阿里P8+的HRBP，求职年薪300万的科技公司HRVP全过程

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背景说明：这是一个对标阿里P8+的资深HRBP，从HR中层转型蜕变HRVP的全过程，全程由我操刀主导该资深HRBP的职场跨越式发展，为保护当事人隐私，所有可能暴露她个人情况的信息全部做弱化处理，旨在通过该案例，展示HR是如何从中层转型蜕变成HR高管的

为方便描述，我们就给她化名叫Katharine吧

1：Katharine的背景及困境说明

Katharine是某头部互联网大厂的资深HRBP，年薪200万+，对标阿里P8+，年龄接近40岁，由于站队问题，未能晋升P9，在大厂的前途渺茫，预计在1年左右的时间就会领“大礼包”，Katharine期望自己主动出击，寻求中等规模科技公司HR一号位职位，因为她的学历和平台背景特别光鲜，所以很容易就获得了多家公司面试邀请，然后连续5家公司的董事长终面都未能通过

雪上加霜的是，她通过某种途径明确知道自己很快会被裁员，Katharine当年就是我推荐去该大厂的，所以当她面临职业生涯最关键的困境和转折时，她首先想到了来找我

2：连续3家董事长终面未过的原因？

Katharine将她5次董事长终面的全部细节做描述，由此剖析出了她5次终面未过的原因

语言风格格格不入

Katharine是一个特别专业的HR，不管是对战略、商业、业务，还是HR模块、体系化技能，都有自己很深刻的认知，但致命的是，她这些专业能力只有在同样精通HR的人那里才有用，她原来在大厂虽然是P8+，但是上级、上上级依然是HR，能懂她的语言，而董事长不是HR，这种HR专业语言的描述，在董事长眼里属于严重减分项

董事长的风险顾虑

如果某家公司董事长面试HRVP，聊得特别愉快，但是offer迟迟下不来，大概率就卡在董事长的风险顾虑上，董事长担心该HRVP如果入职达不到预期的结果，非但不能给企业带来价值，反而带来巨大的风险，企业用高管风险是很大的

董事长的风险疑虑，分为2种

第一种担心，是从硬性能力上来讲，她没有向董事长展示，她对XX行业XX发展阶段的公司，可能面临的战略困境&机遇的熟悉程度，以及一旦入职如何解决这些问题的可视化预期管理

第二种担心，是从高端软性能力上来讲，她在领导力、高端人性心理学、破利益集团、董事长价值观契合度4个方面，未达到董事长预期，不可控，可能给公司带来巨大伤害

不能从总裁视角考虑问题

总裁视角下的HR顶层架构，HR部门是必须为企业直接创造价值的，HR部门是业务部门而不是辅助部门，一个HRVP创造价值由低到高分别是组织效能提升、商业价值链壁垒、战略驱动、战略变革、战略颠覆，HR需要在上述价值实现的基础上，集合行业和公司发展阶段现状，拿出系统解决方案，而不是仅仅懂战略，仅仅具备战略解码能力，重点是《XX行业XX发展阶段，HR驱动、变革、颠覆战略经营规划》

资源受限情况下的HR工作开展

像字节、阿里这样的头部大厂，资源是最充沛的，但是中等规模的企业，资源是受到限制的，HR如何在资源受限的情况下，完成既定的《XX行业XX发展阶段，HR驱动、变革、颠覆战略经营规划》

大厂先进经验迁移能力

很多中等规模的企业，之所以喜欢大厂的候选人，核心原因是大厂的体系确实先进，但是董事长又担心，HRVP会原封不动的把大厂体系“照抄”过来，造成“消化不良”，董事长既希望大厂出身的HRVP能够迁移大厂的先进经验，又希望能够结合公司的实际情况进行个性化定制，这就需要HRVP知其然知其所以然，要懂大厂的体系底层设计逻辑，以及其优劣势及适配的使用场景

Katharine的董事长终面未过，基本上都是上述5个原因的1个或者多个未达到董事长的心里预期，导致董事长要么直接放弃，要么犹豫不决，最终未能拿到offer

3：Katharine的蜕变之旅

我将Katharine的蜕变，按照思维方式、价值认知、HR高端技能、HR高端软性能力4个方面进行拆解，进行为期3个月的求职前化茧成蝶

第一步：思维方式重塑

HR从中层上升到HRVP之前，最最重要的一件事情就是思维方式重塑，这种思维方式重塑分为4种类型，分别是HR专业语言表达重塑、HR商业思维重塑、HR企业文化价值观二维辩证重塑、HR-董事长关系认知重塑，上述4种类型的思维方式重塑，是让HR能够具备和董事长/总裁能够进行无障碍的深度交流，并让董事长迅速觉得Katharine可以成为董事长的“左膀右臂”，是董事长成就大业的最坚强后盾

一个董事长是永远不可能100%信任业务高管的，也永远不可能把后背暴露给业务高管的，但是HRVP可以，思维方式重塑解决的是HRVP和董事长深层次信任关系，以及董事长能够给与HRVP重大权限的关键，当然，也是在终面时，董事长会迫不及待想给HRVP发offer的核心因素。

第二步：企业价值认知重塑

（1）：3人溯源企业价值

我利用自己的人脉，邀请了一位科技行业的业务副总裁A，3个人找了一个会议室，对XX行业在不同的发展阶段，进行系统价值溯源，我是主持人，制定HR系统下，解剖一个行业和企业的系统架构，由业务高管A提供我想知道的关键战略、商业、业务信息，并将这些关键信息对应到系统架构中

（2）：从企业价值溯源→HR顶层价值认知

通过对XX行业不同发展阶段价值溯源，到XX行业不同发展阶段可能的战略困境和机遇剖析，最后形成HR如何给XX行业不同发展阶段带来的深远价值

（3）：共同制定《XX行业XX发展阶段，HR驱动、变革、颠覆战略经营规划》

在3人会议结束之后，我先提出《XX行业XX发展阶段，HR驱动、变革、颠覆战略经营规划》的大概轮廓，Katharine在之后的1周之内制定详细的PPT方案，一周之后，Katharine带着该方案，和我进行最后一次关于企业价值认知的深度讨论

第三步：HR高端技能深度探讨

HR的专业技能，分为模块化技能、体系化技能、HR高端技能3个维度

基本上到了Katharine这个等级的，HR的6大模块化技能、体系化技能都是门清，基本上没有再上升的空间了，唯一可以在面试中，给董事长留下深刻印象，并且严重加分的专业技能就是HR高端技能

在HR高端技能中，尤其是关于顶级人才、创新型组织这2个话题，科技行业的董事长尤其关注这2个HR高端技能，回答的好，可以严重加分

Katharine本身就对HR所有模块专业技能有极深的专业水准，在顶级人才和创新型组织相关话题中，只要给一整套的思路，她自己能够快速领悟，起码应付董事长终面一点问题也没有，能够让董事长形成深刻的印象

第四步：HR高端软性能力

HR有四大高端软性能力，分别是领导力、破利益集团思维、上层建筑高端人性心理学、董事长契合度，Katharine最不足的地方是：《破利益集团思维》，如何在成为HRVP后，去一家企业能够系统性的破利益集团，就能够把董事长的战略构想实施下去，又能够让公司旧有利益集团不至于太剧烈反对

第五步：全方位模拟面试

我扮演董事长角色，对Katharine进行全方位的预模拟面试，看看Katharine可能在哪里会面临问题，再对这些问题有针对性的改善

4：Katharine的offer：财富自由的可能？

2025年6月，Katharine获得了国内一家知名高潜科技公司的HRVP岗位，总包年薪接近300万，分为固定薪酬+股权期权+兑换原始股，如果一切顺利，Katharine在45岁之前的职业生涯应该问题不大，45岁之后她期望能够成为一名独立的高端人才经纪人+董事长人才顾问，在45岁-60岁之间，依然有自己事业发展的第三次自我超越，这份offer的斩获，让她有充足的时间修炼内功，如果公司未来真的IPO上市，她甚至有基础财富自由的可能性

总包薪酬中的股权期权，不需要购买，算总包薪酬的一部分

兑换原始股，是因为这家公司未来几年大概率要IPO上市，我高度看好这家公司的未来，建议她放弃部分固定薪酬，和董事长交流时，说她高度看好公司的未来发展，愿意深度捆绑，将部分固定薪酬转化为公司的原始股，价格远低于股权期权部分的价格，我预计，如果这家公司顺利上市，她现在购买的原始股价格起码增值40倍以上，一方面固定薪酬和原来在大厂就差了一点，另外一方面，赌一个财富自由的机会，即使不成功，因为公司已经发展到一定阶段了，最起码也有2倍的套利空间。

 

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