予。他们需要明白一个道理：生活的真谛不在于你索取多少而在于你能给予社会和你的人类同胞多少。③一些人不懂得如何为了个人和社会的福祉去进行富有成效的生活。潜意识里，他们的生活目的就是抬高自己从而获得别人的认可。“面子”是他们心理最基本的组成部分，已经成为难以克服的障碍，阻碍他们接受真理并尝试富有意义的生活。④一些人习惯接受廉价和免费的事物，他们总是梦想奇迹或者好运降临。但声望和成就是通过一步步努力的工作和牺牲实现的，不付出就没有所得。
• 1. 我国小学、中学、大学国民文化道德教育的问题许多资料与现象显示，我国的大、中、小学校的国民文化道德教育管理工作，在以经济发展为中心的年代并不成为其管理重点，其国民文化道德管理效果也不容乐观。第一，升学率和就业率对我国各类学校国民文化道德教育的冲击。在应试教育的体制下，中小学校以学生的升学率为主要指标，大学以学生的就业率为主要指标；中小学生以学习知识和应对考试为重点；大学生以学习知识和求职择业为核心。而国民文化道德教育仅体现在小学的德育课、中学的政治课和大学的一两门基础课上，对于这些课程，形式上老师教了、学生学了，但问题是学习这些课程的重要性和投入远远低于升学率与就业率，其国民文化道德教育效果可想而知。第二，学校教育组织的文化道德理念的价值起点过高。我们仅以中、英、美的小学生守则作比较，就足以看出我们的组织文化从小学开始就有“完人”的价值取向，起点过高，相对缺乏“人本”价值吸引力与“人本”价值亲和力。第三，学校国民文化道德教育的内容设置和可接受性问题。我们的组织文化从小学开始就有“完人”的价值取向，其教育效果不容乐观。然而，社会道德大厦有层级结构之分，道德提升需要一步一个脚印地上台阶，这也是问题的症结所在。2. 我国企事业组织的国民文化道德教育的问题改革开放以来，我国企事业组织的主要任务是发展经济，国民文化道德教育主要通过组织与企业文化的形式进行。由于组织（企业）文化建设中存在重组织外部文化建构、轻组织内部文化建构的倾向，最终导致员工对组织价值理念缺乏信任，形成了“文化理念天上飘，员工行为地上爬”的普遍现象。

 四、职业产权交易的组织政治论

• （三）职业产权内部交易的政治智慧马永斌（2007）指出，在组织中个人生存与发展的政治智慧原则是：当职场“人性善”时，可运用职场政治韬略；当职场“人性恶”时，当运用职场政治韬晦；当职场“人性私”时，则应运用职场政治博弈。无论从中国传统文化“性善论”与“性恶论”的角度，还是从西方经济学“利他主义”“机会主义”“自利性”的角度来说，员工要顺利实现职业产权交易，就应当了解与感悟职场中的“人性善”“人性恶”的韬晦与“人性私”的博弈理念。这正如成都武侯祠一副对联中的话所言：“从古知兵非好战”，也正如钱学森在研制两弹时所说的那样：“手中无弹与有弹不用，是完全不同的两回事。”

 第四章 职场行为效率理性：综合成本观

• 成本，始终是实现职业人生预期目标的重要约束条件。经济学看事物是从行为选择的成本角度去看人的行为，任何经济选择都是对成本与收益分析的结果，职业人生不过是一场又一场“选择与交易”的结果。经济学成本与收益比较的本质是最佳利益与次佳利益的比较，而经济选择约束条件的多样性又决定了利益本身的复杂性，与此同时，作为有限理性的员工具有利益认知和精确算计利益的主观尴尬性，能够较好地平衡利益的复杂关系也是一个人有理性的表现。因此，职场中行为选择的效率取决于：在战略角度上，体现在对职业预期目标的把握与落实——做正确的事；在战术角度上，体现为运用综合成本观去平衡与驾驭利益的复杂性，从而找到实现综合人生目标最有利的行为——正确地做事。综合成本观的理念本质就是：追求“大致的对”与避免“精确的错”。这是达成“追求自身与他人互利共赢意义上的自身利益最大化”的职业预期目标的简便实用策略。

 一、行为选择的机会成本逻辑

• 古典经济学又称为传统经济学，以微观经济学为内核；新古典经济学包括微观经济学和宏观经济学，是现代西方主流经济学；新制度经济学是在新古典经济学框架内的创新。微观经济学的研究重点是理性经济主体的个体选择行动，其基本理念是“选择与交易”。经济选择是指经济资源有限而人的欲望无限，由此得出的两者之间矛盾的解决途径，即合理配置和有效利用。经济选择的主要对象有四个方面：产出问题，即生产什么，生产多少；投入问题，即如何生产；分配问题，即为谁生产；经济体制问题，即由谁做出选择，按照什么程序做出选择。经济选择的主要方法包括：成本收益分析法、边际分析法和均衡分析法。在传统经济学意义上，经济选择的第一方法就是成本收益分析法。经济学在考虑影响人的行为因素时是以理性选择为前提的，这是经济学区别于其他社会科学最为关键的标志。理解与把握人的理性，就要懂得成本与收益比较的原理，以此判断和预测人们行为的基本走向。简而言之，经济学行为选择的机会成本逻辑是：任何选择都是成本与收益的比较；鱼和熊掌不可兼得——替代与取舍；天下没有免费午餐——收益即付出；行为选择效率是使选择成本最低；成本收益比较的同一性与复杂性；有限理性具有利益认知的尴尬性；平衡驾驭利益的复杂性也是理性，这也就是“行为选择效率的综合成本逻辑”。然而，人们运用机会成本理念去选择时，还存在着对选择行为效率的认识误区。
• （一）任何选择都是成本与收益的比较任何选择都是成本与收益的比较结果，但是经济学所指的成本是经济成本，也称生产成本，又称机会成本。所谓经济成本，是企业使用的所有资源总的机会成本，是显性成本与隐性成本二者之和，是一个比会计成本含义更广泛、内容更丰富的概念，是企业运作过程中的全部成本。所谓生产成本，指生产出产品所费成本，是为了生产出该产品而放弃了生产另一种产品的成本。经济分析中把厂商生产某种产品的生产成本与生产出该产品的机会成本这两个词作为同义词。所谓机会成本，指人们做出一种选择，所放弃的其他选择机会中，可能最大的选择机会的收益。或者说，机会成本是经济行为主体为了获得某种利益而放弃的最优替代利益。理解机会成本概念，需要了解以下几点：（1）机会成本所指的机会，必须是决策者可选择的项目，否则便不属于决策者的机会。例如某农民只会养猪和养鸡，那么养牛就不是他的机会。（2）为了获得某种利益而放弃的最优替代利益，是指非最高价值的舍弃不是成本，不能成为最高价值的选项的变化不影响成本。（3）机会成本通常包括两部分：使用他人资源的机会成本，即付给资源拥有者的货币代价被称作显性成本或称为会计成本；使用自有资源而放弃其他可能性中得到的最大收益的那个代价，也被称为隐性成本。经济分析中所讲的成本不仅仅是显性成本，即作为成本项目列入会计账簿的成本，还包括使用自有资源而放弃其他可能性中得到的最大收益的隐性成本。上述各种含义的成本的相互关系是：机会成本（经济成本、生产成本）=显性成本+隐性成本显性成本=会计成本（作为成本项目列入会计账簿的成本）隐性成本=隐含租金+隐含利息+隐含工资（对企业家才能支付的报酬）在经济分析中，隐性成本被看成是成本，只有当收益覆盖了显性成本和隐性成本以后才能被看成是收支相抵；但在会计核算中，当收益覆盖了隐性成本后则被认为是已取得了正常利润。（4）会计成本是反映在会计账簿上的支出项目，它是历史成本；机会成本是未来选择机会的可能性成本，它是未来成本。贴现现金流量法已成为投资决策的主要方法，而机会成本则成为投资决策中现金流出量测算的重要一项。
• （二）鱼和熊掌不可兼得：替代与取舍机会成本，又称为择一成本和替代性成本。经济学认为，资源稀缺和资源的多种用途是利用机会成本概念进行经济分析最重要的前提条件。机会成本产生于人们面对资源稀缺时所采取的应对策略：替代和取舍。也就是说，人们为了满足某一欲望，就必须放弃其他欲望，机会成本的产生与人的选择行为相关，选择的策略就是替代和取舍。经济学还认为，作为经济决策的主体都是充满理智的，既不会感情用事，也不会盲从，而是精于判断与计算，其行为是理性的：生产者追求利润最大化，消费者追求效用（满足程度）最大化。因而人总是在理性地进行选择，选择的核心概念是替代和取舍，在此基础上才能做出最终的决策。换言之，有竞争力的值得做的行动经常被采纳。当某人采取了一种行动时，这种行动就取消了其他可能的行动。因此他必须要将这种行动和其他行为相比，看该行为是否对自己有利，一种行动的价值和最佳选择的价值之间的差异构成了机会成本。采用一个方案而放弃另一个方案时，被放弃方案的收益是被采用方案的机会成本。由此看来，行为选择的机会成本逻辑的第二个内涵是：人们只能在不同选择中“替代和取舍”。正如俗语所言：鱼和熊掌不可兼得。
• （四）行为选择效率使选择成本最低行为选择的机会成本逻辑的第四个内涵是：经济选择的效率被归结为如何使得选择的机会成本达到最低。换言之，经济问题的解决被归结为如何使得选择的机会成本达到最低。亦即，理性的一般效率=理性计算的收益>理性计算的成本。然而，人们行为选择时，对选择效率的认识误区之一就是，一味地使得选择的机会成本达到最低。但是，这种行为选择效率的衡量标准在很多情况下并不适用。叶航（2007）指出，经济学中效率有多种表述。效率的一般表述是，用最少的投入来获得最大的收益。但这仅仅是其中一种，很多情况下这种表述并不适用。效率的其他表述还有：如果收益是给定的，所谓效率就是怎样才能用最少的成本、最少的付出获得给定的收益；反过来，如果成本或付出是给定的，所谓效率，就是如何用给定的成本和付出，获取更大的收益。再有，如果成本和收益都是给定的，但有多种方案可供选择，那么就要比较哪一种方案成本和收益之间的差额最大。另外还可以用“帕累托最优”表述效率。然而，正确地理解效率就要重新表述效率。效率就是：给定一个目标，如何更有效地实现它。不能离开目标来讲效率，只有在给定目标以后，才能够来考虑效率的问题。这才是效率的真正含义。

 二、综合成本观及其选择效率

• （二）综合成本观的内涵与本质所谓综合成本观，又称综合成本收益比较观，它是以实现职业人生预期目标——自身与他人互利共赢意义上的自身利益最大化为比较标准，对职业选择行为所产生的利益复杂性进行平衡与驾驭，以此应对人的有限理性，从而找到实现职业人生预期目标最有利的行为。所谓综合成本，是指行为和选择时通过有限理性计算的综合约束条件下的成本；所谓综合收益，是指行为和选择时通过有限理性计算的综合约束条件下的收益。综合成本观逻辑表达式：
• 1. 综合成本观的比较维度：时间维度与空间维度
• 2. 综合成本观理念本质：追求“大致的对”，避免“精确的错”
• 3. 追求“大致的对”和避免“精确的错”具有科学思维的方法论根基

 三、时空成本收益的互换理念

• 一天，一个很穷的农夫在鸡窝里发现了一个特别的蛋，让他喜出望外的是这个蛋是纯金的。这之后，农夫每天都能从鸡窝里拿到一个金蛋。然而，当他日益富有的时候，他也越来越贪婪，以至没有耐心每天等待。他想一次拿到鸡身体里的所有金子，于是杀了这只鸡，但结果却什么都没得到。由此可见，我们往往更关心的是效率而不是效能，为了提高效率而忽视效能，这使我们破坏了取得成果的能力。而唯有产出与产能取得平衡，才能达到卓越的效能。（史蒂芬·柯维案例）
• 2. 福与亏的人生阶段性综合成本比较理念福与亏的时空转换辩证逻辑就是：吃亏就是福。有时候，人们如果放弃急功近利的、斤斤计较的所谓“理性”，采取一些“吃亏”的非理性行为，往往更加理性，也会更具有职业效果。这也正应了《红楼梦》里“假作真时真亦假，无为有时有还无”那句话所蕴含的深刻道理。那么怎样才能做到“吃亏就是福”？赵文明（2008）指出：能吃亏是做人的一种境界，会吃亏是处事的一种睿智。能够吃亏的人，往往是一生平安，幸福坦然；不能吃亏的人，过于计较，得失心太重，反而会舍本逐末，最终失去的更多。因此，培育成熟的职业理性，就应当深刻认知与把握“福与亏”的辩证转化逻辑，以综合成本观来观察企业发展与职业人生做人做事的效果，“福”在短期或当下看来并不一定是收益，而是以成本或“吃亏”的形式表现出来的；在短期或当下看来是“吃亏”，但它很有可能在中长期转化为“福”。[案例] 公司来了个傻员工，改变了所有聪明的员工公司来了个新员工，有点土，但很听话。其他员工都把所有的工作推给他做，新员工不介意，默默地帮他们都完成了。主管看他勤快，叫他义务帮忙跟着做很多事情，他一点都不介意。终于有一天，公司领导要开分公司，调了主管去新公司任职，但主管居然向领导推荐了那位新员工接任他的职务。其他老员工都在议论，为什么那么多的老员工都比他做得久，主管却要那位新员工去管理呢？主管给他们的答案是：因为他不怕吃亏，默默地把主管所做的事情都学到了，而老员工却怕吃亏，每天还是做着自己的那点事情，能偷懒就偷懒。最后，老员工们都没话可说了。（本文来源：公司来了个傻员工，改变了所有聪明的员工. http://www.360doc.com/content/15/0826/22/14851089_ 495058506.shtml.）

 四、感恩与敬畏的成本收益论

• 2. 知恩、感恩与报恩的内容、时效与观念（1）知恩、感恩与报恩的内容。按我国文化传统来讲，人一生的生养之恩和知遇之恩最大且最为根本；与此同时，还应当从五大层面感恩于天、地、君、亲、师，这里“天”“地”代表自然规律的造化，“君”近似于领导，“亲”是亲人，“师”是教会你做人做事、赋予你职业能力基础的启蒙之人。比如，网上所说的“不能忘记的12种大恩”和“人生8种贵人”，都是知恩、感恩与报恩的内容。（2）知恩、感恩与报恩的时效。罗伯特·阿克塞尔罗德认为，对对方的合作要给以回报，这应当是及时的。当然，对报恩者来说，有的大恩是难以回报的，正如俗语所说“大恩不言报”，这种感激因能力不同，并非一定体现在物质上的感激，关键要心存一颗感恩的心，这才显示出做人的人品。（3）“大感恩观”与“小感恩观”。古往今来，凡成大事者，其做人做事具有更广博的胸怀，在对待感恩的问题上，有着一种心胸博大、超凡脱俗的辩证统一的“大感恩观”——感激有恩于他的所有人，包括他的对手与敌人。职场上普通员工由于缺乏经济基础与政治地位，得到了别人的恩惠，拿什么去感恩与报恩呢？感恩的形式与内容是量力而行的，人重在要有一颗感恩的心，正如古诗所云：“谁言寸草心，报得三春晖。”网上有人说，一个一无所有的人也可以有7种东西用于感恩：颜施即微笑处事，言施即说赞美安慰的话，心施即敞开心扉对人和蔼，眼施即善意眼光给予别人，身施即以行动帮助别人，座施即谦让座位，房施即有容人之心。

 一、资源稀缺性假定与重要意义

• （一）资源稀缺性假定的内涵与原因所谓资源稀缺性假定是指欲望总是超过了能用于满足欲望的资源。经济资源是同时具有效用和稀缺性的资源；效用代表着有用性，稀缺性代表着有限性。[案例] 从某银行经营管理干部序列数量看商业银行高级职位的稀缺性2003年某银行全国有18万员工，其中局处级领导干部约2000人，包括：一级分行领导班子成员，总行总经理室成员，总行各处处长，一级分行各部门处长，二级分行行长，省会及单列城市一级支行行长。该行还有二级分行和一级支行副行长，县支行正副行长，一级与二级分行科级职能部门正副职负责人，共约1.8万人。尽管该行副科以上经营管理干部占员工总人数约1/10，但是相较该行广大追求进步的年轻员工的需求来说，经营管理岗位的数量还是远小于需求量的。稀缺性产生的原因有四：一是数量的有限性，如耕地、石油、淡水等资源极其有限；二是人类获取有用物品的能力的有限性，如雷电、火山、风等自然现象中蕴含着丰富的能源，但是人类没有办法完全利用它们；三是人口规模的扩大导致人均资源越来越少；四是人的欲望具有无限膨胀性，边际效用递减是人的无穷欲望产生的根源。
• （二）资源稀缺性假定的经济学地位资源存在的稀缺性决定了经济学要研究如何最有效地配置资源，使人类的福利达到最大。资源稀缺性假定在经济学理论体系中具有举足轻重的基础性地位；资源稀缺性假定是经济学的一个基本命题和经济学形成一门科学的重要前提。1. 稀缺性构成了西方经济学“经济问题”的前提与基础所谓“经济问题”，就是由于资源稀缺性的存在，使得人们必须考虑如何使用有限的相对稀缺的生产资源来满足无限多样化的需要。萨缪尔森在其著名的经济学教科书中，用一个大炮和黄油的例子来说明稀缺资源的配置问题。假如一个国家只生产两种产品，一种是大炮，另一种是黄油。大炮代表这个国家的国防，黄油代表这个国家居民的消费。那么这个国家首先面临的问题就是，要把资源当中的多少部分用于生产大炮来加强国防，多少部分用于生产黄油来满足居民消费，这是任何一个国家都会碰到的问题。因此，探索和回答如何在稀缺条件下实现资源的有效配置就成为西方经济学的根本任务。2. 稀缺性构成了西方经济学社会财富的实质性内涵伊特韦尔在《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中说：“所谓社会财富，我指的是所有稀缺的东西，物质的或非物质的（这里无论指何者都无关紧要），也就是说，它一方面对我们有用，另一方面它可以供给我们使用的数量却是有限的。”这就是稀缺性的定义，而只有稀缺的东西才能被认为是社会财富的一部分。3. 稀缺性构成了西方经济学最基本的思想：资源是稀缺的，社会必须以有效率的方式使用它经济选择有四个基本问题：产出问题，即生产什么，生产多少；投入问题，即如何生产；分配问题，即为谁生产；经济体制问题，即由谁做出选择，按照什么程序做出选择。4. 稀缺性假定是造成利益冲突、市场竞争和实行法治经济的重要原因正如哈罗德·德姆塞茨所言，造成利益冲突的原因乃是对稀缺资源的需求。根据西方经济学的观点，资源的稀缺性会导致竞争，良性的竞争会导致资源的最优配置，从而弥补资源稀缺所带来的限制，反之，则无法应对稀缺性问题。比如，《红颜薄命的经济学解释》一文认为，“红颜”是一种珍稀优势资源，从而人们对其的竞争程度与其他非优势资源相比就要更激烈一些。5. 稀缺性假定在新制度经济学的重要地位稀缺资源配置和经济制度安排紧密相关。产权制度就是一系列用来确定每个人相对于稀缺资源使用时的地位和社会关系的规则。制度构造了人们在政治、社会或经济方面发生交换的激励结构，这种激励结构能降低交易费用，从而有利于经济增长。人类社会之所以难以达到帕累托最佳境界，根本原因在于制度稀缺。

 四、稀缺成功的自身价值凝结论

• [案例] 藏于民间的做人智慧（1）因果定律。世界上没有一件事是偶然发生的，每一件事的发生必有其原因，这是宇宙的最根本定律，人的命运当然也遵循这个定律。欲修造命运者，必须先注意和明了自己的每一个想法会引发什么样的语言和行为，由这些语言和行为会导致什么样的结果。（2）吸引定律。人的心念（思想）总是与和其一致的现实相互吸引。因为人都是选择性地看世界，人只看得见和留意自己相信的事物，对于自己不相信的事物就不会留意，甚至视而不见。所以，人所处的现实是人的心念吸引而来的，人也被与自己心念一致的现实吸引过去。这种相互吸引无时无刻不在以一种人难以察觉的、下意识的方式进行着。人如果能控制自己的心念（思想），使之专注于有利自己的、积极的和善良的人、事、物上，那这个人就会把有利的、积极的和善良的人、事、物吸引到其生活中去，而有利的、积极的和善良的人、事、物也会把这个人吸引过去。所以控制心念（思想），是命运修造的基本思路。（3）当下定律。人不能控制过去，也不能控制将来，人能控制的只是此时此刻的心念、语言和行为。过去和未来都不存在，只有当下此刻是真实的。所以修造命运的专注点、着手处只能是当下，舍此别无他途。（本文来源：赵朴初，比风水更厉害100倍的宇宙规律. http://www.360doc.com/content/14/0402/00/9338438_365602866.shtml.）（4）复杂的事情简单做，你就是专家；简单的事情重复做，你就是行家；重复的事情用心做，你就是赢家。（5）成功人士的逆商。伟大是熬出来的：忍得住孤独，耐得住寂寞，挺得住痛苦，顶得住压力，挡得住诱惑，经得起折腾，受得起打击，丢得起面子，担得起责任，提得起精神。（本文来源：地水火风，人生十度修炼，2010-10-08。）

 二、人类合作与发展的文化逻辑

• 1. 利己与利他矛盾的文化调节机理人类的利他行为是生物界中最为复杂的，它主要有三类：亲缘利他主义、互惠利他主义和纯粹利他主义，这是建立在人性和经济学基础之上的，而且人的利他主义的进化有着生物学根源、文化传承的基础。利己与利他矛盾的文化调节机理大致如下：（1）人的同情心本能与道德教化的可能。利己与利他矛盾的文化调节机理主要是通过培育人们的利他主义道德精神所达成的。当然，对利他行为权重的激励与提升，是以对利己行为的尊重与引导为前提与界限的；没有对利己行为的尊重与引导，夸大其词地谈论“对利他行为权重的激励与提升”是徒有虚名和难达效果的。对尊重与引导利己行为的重要性而言，正如张维迎所言，“结果比动机更为重要”，并且这是十大经济学原理之一。人的行动既有动机，也有结果，而结果和动机之间往往存在着不一致。在评价人的行动时，应该更看重动机，还是更看重结果呢？经济学家认为更应看重结果。在现实中，人们常常以某项行为的出发点来判断其好坏；但经济学家却认为，即使一项行动的出发点是利己的，只要它的结果是利人的，那么这项行动就符合市场道德，值得肯定。相比之下，那些利人的动机导致的损人后果倒是十分值得重视，正如诺贝尔经济学奖得主哈耶克曾说过：“通往地狱的道路通常是由善意铺就的。”为了解释人类道德的起源，亚当·斯密有两大名著《国富论》和《道德情操论》，《国富论》论及的人们的行为基础，归结为自爱的利己主义的利己心，认为利己心是市场经济中“看不见的手”发挥作用的人的基本动机；而《道德情操论》论及的那个时代人们的道德行为基础，归结为利他主义的同情心，认为属于道德的同情心是构成当时典型的资本主义社会道德秩序的人的基本动机。为了解释人类精神的起源，社会生物学的代表人物威尔逊在《基因、精神与文化》中提出了“基因-文化协同进化论”，即生物学影响着文化进化的方向，同时人类的生物学进化必然受到文化环境的深刻影响。威尔逊认为，人类的文化传递模式介乎两者之间，是“基因-文化”传递。一方面，文化的发展在某种程度上受到基因的制约和指导；另一方面，文化的压力又影响着基因的生存和变化。在他看来，“基因和文化由一条具有伸缩性而又不可断掉的纽带连接在一起。随着文化的汹涌向前——通过来自外部的发明、新思想和新人工产品的引入——它在某种程度上受到基因的制约和指导。与此同时，文化发明的压力也影响着基因的生存，最终改变着纽带的强度和扭力。”为了解释人类道德的起源，达尔文说：“道德意识可能是从人类的强烈的性本能、亲子本能和社会本能中产生的。”这三种本能相当于三个情感系统，达尔文是在思考与利己本能相对峙的道德起源中提出社会本能的，因为“社会本能使得一个动物在过群居生活时感到愉快”。由此郑也夫（2009）认为：人类是利己的，但不乏同情心，会被别人的不幸打动。换句话说，无私是不可能的，而完全的冷漠也很难。这两种品性的共存不会让我们时时为难，但有些事件会带来困惑是一定的。我们常常将自己面临的困惑归结为文化与本能的冲突，很多时候其实是只看到事情的表面，真正发生的是本能与本能的冲突，是生存中的两难。这也是说，人兼有利己和同情心这两种本能，前者是第一位，但正因为本能中也有同情心，即利他动因的位置，教化才有了用武之地。因而人类的文化群体是生物世界中唯一的成为选择对象的群体，原因是通过文化手段对群体内的行为实行了奖惩，抑制了极端自私的行为。这其实就是利己与利他矛盾的文化调节机理之一。

 四、职场上下级关系的合作利益论

• （6）职场合作中巧妙处理职业枯竭问题。当你熟悉一项工作之后，工作就会变得简单而乏味，即职业枯竭了，这时你该怎样应对？处理好“职业枯竭”问题，同样不应忘了管理上司的职业合作理性，这时应当懂得以下的道理与现实。第一，组织往往有这样的用人特性：你越喜欢做的工作可能越不让你去做，你越不想干的事可能越要你去做。当你有职业枯竭感时，就意味着你已不想再干现在的工作了，这时如果你想尽快离开这个枯燥的工作岗位，那么就一定要全力做好现在岗位的工作。[案例] 组织的用人特性——养猪与开车的故事20世纪70年代时当兵很光荣，而且不用去上山下乡当知青。某地有300多人一起被解放军某部招为新兵。据说这些人来到这个团以后，团领导让每个新兵填写一个志愿，即你想在部队干什么。许多人都填写了想当汽车兵、文书之类的志愿，有个战士与众不同地填写了要到炊事班去喂猪的志愿，团长觉得这个战士比较特别，就问他为什么这样填写，这个战士的理由是当知青时喂猪就喂得很好，可以为部队多做贡献。后来，团长觉得这个战士的觉悟高，就让他去当汽车兵，而让那些特别想当汽车兵的战士都到炊事班去喂猪。第二，对有职业枯燥感觉的岗位，抱怨是一门艺术，要把握好度。“是金子就会发光”这句话其实是个谎言，如果将你在100米深的地下埋上100年，那么，你还有本事去发光吗？因此，对组织的态度上，假如你从不抱怨，就像“孺子牛”一样苦干，这既是不经济的，也是不可行的；假如你从不抱怨，也不要让组织或上司去猜你的心思。之所以说抱怨是一门艺术，那就是指：你的抱怨不要当着下级或同级去说，而要与主管单独沟通，说完以后，你还要全力以赴搞好现在的工作，使个人的抱怨与工作的质量不分家。也就是说，在抱怨的期间，你的职业精神不能丢，因为你若得罪了职业精神，也就得罪了市场；得罪了市场，也就得罪了利润；得罪了利润，你就会受到惩罚——因为你违背了“管理上司并使自己成为组织利益一部分”的职业合作理性。所以说，只有将个人的抱怨与工作的质量不分离，在你抱怨期间，让组织和上司有时间来重新审视你的个人价值，这样才能巧妙处理职业枯竭问题，否则就会事与愿违。
• （二）成就下属并融入组织利益职场合作的本质是共同利益，在职场里上下级之间的不平等合作中。如果处于上级地位，那么实现自身职业产权交易的关键理念就在于：成就下属，并使下属的职业产能与职业产出转化为你的团队利益的一部分。如何管理好下属，这是管理学的一个范畴，其中的方式方法有很多，正如“条条道路通罗马”一样难以一下说清道明，现仅通过对组织管理理论要义进行交叉审视的方法，说明运用“以经济学的管理为统领、诸学科的管理相互协同的综合管理”，实现“成就下属并使其成为组织利益的一部分”的管理目的的道理。
• 因此，成为有效的管理者，就要重视部属的绩效贡献，用系统的眼光来审视自己以及所在部门在整个组织中所起之作用。根据德鲁克的观点，应将下属所做的贡献作为衡量一个人的能力标准，其管理步骤有四：设定目标、扫清障碍、监督如何到达、检查目标完成情况。就追求合作的共同利益而言，经济学意义上的绩效也是合作意义上的共同利益，就要秉持职业合作利益论的成就下属理念。现实中不少管理者怀着“教会徒弟，饿死师傅”的小农经济匮乏心态对待下属，这是很愚昧的。殊不知下属的无能就是其上司的无能，下属不能成为组织利益的一部分，其上司也就辜负了组织的期望；上司在培育下属并“授之以渔”的过程中，会学到更多的知识。因此，成就下属理念是一种双赢的、富足的心态，也是一种继续进步与成就大事的素养，还是继续提升实现职业产权交易效果的关键理念。职场中最高境界的合作理念就是成就别人理念：成就上司就是成就自己，成就同事就是成就自己，成就下属就是成就自己。“成人达己，成己达人”这种利己利他的混合动机对实现职业产权交易最为有效。

 五、职场利益相关者的合作资本论

• （一）我国组织泛家族文化问题建构职业人生合作增值的职场合作资本，就应正确处理好组织中的人情关系。正确处理组织中的人情关系，就要理解我国家文化传统以及我国组织中泛家族化的文化问题。1. 中国社会泛家族规则的定义梁漱溟曾做过这样的归纳：泛家族化是人们“习而不察”或“察而不深究”的问题，大多人少幼时就经过了泛家族化角色训练。社会上称兄道弟何其广，遇事找哥们儿，攀亲戚走后门，“举整个社会各种关系而一概家庭化之，务使其情益亲，其义益重”。可见，中国的“家文化”之重要，是因为它不只是给家庭或家族提供一套规则，而且把它泛化到社会经济生活的方方面面。中国社会泛家族规则的定义：以家族心理与行为及运作形态与方式推广到非家族团体，在后者中形成一套具有家族色彩的组织心理、组织行为及组织运作方式。亦即经由泛家族化历程将家族规则“移植”到家以外团体而形成的“拟似家族规则”，便是泛家族规则。
• 泛家族规则的普遍存在，使中国人形成了以个人为中心，由内向外一圈一圈地延伸的多层人际关系圈，包括家人关系圈、熟人关系圈、一般朋友关系圈、陌生人关系圈四个层次。一般来说，家文化对不同关系圈层次的人与事采取不同的关系策略：一是对待最里圈的家人关系，遵循需求原则，共同主义原则，即有求必应，不计回报、不讲条件地提供帮助；二是对最外圈的陌生人关系，采取类似于公正原则，公事公办，给人最大的感觉就是冷漠和不热情；三是对待中间两层的人际关系，采取的是情感交加与经济交换的混合策略原则，离个人中心越近的关系，其情感成分越大，经济交换次之；反之，离个人中心越远，其情感成分越小，经济交换的实质就越大，即披着情感的外衣实施利益交往。因此，中国人的人际交往策略，一般都是先拉近关系，然后再做成生意。也就是说，尽可能地运用家庭的规则，来对待与处理非家族人员的关系，尽可能把外层关系变成内层关系，其目的在于减少人与人之间的相互冷漠与防御。
• 2. 泛家族规则在组织内部的激励效应及其负面影响泛家族规则的激励效应体现为：一是将非家族成员予以家人化对待，可获得“知恩图报”的激励效果；二是在惩处差序格局下，由于内层成员违规行为的惩处有差序，就可将外层成员中的恃才傲物者收服与拉进至紧密层，从而出现奇特的激励效果——“不把我当外人看”，这是中国人很注重的一种心理；三是组织领导有意或无意都会形成家长式的权威，而且还会将此种权威建立在道德伦理基础之上；四是在组织内强调家庭气氛，就能鼓励团队精神的形成，从而营造出“组织是个大家庭”或“大家都是一家人”的一体化感觉；五是在组织内形成类似家庭伦理中的长幼与辈分，并能建立起私人感情，反过来又能维持与促进此种特殊伦理关系。例如，海外华人企业领导人用“关系、忠诚、能力”把人分为八类。泛家族规则的负面影响是：在现实生活中，如果抱团抱得太紧密，就容易形成对小团体外部关系冷漠，由于小团体内外因关系不同导致利益不同，也就容易出问题。泛家族化说明中国的“家文化”的重要性，它既给家庭或家族提供一套规则，又被泛化到社会经济生活的方方面面。建构职业人生合作增值的职场合作资本，需要理解我国家文化传统以及我国组织中泛家族化的文化问题。那么如何理性地对待已泛化到社会经济生活方方面面的泛家族化问题？还是那句话：从古知兵非好战。泛家族化问题是影响职业产权交易，进而影响自身利益最大化的约束条件。由于每个人的价值偏好不同，对待泛家族化问题的态度也不一样。以泛家族化思维去培育职业合作资本，则犹如一把双刃剑，有利有弊，应当辩证地、因地制宜地加以把握。尤其是泛家族化与组织政治又常混在一起，一旦得利即是大利，一旦失利便是大弊。因此，你若对此不屑一顾，那么因此而减少了职业收益，也就不必为此而烦恼；你若对此特别上心，那么因此而大得收益时，你也不要太得意，应提防因不当抱团的“连坐”之苦，这就是建构职业合作资本的辩证逻辑。

 六、职场长期合作的重复博弈策略

• 1. 职场人际关系是合作博弈与非合作博弈的混合物所谓合作博弈，即正和博弈，是指博弈双方的利益都有所增加，或者至少是一方的利益增加，而另一方的利益不受损害，因而整个社会的利益有所增加的。合作博弈存在的基本条件是：联盟的整体收益大于其每个成员单独经营时的收益之和，存在具有帕累托改进性质的分配规则，即每个成员都能获得比不加入联盟时多一些的收益。合作博弈强调联盟内部的信息互通和存在有约束力的可执行契约，信息互通是形成合作的首要前提和基本条件，能够促使具有共同利益的单个局中人为了相同的目标而结成联盟，联盟能否获得净收益以及如何在联盟内部分配净收益，需要有可强制执行的契约来保证。所谓非合作博弈，即负和博弈或零和博弈，是指在策略环境下，非合作的框架把所有的人的行动都当成是个别行动，它强调个人理性和个人最优决策，而与这个策略环境中其他人无关。策略环境即指相互依赖的情形，表示一个人行为对另一个人的福利造成影响，而不管这种影响是正面的还是负面的。博弈并非只包含了冲突的元素，往往在很多情况下，既包含了冲突元素，也包含了合作元素，冲突和合作是重叠的。经济学家们所谈的博弈论，一般是指非合作博弈，即指人们行为相互作用时，当事人不能达成一个有约束力的协议的博弈类型。合作博弈和非合作博弈的主要区别是：在人们的行为相互作用时，以当事人之间能否达成一个具有约束力的协议为划分依据，如果有具有约束力的协议，就是合作博弈；在人们的行为相互作用时，当事人之间如果没有具有约束力的协议，则是非合作博弈。合作博弈强调团体理性；非合作博弈强调个人理性及其最优决策。正如有学者所言，合作、竞争与合作博弈、非合作博弈的关系是：不可简单地把非合作博弈对应于竞争而将合作博弈对应于合作。合作博弈过程中，博弈方也不一定在任何环境中都是采取合作行为，合作中也有竞争或不合作，当然主要是合作。而现实中非合作博弈问题，同样有合作行为或对策，从而有相应的结果。由此可见，合作和竞争是参与者决策行为的两种选择，即行为选项。这两种选项的具体决定或两种选项的转化，最基本的决定因素应该是参与者的理性或有限理性。合作博弈和非合作博弈是研究参与者进行决策行为的两种方法：合作博弈属于研究参与者达成协议之后（即已达成协议）出现的合作或竞争行为，而非合作博弈则属于研究参与者达成协议之前（或没有达成协议）出现的合作或竞争行为。但是，合作行为与竞争行为的区分，并不决定于参与者双方是否事前达成协议。据此推演，职场人际关系博弈是合作博弈与非合作博弈的混合物。一方面，职场人际关系博弈的合作博弈性质是由职业群体特征所决定的。职业群体特征是服从共同规范，确立彼此稳定的关系，顺从同等权威的控制；具有道德力量，遏止了个人利己主义的膨胀；组织与员工的关系在实力上是不平等。员工加入组织以及员工在与组织长期博弈过程中，博弈双方的利益都有所增加，或者至少是一方的利益增加，而另一方的利益不受损害，因而具有帕累托改进效果。从这个意义上讲，共同规范与道德力量使人们的行为相互作用时，具有一个有约束力的协议，这个协议可以使整体收益大于其每个成员单独经营时的收益之和。所以说，职场人际关系博弈是一个合作博弈过程。另一方面，职业人际关系博弈的非合作博弈性质是由组织政治因素、员工价值观和社会文化价值的多元影响所决定的。在职场上下级人际关系的博弈中，如果上司的管理行为出于组织政治的动机——该动机有时与组织理性不一致，而员工的社会属性使他们具有复合而多元的价值结构，在大多数情况下，员工实际秉持的价值观与组织给出的价值观或多或少地存在着隐性价值冲突。这些因素致使员工的行动策略与组织给出的行动策略也就不尽一致。而且，在职场的平行人际关系中和人们行为相互作用时，由于员工与员工之间的职场发展相互竞争，当事人之间就不能在既定的组织规范约束下达成一个有约束力的协议，反而往往既包含了冲突元素，也包含了合作元素，在利益相互影响的局势中，人们大多会选择决策使自己的收益最大。因此说，职场人际关系博弈又更加具有非合作博弈的性质。
• 2. 职场人际关系是静态博弈与动态博弈的混合物根据博弈行为的时间序列性，可将博弈分为静态博弈与动态博弈。所谓静态博弈是指在博弈中，参与者同时采取行动，或者尽管有先后顺序，但后行动者不知道先行动者的策略是什么。所谓动态博弈是指在博弈中，参与人的行动有先后顺序，且后行动者能够观察到先行动者所选择的行动。比如“囚徒困境”就是同时决策的，属于静态博弈；而棋牌类游戏有先后次序，属于动态博弈。再有，重复博弈是指同一种结构的博弈反复进行所构成的博弈过程，属于动态博弈范畴；序列博弈是指参与者选择策略有时间先后的博弈形式，它是一种较为典型的动态博弈；而重复博弈则可视为一种特殊的动态博弈形式。据此推演，职场人际关系是静态博弈与动态博弈的混合物。一方面，静态博弈的参与者同时采取行动，或者尽管有先后顺序，但后行动者不知道先行动者的策略是什么。与其相对应的职场人际关系博弈的场景是：对组织的部署与指令，所有员工都要同时采取相应行动，或者尽管有先后顺序，但后行动者不知道先行动者的策略是什么，所以职场人际关系的博弈也可看作是静态博弈。比如，职业岗位竞聘也就是竞聘者同时决策的静态博弈。另一方面，动态博弈的参与人的行动有先后顺序，且后行动者能够观察到先行动者所选择的行动。与其相对应的职场人际关系博弈的场景是：有的员工主动要求进步，其所作所为能够被他人观察到。再如，员工在特定组织里长期工作，这个员工就与组织其他员工形成了一个重复博弈的格局，这就是一种特殊的动态博弈形式。所以说，职场人际关系的博弈也可看作是动态博弈。
• 3. 职场人际关系博弈以不完全信息动态博弈为主非合作博弈又分为完全信息静态博弈、完全信息动态博弈、不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弈。与上述四种博弈相对应的均衡概念为：纳什均衡，子博弈精炼纳什均衡，贝叶斯纳什均衡，精炼贝叶斯纳什均衡。根据参与人对其他参与人的了解程度，博弈可分为完全信息博弈和不完全信息博弈。所谓完全信息博弈，是指在博弈过程中，每一参与者都拥有所有其他参与者的特征、策略及得益函数等方面的准确信息的博弈。所谓不完全信息博弈，是指参与人对其他参与人的特征、策略空间及收益函数信息了解得不够准确，或者不是对所有参与人的特征、策略空间及收益函数都有准确的信息。比如，当你与一个陌生人打交道时，你并不知道他的特征（如喜欢什么，不喜欢什么）。即使与你长期共事的人，也很难说你对他有完全的了解；还有拍卖商品或工程招投标等，这些不满足完全信息假设的博弈就称为不完全信息博弈。完全信息博弈分为完全信息动态博弈和完全信息静态博弈。所谓完全信息动态博弈，是指博弈中信息是完全的，即双方都掌握参与者对其他参与人的战略空间和战略组合下的支付函数，但行动是有先后顺序的，后动者可以观察到前者的行动，了解前者行动的所有信息，而且一般都会持续一个较长时期。所谓完全信息静态博弈，是指各博弈方同时决策，且所有博弈方对博弈中各种情况下的策略及其得益都是完全了解的。不完全信息博弈分为不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弈。所谓不完全信息静态博弈，指至少某一个局中人不完全了解另一个局中人的特征，即不知道某一参与人的真实类型，但是知道每一种类型出现的概率。所谓不完全信息动态博弈，是指在动态博弈中，行动有先后次序，在不完全信息条件下，博弈的每一参与人知道其他参与人有哪几种类型以及各种类型出现的概率，即知道参与人的不同类型与相应选择之间的关系，但是参与人并不知道其他参与人具体属于哪一种类型。由于行动有先后顺序，后行动者可以通过观察先行动者的反应，获得有关先行动者的信息，从而证实或修正自己对先行动者的反应。在不完全信息动态博弈一开始，某一参与人根据其他参与人的不同类型及其所属类型的概率分布，建立自己的初步判断。当博弈开始后，该参与人就可以根据他所观察到的其他参与人的实际行动，来修正自己的初步判断，并根据这种不断变化的判断，选择自己的策略。
• [案例] “黔驴技穷”的不完全信息动态博弈老虎没有见过驴子，因而不知道自己比驴子强还是弱。老虎的战略是：如果自己弱，那就只能躲；如果自己强，那就吃驴子。对于自己并不了解驴子，老虎的做法是不断试探，通过试探，修改自己对驴子的看法。如果驴子表现得温顺无能，老虎就认为驴子是美食的概率比较大，起初驴子没有反应，老虎认为驴子不像强敌，胆子越来越大。后来驴子大叫，老虎以为驴子要吃它，吓得逃走，但后来想想，又觉得不一定，于是继续试探，直到驴子踢老虎，老虎才觉得驴子“技止此耳”，于是采取自己强时的最优行动——吃驴子。（本文来源：不完全信息动态博弈. http://baike.baidu.com/link？url=rXPEY3TTcr0pQA2ETF_ Mdu_ ImzbEUtkbjNWPcPSbcXRxlCON97mnZe1vz WN5Qvt6X7WChAkAI3p2N-bfSYgVrK.）
• 据此推演，职业人际关系博弈关系的复杂性质是：职业人际关系的非合作博弈是不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弈的混合物，并以不完全信息动态博弈为主要表现形式。第一，职业人际关系具有不完全信息静态博弈的性质。不完全信息静态博弈是指至少某一个局中人不完全了解另一个局中人的特征，即不知道某一参与人的真实类型，但是知道每一种类型的出现概率。由于职场中具有利害关系的同事之间，各有各的人生预期目标函数和不同的做人做事的风格，使得他们之间的特征是互不相知与相互竞争的，而且各自的行动顺序也不固定，随机性较明显。因此，某个局中人就不完全了解其他局中人的特征，这时职业人际关系的非合作博弈具有不完全信息静态博弈的性质。第二，职场人际关系是以不完全信息动态博弈为主。不完全信息动态博弈中，行动有先后次序，博弈的每一参与人知道其他参与人有哪几种类型以及各种类型出现的概率，即知道参与人的不同类型与相应选择之间的关系，但参与人并不知道其他参与人具体属于哪一种类型。与此相应，在职场当中，由于有的员工作为局中人较为外向与率直，行动在先，策略明显，而有的局中人较为内向与不率直，行动在后，策略不明显，这就使得在职场人际关系的非合作博弈中，每一参与人能够知道其他参与人的有哪几种类型、各种类型出现的概率及相应选择之间的关系，但参与人并不知道其他的参与人具体属于哪一种类型，这时职场人际关系的非合作博弈又具有不完全信息动态博弈的性质。也就是说，由于组织上司之间的政治权力情结与组织下级之间机会主义倾向的交互作用，以及组织上司之间的机会主义倾向与组织下级之间的政治权力情结的相互环绕，从而使职场人际关系具有复杂性，因而使现实中的职场人际关系博弈转变为不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弈的混合物，而且是以不完全信息动态博弈为主的。
• （二）单次囚徒困境博弈的重要意义囚徒困境是1950年美国兰德公司提出的博弈论模型，由就职于兰德公司的梅里尔·弗勒德和梅尔文·德雷希尔拟定出相关困境的理论，后来由美国普林斯顿大学数学家艾伯特·塔克以囚徒方式阐述，并命名为“囚徒困境”，成为博弈论中最著名的案例。1. 囚徒困境所讲的故事两个嫌疑犯作案后被警察抓住，分别关在不同的屋子里接受审讯。警察知道两人有罪，但缺乏足够的证据。警察告诉每个人：如果两人都抵赖，各判1年；如果两人都坦白，各判8年；如果两人中一个坦白而另一个抵赖，坦白的放出去，抵赖的判10年。于是，每个囚徒都面临两种选择：坦白或抵赖。具体又分为四种情形：如果你抵赖、我坦白，你10年，我0年；如果你抵赖、我抵赖，你1年，我1年；如果你坦白、我坦白，你8年，我8年；如果你坦白、我抵赖，你0年，我10年。第一，从个人理性角度讲，不管同伙选择什么——抵赖或坦白，每个囚徒最优的理性选择都是坦白。因为，如果你抵赖的话，我坦白即被判0年（被放出去），我抵赖则被判1年，由于0年小于1年，所以我坦白比抵赖的结果要好；如果你坦白的话，我坦白被判8年，我抵赖被判10年，由于8年小于10年，所以我坦白还是比抵赖的结果要好。可见，两个嫌疑犯都按照个人理性角度去选择，如果两人只进行这一次博弈的话，那么的博弈结果，就是两个嫌疑犯都会同时选择坦白，其结果各被判刑8年。第二，从集体理性角度讲，坦白的结果是坐牢8年或0年，抵赖的结果是坐牢10年或1年。显而易见，在这四种情形中，对两个人都有利的集体理性的情形是“你抵赖、我抵赖，你1年，我1年”。在其他三种情形中，“你坦白、我坦白，你8年，我8年”，其结果对两个人都不利；而“你抵赖、我坦白，你10年，我0年”和“你坦白、我抵赖，你0年，我10年”这两种情形，总会使一方有利而另一方不利，即对两人组织的集体来说是不利的。第三，在单次的囚徒困境博弈中，为什么两人不同时都选择抵赖？其原因在于他们双方的信息不对称。也就是说，由于我不知道你是否选择抵赖，所以我要选择坦白；由于我不知道你是否知道我要选择抵赖，所以我还是要选择坦白。这样，循环往返以至于没有共同的集体理性之解，从而陷入了困境，即每个囚徒由于个人理性的驱使，所选择的策略都是坦白，结果致使两人被各判刑8年。
• 2. 囚徒困境案例的经济学意义简而言之，“囚徒困境”在经济、生活和军事诸方面有着广泛的应用，其理论在人性自私的前提下是最为有效的指导理念——如何合作的指导理念。第一，囚徒困境揭示了个体理性与团体理性之间的矛盾，从个体利益出发的行为往往不一定能实现团体的最大利益。博弈论进入主流经济学，反映了经济学越来越重视人与人关系的研究，特别是人与人之间行为的相互影响和作用，人们之间的利益冲突与一致，竞争与合作的研究。囚徒困境准确地抓住了人性的不信任和需要互相防范背叛这种真实的一面，揭示了一个很深刻的问题：人类的个人理性有时能导致集体的非理性——聪明的人类会因自己的聪明而作茧自缚。亦即，两个被捕的囚徒之间的一种特殊博弈，说明为什么甚至在合作对双方都有利时，要保持他们的合作也是困难的。第二，囚徒困境揭示了个体理性本身的内在矛盾，从个体利益出发的行为最终也不一定能真正实现个体的最大利益。囚徒困境是纳什均衡的典型案例，即两个囚犯都知道互相信任可以给他们带来最大好处，但他们仍选择了“不合作”的占优策略，从而达成了纳什均衡。所谓纳什均衡，又称为非合作博弈均衡，指在一个博弈过程中，无论对方的策略选择如何，当事人一方都会选择某个确定的策略，则该策略被称作支配性策略。如果两个博弈的当事人的策略组合分别构成各自的支配性策略，那么这个组合就被定义为纳什均衡。由此可见，纳什均衡对亚当·斯密的“看不见的手”的原理提出了挑战，纳什均衡所提出的悖论是：个体理性与团体理性之间的矛盾和个体理性本身的内在矛盾，实际上动摇了西方经济学的基石。按照亚当斯密的理论，在市场经济中，每一个人都从利己的目的出发，而最终全社会达到利他的效果。从纳什均衡引出了“看不见的手”原理的一个悖论：从利己目的出发，结果是损人不利己，既不利己也不利他。正如囚徒困境中的两个囚徒都是从利己目的出发而选择了坦白，致使各被判刑8年的命运，这就是说每一个人都从利己的目的出发，最终不会达到利己的目的，也达不到利他的效果。博弈论进入主流经济学，开始注意到理性人的个人理性行为可能导致集体非理性。解决个人理性与集体理性之间冲突的办法，不是否认个人理性，而是设计一种机制或进行相应的制度安排，在满足个人理性的前提下达到集体理性。因此，个人理性与集体理性的冲突是制度起源或制度安排的重要原因，合作只不过是理性人在非合作竞争后的产物。这也是经济辩证逻辑构成博弈论分析的方法基础。第三，从纳什均衡中还可以悟出一条真理：合作是有利的“利己策略”，但它必须符合以下规律：按照你愿意别人对你的方式来对别人，但只有他们也按同样方式行事才行，也就是说“己所不欲，勿施于人”。换言之，做人要有清晰性，清晰性是指行为要简单清晰，使对方能适应你的行为模式，从而引出双方的长期合作。
• [案例] 单次发生的囚徒困境的博弈结果——“宰你没商量”媒体曾报道过游客春节在三亚吃海鲜时被店主“宰你没商量”。这就是因为店主对人们在他那里吃海鲜当作是一次性的博弈——只打一次交道的机会。因为全国到三亚的游客太多而三亚海鲜餐馆也不少，店主与特定客户之间再见面的概率很小，所以一些店主就会不诚信地提供餐饮服务。第二，在博弈论中，单次的囚徒困境与已知次数的多次囚徒困境的博弈结果是一样的。由于继续打交道的机会对于合作发展是必要的并不等于它是充分的，因此已知次数的多次博弈，其结果就和一次博弈的结果是一样的：只要参与者知道博弈次数，他们在最后一次肯定采取互相背叛的策略。如果双方知道重复博弈的次数就不会产生合作。在已知次数的多次博弈中，未来相对于现在不是足够重要时，没有任何形式的合作是稳定的。
• [案例] 在已知次数的多次博弈中，参与者在最后一次博弈中会采取互相背叛的策略职场中经常见到这种情形：某个员工被上司看不起，或者对岗位有职业枯竭感，这时，如果他还想在这个单位里进步，就会继续努力“挣表现”，即在“不知次数的多次博弈”过程中的合作表现，“不知次数”就是指不知道是否跳槽的具体时间，因此“在最后一次之前的多次博弈中，合作比不合作明智”。如果他不想在这个单位干了，那么在他辞职时，就会在言语或行动上报复他的上司，即“出口恶气”。这就是“只要参与者知道博弈次数，他们在最后一次采取互相背叛的策略”的情形。因为，如果不辞职就有与上司继续打交道的机会，因而有达到稳定合作的可能性；如果跳槽就没有与该上司继续打交道的机会了，他们之间“未来相对于现在不是足够重要时，没有任何形式的合作是稳定的”，还会“在最后一次会采取互相背叛的策略”。第三，多次重复的囚徒困境博弈具有合作与合作扩展的内因。所谓重复博弈，指同一种结构的博弈反复进行所构成的博弈过程，它属于动态博弈的范畴，通俗理解就是指人们之间长期打交道。经济学家认为，单次发生的囚徒困境和多次重复的囚徒困境的结果不会一样。阿克塞尔罗德指出，合作能发展的两个关键前提：一是合作要基于回报；二是未来的影响要足够重要以使得回报稳定，而博弈次数增加会改变未来的重要性。多次重复的囚徒困境的博弈结果是：在多次重复的囚徒困境博弈过程中，随着博弈次数增加，会改变未来的重要性。也就是说，随着博弈被反复地进行，每个参与者都有机会去惩罚另一个参与者前一回合的不合作行为，或者说多次博弈给参与者提供了报复的机会。这时，合作就可能会作为均衡的结果出现，因为欺骗的动机这时可能被受到惩罚的威胁所克服，从而可能导向一个较好的、合作的结果。综上可见，通过对人类漫长文明进程的考察，关于如何处理好人与人之间关系的问题，经济学认为：人们会从多次重复博弈的结果中，计算成本与收益，从而走出囚徒困境，达成人们之间的合作，并实现博弈的均衡，最终还会推进人类合作秩序的扩展。
• （四）科学的“友善君子”的合作策略重复的囚徒困境蕴含着合作机制。阿克塞尔罗德组织了两轮重复囚徒困境计算机程序竞赛以及后续的进化实验，揭示了合作出现的前提条件以及合作的进化过程，得出了合作理论三大方面的重要结论。第一，获得成功的合作决策原则即“一报还一报”的互惠策略有四个特征：善良性、可激怒性、宽容性和清晰性。该结论可视为合作的基本机制，即指从多次博弈和合作演进的角度看，合作比不合作的收益大于成本，不合作比合作的收益小于成本，这就是博弈论应用于经济制度设计原理之一，也是可供选择的人类社会道德共识演进的机制。换言之，合作博弈论强调用互惠策略，促进行为人之间的合作，形成基于个体理性（利己动机）的集体理性结局（正外部性或者利他行为），从而建构起社会的道德共识。第二，持续的重复囚徒困境有效策略选择有四个：不要嫉妒；不要首先背叛；对合作与背叛都要给以回报；不要耍小聪明。该结论可视为合作的过程机制。阿克塞尔罗德发现，当这些对抗被每个选择不同策略的参与者一再重复了很长时间之后，从利己的角度来判断，最终“贪婪”策略趋向于减少，而比较“利他”的策略更多地被采用。他认为：重复的囚徒困境竞赛所揭示的合作理论的重要结论是令人鼓舞的，它们说明即使在一个其他人不愿合作的世界里，合作仍然可以通过一小群准备回报合作的个体来产生。第三，促进合作有三大策略。阿克塞尔罗德认为，合作能发展的两个关键前提是：合作要基于回报，未来的影响要足够重要以使得回报稳定。促进合作的有效策略选择有三：使得未来相对于现在更重要些；改变策略者的可能结果的收益值；交给策略者那些促进合作的准则、事实和技能。该结论可视为合作的发展机制。总而言之，以上这三方面重要结论就是合作的基本机制、过程机制与发展机制，也是人类应对重复的囚徒困境博弈的总体策略。从这个意义上讲，该总体策略也就是严密的经济学理论所阐述的长期博弈过程中的人际交往理性，亦即科学的“友善君子”形象策略。其内涵可以简要概括为与人为善、以直报怨、关注未来的策略。有鉴于此，我们可以将其作为职场长期博弈中的做人素质理性，也可将其视为促使社会主义公民核心价值观“友善”这一终极价值观有效落地的工具价值观。
• 2. 组织政治博弈策略：信息资源至上总的来说，员工与员工之间为实现各自职业产权交易所展开的竞争关系，是在组织与员工合作博弈框架下的员工之间的非合作博弈，而且是以不完全信息动态博弈为其主要表现形式的。因此，理性认知职场中不完全信息博弈的信号传递问题，是至关重要的。所以，信息资源至上，就是职业产权交易的政治博弈的精髓之一。信息经济学是不对称信息博弈论在经济学上的应用，是微观经济学的新发展。博弈论研究的问题是决策各方的行为发生相互影响时各自的决策，以及这些决策所能达到的均衡，而信息经济学研究的问题则是决策各方的行为发生相互影响时存在着不对称信息。所谓不对称信息，指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。信息经济学所关注的信息即指这种影响双方利益的信息。不对称信息按内容可分两类：一类是双方知识的不对称，指一方不知道另一方诸如能力、身体健康状况等信息，这是外生的、先定的，不是双方当事人行为造成的。这称为隐藏知识、隐藏信息。另一类不对称信息是指在签订合同时双方拥有的信息是对称的，但签订合同后，一方对另一方的行为无法管理、约束，这是内生的，取决于另一方的行为。这称为隐藏行动。比如，在签订合同后，雇员是努力工作还是偷懒，雇主不能自由控制。要解决这个问题，就要实行一种激励机制，使雇员采取正确的行动。按不对称信息发生的时间，在事前发生的信息不对称会引起逆向选择问题，而事后发生的信息不对称会引起道德风险问题。比如，选择一个企业经理，如果事先董事会不清楚经理的能力，而经理自己清楚，会出现逆向选择问题；如果事先双方都知道经理的能力，但签约后不清楚经理的努力程度，则会出现道德风险问题。信息经济学认为，在不对称信息情况下，逆向选择和道德风险是随时可能发生的，而避免的办法就是建立起激励机制和信号传递机制。信息经济学揭示了个人理性可能导致集体非理性，价格并不能囊括全部的市场经济关系，市场价格制度就不再是激励约束全部内容和手段，“非价格”机制成为激励约束不可或缺的内容。信息经济就是运用机制设计理论来设计“非价格”制度以解决上述的问题。进一步讲，在组织中管理者是以有限理性与下属进行不完全信息博弈，因此应注意避免两个思维误区：一是千万不要低估下属的理性能力，只要管理与制度中有漏洞，就可能被下属的理性加以利用来获利；二是千万不要高估管理者的信息能力，处于团体中的个体出于自己利益的考虑，常常会传递只有利于自己的虚假信息，管理者应当采取分权管理，使各个下属的行为信息得到真实表达，因为正确的决策是建立在很好地利用组织内部的相关信息基础上的。管理者通过设计和建立有效的激励与约束机制，激励、约束、规范被管理者的行为。
• 与此同理，在职场的不完全信息静态博弈中，也存在着信息传递问题。比如：在招聘时，应聘者总是显示自己最好的一面；在谈判中，企业总是把最能显示自己实力的一面展示出来，越来越注意企业形象的塑造；女孩子总是把自己打扮得漂亮，总是把最好的衣服穿在外面。也就是说，在不完全信息博弈中，由于信息不完全，每个人都希望向对方传递对自己有利的信息。因此，在职场人际关系的不完全信息静态博弈中，员工要顺利完成职业产权交易，也需要向组织和他人传递对自己有利的信息。但问题是，对方不一定相信你所传递的信息是真实的，而且有的信息一下子难以识别真伪，需要时间去观察。那么，如何减少信息不对称给人们决策和判断带来的负面影响？员工如何向组织和他人传递真实有用的信息呢？第一，在职场不完全信息动态博弈过程中，只有负担成本的行动——信号，才是可信的，否则所有其他类型的参与者都会模仿。简单地告诉对方“我能力出众”“我是好人”“我是可以提拔的人”之所以不能传递有效信息，就是因为这类行动不花成本，谁都可以效仿。好人要把自己与坏人分开，就得干更多、更大的好事；高能力的人要把自己与低能力的人分开，就得接受没有实际价值的教育。因此，在职场的不完全信息动态博弈中，员工要顺利完成职业产权交易，就应当利用一切机会展示自己的能力，深刻理解“吃亏是福”的意义，多实践、多工作，实际上就是传递信息的过程，又是不断提高自己能力的过程，还应当积极参加培训或者认证，利用权威认证证明自己的各项能力，切忌“书到用时方恨少”。如前所述，找到长期博弈群体——建构职业朋友圈，也要谨记“察其言，观其行”的古训，努力解决建构朋友圈博弈中的信息对称问题。为防止人的机会主义行为，信息披露就是对合作的背叛者的不道德行为所进行的一种惩罚，即扩大背叛者“名声”的成本。第二，通过合适方式、途径接近领导并与其进行沟通与交流。这样做的目的就是增强信息传播质量和效率。合作交易观强调增强个人市场竞争力的重点是关注人与人打交道的交易活动，因为职业人生经济活动总成本（100%）=职业产能与产出的生产成本（55%）+职业产能与产出的交易成本（45%），所以“百闻不如一见”这种沟通方式，就是将领导作为前辈、师父和朋友，要和溜须拍马分开，有效沟通也是管理自我的交易活动能力的一个很好方式。第三，要充分利用信息不完全的缺陷，使自己成为局域优胜者。绝大多数竞争都是在局部范围内进行的，因为信息传递成本和实际运营成本太高很难实现全局的竞争。在做重大决策时，要把更多的时间花费在信息的收集上面，尽量通过各种途径了解到更多的信息，这样才有助于做出较好的决定。与此同时，要善于利用组织与企业产权中相当一部分的非排他性的公共知识资源，增强专业产能并提升专业产出。组织是一个产生和传播知识的载体，要按照“数据+组织=信息；信息+洞察力=知识；知识+经验=智慧”的新的创富公式，把公共信息资源整合成为自身的隐性知识。比如从领导讲话、年末年中工作报告、财务报表中获取信息，丰富自己的隐性知识，以提升个人的市场竞争力。
• 3. 组织政治博弈策略：实力才是硬道理阿克塞尔罗德指出，促进合作的关键之一就是：增加未来的影响，使得未来相对于现在更重要些。增加未来的影响的隐含逻辑是：增强你的未来发展的实力，可以促进合作的扩展。职场合作的本质是共同利益，你及你的团队的职业产能与职业产出能否转化为你的上司或组织利益的一部分，这是职业产权交易的关键，你对组织的预期贡献越大，你的未来的影响就越大，因此职业产权交易的组织政治博弈策略在于：实力才是硬道理。在组织政治视角下，员工实现职业产权交易的博弈实力来源，可借用网上有人总结的精辟之言来说明，即高人指点、贵人相援、朋友帮助、小人监督、个人奋斗。也就是说，要做成大事所需要的力量和资源，即职场成功的条件在于：高人指点，能帮助你找到方向；贵人相援，能助你克服困难；朋友相助，给予你道义或物质的帮助；小人监督，能使你防微杜渐；个人奋斗，则是将你推向成功的主要力量。优秀且能成大事的人，总是在奋斗的过程中，发现、珍惜这五种人。更加重要的是，要感谢他们，感谢高人，感谢贵人，感谢朋友，感谢对手和折磨你的小人，包括感谢自己。4. 组织政治博弈策略：利己主义和利他主义的混合动机职业人生预期目标基础函数是：职业人生是在既定约束条件下，以有限的理性与合乎规则的方式，追求自身与他人互利共赢意义上的自身利益最大化。现实中无数事例说明，成熟的职业理性应当以“成人达己，成己达人”的混合动机为最佳原则，这种混合动机最富有获得人生收益的实际效果。而且，好的文化价值理念，还能够使人所追求的非财富价值在员工行为选择中占有重要地位。这样做，反过来又会使人们在看似多付出与吃亏的行为背后，获得自身与他人互利共赢意义上的自身利益最大化，其效果也会优于“自私自利，损人利己；损人不利己，损人害己”的行为效果。因此，人们为了实现职业人生预期目标，要秉承利他主义对利己主义行为的综合平衡理念，以追求自身与他人互利共赢意义上的自身利益最大化为成本支付的边界，使之成为职业产权交易的组织政治博弈最为有效的策略。5. 组织政治博弈策略：以微弱优势胜出并进入更高平台对于员工实现职业产权交易的博弈而言，能在同一个平台相互竞争的人们之间的差距都是微弱的。任迎伟（2006）指出：人生大多都是在同一平台上和自己实力差不多的对手来较量。微弱差距经过个人的后天努力是可以弥补的，微弱差距对天赋的依赖程度较小，这时人生的命运就操之在己。而心态积极与不积极对微弱差距的影响也成正相关关系，良好的人际关系也能弥补能力的缺陷。因此，个人能以微弱的优势胜出并进入更高的平台，这一结果带来的是巨大的名与利的差距。

 一、推动经济增长的结构变迁要素

• （一）经济增长的知识变迁要素知识，是由被保留在人脑中的符号和关系构成的，通过给符号附加意义并将它们联系起来，便获得一种世界观并得以诠释我们周围的现实。1. 人类新知识的产生过程与方式在分析人类知识的演化时会发现，新知识的产生分为突变性知识增长和适应性知识增长。突变性知识增长是指重大的创新性突破，而适应性知识增长则是指稳定的创新流，它完成着各种微小的渐进的改良，以对供求中的各种机会做出反应。突变性增长往往源于发现原先一无所知的知识，而适应性增长则常常源于有计划的信息搜寻。然而，人类大部分知识不能归功于突发性的重大创新，而应归功于适应性变革，即通过试错，通过对需求和不断变化的条件做出适应性反应的调整和改良而表现出来的创造性。进一步讲，点点滴滴的有用知识散布在整个人群之中，人们通过运用自己的知识和他们所能发现的他人的知识来达到其自设目标。虽然在获取和评价新信息并将它转化为知识时，人只具备有限的能力、资源和时间，但通过这一过程，人们还是能发现更有用的知识。然而，获得有用的知识在任何情况下，都是一个代价高昂的过程。所以，人们一般都是在有限信息的范围内做出决策并通过试错来学习。由此可见，面对世界的不确定性，多数恰当的知识都是边干边学的产物，它们是无数人在分散化的试错选择过程中获得的。2. 新知识的推动及其推动机制（1）知识是由那些敢于冒险的知识发现者所推动的，亦即“在总体情况已知但细节尚待查明的情况下，我们就说信息搜寻。当得到了全新的知识且发现者又大感意外时，我们就说发现。它需要好运气和做出这类发现的企业素质”。那些用他们的专业知识去处理不确定性决策的职业经理人与那些用自己的资本去承担由不确定性而引发风险的主要投资人（或大股东）构成了企业家群体。企业家群体中可能存在一个领军人物或领袖，也可以叫作创业企业家。他们作为对机会高度敏感并准备随时利用机会的人，总是在寻找知识，并已经准备好在有望获取物质收益时为实现未经验证的生产要素组合而冒险。（2）对于企业来说，新知识的推动机制在于市场过程的试错性质与企业家适应性学习的过程。由于企业家的决策环境——市场过程具有试错性质，因而人们一般都是在有限信息的范围内做出决策并通过试错来学习。所谓市场过程的试错性质是指，经济学中市场达到均衡的过程实际上是一个动态的试错过程。蛛网模型描述了这种动态均衡过程：N期的均衡价格是由N期的产量及市场需求所决定，而N期的产量是由N-1期的均衡价格决定。这就是说，即使厂商按N-1期的均衡价格进行了有效率的资源配置及生产决策，由于时间因素也可能在N期出现一种没有效率的资源配置。因时间因素带来了市场的不确定性，由此决定了企业家的“最优”市场决策很大程度上也是一种试错行为。这些试错行为中表达着企业家经验的性质、认知方式和判断能力，很可能就蕴含着许多的创新性活动，甚至可以说创新也是通过企业家的试错行为来完成的。企业家的不确定性决策的试错行为，实际上是一个“前例—预期—行动”不断循环往复的反馈的回路及适应性学习的过程。过去的行动构成了今天决策的前例，今天的行动构成了明天决策的前例。前例越丰富，就越容易排除常识性的决策错误，使预期越接近现实。但是，决策的预期性质意味着总要不断地面对不确定性，因而总有出错的可能性。（3）在新知识的推动机制下，企业家个人经验和知识来源于三个方面：直接的经验和知识；间接的经验和知识；内省的经验和知识。其中，所谓直接的经验和知识，是指通过个体自身感受或体验所累积的经验和知识。例如，企业家长期从事一个行业因而对这个行业了如指掌，他可以如数家珍地告诉你行业的性质、行业的过去、行业的发展前景、行业内的每一个操作细节、诀窍，甚至逸闻趣事，因为这些事情很多都是他自己曾亲身经历过的。所谓间接的经验和知识是指通过社会交往，从其他的主体那里得到的经验和知识。也就是说，知识既源于人们的自发交流，又因人们合作探索和开发而被发现。绝大部分知识来自于人们的相互交往、他人的思想和资产的交换；但当人们通过某种有组织的方式聚集起来并通过探索和开发一个有思想的计划来创建新知识时，知识也能靠设计来创造。例如，行业内企业家之间的交往，企业家与其他行业的企业家、金融机构人士、政府官员、研究机构和大专院校的学者之间的交往，企业家参加各种形式的论坛、学术会议，甚至长短期培训班。这些交往使企业家获得自己亲身经历所不能得到的经验和知识。所谓内省的经验和知识是指主体内心的反省所产生的经验和知识。由于市场的不确定性和企业家行为的试错性质，内省的经验和知识显得尤为重要。静下心来在内心中反省自己，无论是成功还是失败都进行观照，并从中吸取经验和教训。正如老子所言：“致虚极，守静笃”（追求“虚”要达到极致，守住“静”要完全确实）。只有“虚”才能装得进去更多新的东西，只有“心静如止水”才能观照出自己内心深处的世界。只有达到“虚”和“静”两重境界才能使企业家获得内省的经验和知识。总的来说，企业家个人的经验和知识在本质上就是通过感觉探寻对象而获得的知识，这属于哲学上经验主义知识的范畴。
• （三）经济增长的企业变迁要素交易费用理论认为：企业取代市场实现交易有可能减少交易的费用；市场交易费用的存在决定了企业的存在；交易费用的存在及企业节省交易费用的努力是资本主义企业结构演变的唯一动力。科斯认为，为了进行市场交易，有必要发现谁希望进行交易，有必要告诉人们交易的愿望和方式，以及通过讨价还价的谈判缔结契约、督促契约条款的严格履行等。这些工作常常是成本很高的，而任何一定比率的成本都足以使许多在无需成本的定价制度中就可以进行的交易化为泡影。通过市场对合法权利进行调整，只有在这种调整后的产值增长大于它所带来的成本时，权利的调整才能进行。在这种情况下，合法权利的初始界定会对经济制度的运行效率产生影响，一种权利的调整会比其他安排产生更多的价值。因此，采用一种替代性的经济组织形式——企业，就能以低于利用市场时的成本而达到同样的结果，这将使产值增加。可见，企业就是作为通过市场交易来组织生产的替代物而出现的；企业超越市场交易的好处是增加收益，这是降低交易费用的结果。是选择市场还是选择企业，取决于两种形式的交易费用孰高孰低。有鉴于此，企业是为节约交易成本，人们将生产要素移入存续期不等的、合作性的、以目的为导向的制度安排。由于制度是以往世代所获得的“知识仓库”，因此在一切产品和服务都体现为知识的今天，企业就是一个产生和传播知识的载体，企业的生命过程也就是知识积累的过程。总而言之，调动经济的结构变迁要素包括知识、企业和制度的变迁，结构变迁过程蕴涵着深深的知识命题。也正因如此，结构变迁才成为经济增长的调动要素，这也就是经济增长的结构变迁要素所蕴含的知识逻辑。

 二、经济增长中心问题与应对策略

• 1. 运用知识达到自设目标的经济增长前提制度经济学认为，点点滴滴的有用知识散布在整个人群之中，人们通过运用自己的知识和他们所能发现的他人的知识来达到其自设目标。虽然在获取和评价新信息并将它们并入知识时，人们只具备有限的能力、资源和时间，但通过这一过程，人们还是能发现更有用的知识。在经济增长过程中，信息与知识之间的关系是：信息指一项可以言传、人人都能学的知识，零零散散的信息经过人们的评价后被揉进一个知识体系，该体系使各种思想系统地联系起来，并不断接纳新的真知灼见。信息一词往往与传递消息的行为和信息的流动联系起来；知识一词则侧重于知识在个人头脑中的储存状态。支撑合理的经济决策的知识前提是指：合理的决策需要知识，并要在各种可选方案中做有意识的选择。为了做出合理选择，必须了解各种可选方案。我们知道得越多，我们就能用物质资源更好地满足人类的各种需要。这就是说，人们所获取不同方案的信息越多，通过获取与评价新信息并将它们并入知识的内涵就越丰富，所运用于决策来克服稀缺性的办法就会越多，从而通过促进经济增长满足人们需要的程度就越大。由此可见，经济选择的有效性与克服稀缺性的知识前提，就是以人们掌握越多的信息与知识作为支撑条件的。只有当个人、企业和国家所拥有的信息与知识相对较多时，交互运用知识的效果才更大，其经济决策的效用才更大，从而满足人们需要的程度才更高。简而言之，经济增长的知识前提是：知识多→办法多→增长多→满足多。
• 5. 推动经济增长的知识演绎策略在制度经济学“人们在通过运用自己的知识和他们所能发现的他人的知识来达到其自设目标”的基础命题之中，运用知识以达成自设目标的逻辑本质就是知识演绎或演绎知识。在制度经济学“关心人们努力试验有用知识以克服稀缺性的方式”的基本使命中，试验有用知识的逻辑本质也是知识演绎或演绎知识。这就是推动经济增长的知识演绎逻辑。所谓演绎，就是从一些假设的命题出发，运用逻辑的规则，导出另一命题的过程；而演绎法就是从普遍性的理论知识出发，去认识个别的、特殊的现象的一种逻辑推理方法。同理可知，运用知识以达成自设目标的演绎逻辑可概括为：从自己的知识和所能发现的他人的知识的假设命题出发，运用综合思维与个人智慧，去认识个别的、特殊的现象，从而有效解决特定的经济绩效问题并促进经济增长，通过有效的知识演绎形成新的知识、经验与感悟。从这个意义上讲，知识演绎则是人们达成经济增长与绩效提升的最终落地手段与途径。比如，mao作为中国革命胜利的最大的“知识演绎家”，其杰出的贡献就是：以马克思主义中国化开创了中国革命胜利的独特道路。

 五、职业绩效提升的思维选择理念

• （二）系统与交叉审视思维方式侯光明（2004）指出：当代科学有三个前沿，即极小、极大和极复杂。极小，如物理化学中的原子、基本粒子，分子生物学中的基因片段等，统治极小世界的规律是量子力学和量子场论。极大是研究天体和宇宙空间，爱因斯坦的狭义相对论和广义相对论奠定了研究极大的基础。他认为，科学研究的重心正在向生物学和经济学、管理学方向转移，这就引向科学的第三个前沿，即极复杂领域。生命系统和社会系统的研究比物理化学系统的研究困难得多，经济学家、管理学家面临的挑战远比物理学家严峻，而经济组织系统也正是最难处理的一类复杂系统。在此背景下，科学的思想规范也应当转变。系统科学表明，任何系统总是通过内部子系统之间的特定联系形成一定的具体结构，系统的结构决定着系统的功能和行为，或者说任何系统表现出的规律性都是由系统内部的特定联系和结构所决定的。总体来看，事物的内部联系可以分为两种基本类型，因而也构成两类行为规律不同的系统：一类是由单向作用联系形成的简单系统，一类是由相互作用联系形成的复杂系统。由单向作用联系构成的系统其行为表现出机械性，由相互作用联系构成的系统其行为表现出有机性。因此，有效的思维方式还应当是，既能够对单一知识的片面而深刻的认知与集合系统地运用，又能够对多种知识集进行系统而全面的认知和运用。相对于思维方式而言，尽管ACE思维能够抽象和简化地看待问题，但是经济组织作为复杂系统，其事物与事物之间是处在普遍而复杂的联系之中，仅用抽象的、简化的、单一的角度去看待问题并允许其有合理误差，这只是在当代科学思想规范划时代的转变之前，人们面对极端复杂性的社会科学研究对象时的认识事物的基本方法。而人类的知识又具有高度主观性和情境性特征。正如制度经济学上认识论的核心原则所言：知识不等于静态概念，知识永远特定于某一具体时间，知识具有未来不确定性和横向不确定性，而且绝大部分知识来自于他人的相互交往、思想和资产的交换。因此，人类认识世界的知识，当其处在单一背景观察时，总是能自圆其说、自成体系、有其道理、理理相通。比如：在单一的、静态的背景下观察战略，就会得出战略决定企业成败的知识结论；再以此方式观察执行力，也会得出执行力决定企业成败的知识结论；再以此方式观察领导力，又会得出领导力决定企业成败的知识结论。
• 1. 系统与交叉审视思维的基本方式对于思维方式而言，在复杂的参照物体系内，事物与事物之间本身就有重要与次要之分，认识某一事物的知识与认识另一事物的知识之间，也就会有轻重之分。而且，单一知识在简单情境内的运用，与多类知识在复杂环境下的选择与运用也是不同的。因此，有效的思维方式需要用系统与交叉审视的思维方式去看待复杂的问题。系统与交叉审视思维基本方式的内涵：首先，对所需要解决的复杂问题系统，要从多视角出发进行系统观察与分析，并在整体上把握其特征；其次，对知识碎片或组件知识，要综合起来进行集合性的全面认知，明了怎么样运用这些知识，以及对各个组件知识运用到什么程度；最后，针对具体问题对已有知识进行改组、重建和创造，并在已有经验、心理结构和信念基础上，去形成新知识的意义，通过问题的解决，实现新旧知识的综合和概括，形成新的假设和推论。系统交叉审视思维的形象比喻是：一要把握好你所要解决的问题系统的“兵”和“水”的来龙去脉；二要把握好你所选择的知识系统的“将”和“土”的禀赋效用；三要按照“兵来将挡，水来土掩”的用兵之道，创造出“胜兵”作战结果的个性化、智慧性的作战案例。否则，若兵来土掩，则兵越土而过；若水来将挡，则将被水淹没。再有就是，系统与交叉审视思维也类似于中医学辨证施治思想与原则，比如流感清热方用于风热感冒病，驱寒流感方用于风寒感冒病。从科学思维角度看，系统与交叉审视思维的本质是：运用多个基本原理（多个A），其中内含对多种知识集合性全面认知，对同一现实事件（E）进行交叉审视，并在既定的约束条件（C）下，通过多个基本原理（多个A）的知识之间的合作与交换、权衡与取舍的运用，建立起一个多视角下的复合A（基本原理）与E（目的）之间的稳定的、规律性的联系，以此支撑经济选择与有效决策。也就是说，在选择和运用多种知识来提升绩效时，就应当以综合权衡、有轻有重、既取又舍、急缓相分的原则来对待不同的知识。正如攀治平、康壮（2003）所言，“知识的选择要针对组织所处生态环境中的位置和其自身特点，充分选择和发挥自身所长的知识并尽可能将这些知识聚集成强势知识，并要坚决地淡化弱势知识、舍弃无用知识”。
• （三）管理的三层结构思维方式在职业人生中求取自身利益最大化过程中，随着员工职业产权的不断实现，进入管理岗位是求取自身利益最大化的必经途经，管理学思维便成为知识性能力形成的重要思维，其中管理学的三层结构与双向转化的思维方式是至关重要的。张勤国（2003）指出：结构具有普遍性，结构是一种自然哲学，结构都是包含其中的规律。管理学从整体结构上可简单地表达为理念、方法和实务等三大层次：管理理念、管理方法和管理实务。在这种结构中包含着管理学三层结构“双向转化”的内在规律，由管理理念、管理方法和管理实务整合而成的一般管理模式具有新的理念指导性。也就是说，理念处于三角形最高层，管理理念是管理的普遍化、一般化的观念或指导思想，无此便难以明确管理目标，也难以有效运用、转化和发展各种管理方法和手段。居于中间层次的管理方法是管理理念的延伸和转化，方法、手段的研究和发展是对管理理念的实践和具体化。居于底层者为管理实务，它是全部管理活动中的绝大部分，如为贯彻产品战略、市场战略，需要合理配置资源、组织落实大量的具体工作。管理实务为任何实体组织所必需，也是组织目标的具体化。其有效性是组织的生命线，必须贯穿管理的理念，运用一系列方法保证和促进之。因此，理念、方法和实务三者的相对关系，不但意味着理念→方法→实务的转化，也意味着反向的实务→方法→理念的转化。由此可见，理念→方法→实务的转化类似于一种演绎思维，即通过理念，结合实际，寻求方法，最终解决实务性问题。实务→方法→理念的转化类似于一种归纳思维，即通过多个实务性实践，总结方法，最终上升为能指导工作的一般规则。

 一、微观经济学消费者选择的效用逻辑

• 4. 偏好形成与价值结构高度相关随着科学的发展，经济学与其他学科的联系日益紧密，其对个体偏好的形成与演化机制分析及其与制度变迁的关系问题的研究也日益受到重视。也就是说，个体偏好是不断形成与演化的。偏好是一个社会的、历史的、动态的范畴，是经济社会中的制度、资产、价格等的复合函数；偏好的形成与塑造离不开文化因素、社会经济制度、社会政治制度的制度因素和资产、价格、利率等其他因素的参与和渗透；偏好影响制度，制度也影响偏好，偏好和制度共生演化，它们各自影响着对方的发展。而广义的文化包括道德、传统、信仰、习惯、习俗、价值观等等，由于这些因素在不同社会、不同民族、不同时期均有差异，因此它们既会形成又会改变社会个体的偏好。价值结构对偏好形成的影响：一是价值观能够形成偏好。比如东方国家的居民倾向于风险厌恶型，所以更偏好低风险低收益的银行储蓄，而不是高风险高收益的股票；而盎格鲁-撒克逊人有着更多的冒险精神，倾向于风险爱好型，所以同样作为经济发达国家，美国家庭持有股票的数量要大于日本。二是社会制度影响偏好，制度的基因源于文化价值观念。当一项经济制度应用于现实社会，社会成员的偏好必然受到影响并相应地发生改变。如在改革过程中，我国居民对股票、商品房等“新物品”的偏好的形成，不仅包涵、渗透了国家所制定的非正式规则制度的保护与鼓励，还包涵、渗透了改革过程中所产生的一些新的观念。三是制度对资产、价格、利率（其本身即是制度）等其他因素的影响，从而使得居民偏好发生改变，但制度的基因也源于文化价值观念。也就是说，资产、价格、利率其本身即是一种制度，而制度的基因就是文化的价值结构。总的来说，偏好部分由基因遗传决定，部分由经济主体在一定的社会文化环境中，或从实践活动中通过学习而逐渐形成的，存在于记忆中的可以通过实验科学、脑科学等技术进行测度的主观与客观概念——价值理念所构成，它指导经济主体在社会活动中做出选择（周小亮、笪贤流）。从这个意义上看，价值结构是经济学消费者选择的部分解与基础解。简而言之，经济学消费者选择的偏好逻辑简要表达式是：理性人→效用最大化→个体偏好→价值结构→部分地指导人们做出选择。

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