张一鸣的人才观：10年面试2000人，优秀的人，全都有同一个特质

近日，字节跳动更新6条人才观：

1.和优秀的人，做有挑战的事

2.用人看本质，看潜力不看资历

3.敢招比自己强的人

4.为最优秀的人提供最好的回报

5.激励拉开区分度，不吃大锅饭

6.以能定级，以级定薪，以绩定奖

文章发布后，迅速引发全网热议。不少人对字节跳动人才观的“新六条”表示高度认可。

 

 

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甚至有已离职的员工为“老东家”站台。力挺字节人才观。

 

 

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也有部分网友从自身角度出发，提出了一些疑问和思考。一位职场人士在社交媒体上发文称：“虽然这些人才观听起来很美好，但在实际操作中，‘潜力’该如何精准衡量呢？毕竟这是一个相对抽象的概念，可能会存在主观判断的偏差。”

还有网友担忧：“激励拉开区分度，虽然能激励高绩效者，但会不会在一定程度上影响团队协作，让员工之间过度竞争，缺乏合作精神呢？”

或许，字节“掌舵人”张一鸣的用人观，能让我们更深入的了解上述“新六条”。

*以下内容来自张一鸣三大主题演讲的整理总结。

1.《为何毕业多年后，原本水平差不多的同学都拉开了差距？》

2.《个人经历：我是如何在毕业第2年就成了管理四五十人团队的主管？》

3.《10年观察：我遇到的优秀的年轻人都有这5大特质！》

招什么样的人？看“骨头”，不看“皮相”

环球人力资源峰会上，一位资深HR顾问曾分享过一个案例：某生物医药企业招聘时，动辄要求“20年行业经验”。他一针见血地指出：“中国相关民企历史都不超过20年，能找到这样的人吗？找的到这样的人，你用得起吗？用得起，留得住吗？”

张一鸣对此早有洞见。他提出一个核心标准：“招能把团队平均水平再拉高一点的人”。

在张一鸣看来，决定一个人能否长期发展（混得好不好）的关键，不是当前技能或光鲜履历，而是骨子里的特质：

• 好奇心与学习力（StayHungry）
• 对不确定性的乐观态度
• 不甘平庸的进取心
• 抗压的韧性
• 敢于开拓的勇气（StayYoung）

这就像选择一棵树苗——重要的不是它现在多高，而是它未来能长多高。

字节跳动早期招聘时，张一鸣常问候选人：“你觉得自己最大的缺点是什么？”他真正在意的不是答案本身，而是对方是否具备直面不足的坦诚和迭代自我的勇气。

为什么要聚集这样的人？人才密度是解药

我们观察企业人才流失时发现：“许多高管离职，根本不是因为薪资，而是心理倦怠与价值感缺失。”当员工重复劳动、成长停滞，再高的薪水也留不住人心。

而张一鸣的解法是构建“高人才密度”组织。这也是字节跳动人才观“新六条”末尾强调的观点。

 

 

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当一群具备核心特质的优秀者聚集，会产生奇妙的化学反应：

• 复杂问题无需层层审批，人才自发协作解决；
• 创新不是KPI压迫的结果，而是思考碰撞的自然产物；
• “和优秀的人做有挑战的事”形成天然磁场，持续吸引同类。

这就像培育一片森林——单一树种易遭虫害，生态丰富的雨林却拥有强大自愈力。

2016年字节跳动推出今日头条的问答社区“头条问答”（后改名悟空问答），负责人竟是一位刚毕业2年的年轻工程师。张一鸣敢把千万级项目交给新人，正是相信高密度人才生态能支撑创新试错。

怎么用这样的人？给空间，不给枷锁

当前，许多企业陷入“即插即用”的用人误区。

某科技公司高管曾向环球人力资源智库的讲师吐槽：“老板要求新人没有蜜月期，来了就要出活，干不好立刻走人。”结果团队越招越浮躁，越做越短视。

张一鸣的用人逻辑恰恰相反——“让人才在挑战中长出新肌肉”：

• 设立高目标，鼓励跳出舒适区（有兴趣可以了解下TikTok早期在海外市场从0突围的经典案例）；
• 大胆授权年轻人才，允许试错（90后负责人操盘西瓜视频）；
• 打破“职责边界”，鼓励主动担当（张一鸣本人常参与代码评审）。

其实，培训员工就像组装自行车——专业能力是轮子，管理能力是车架，但驱动前进的，永远是那颗想探索远方的心。

如何留住他们？算大账，不算小钱

某芯片企业曾用翻倍薪资挖角竞对骨干，结果人才入职后抱怨：“你们公司怎么这么乱？”半年后黯然离职。相信屏幕前的HR都遇到过这样的窘境——DNA不匹配的人才，注定水土不服。

而张一鸣的留人之道更本质，是把人才当“投资品”，而非“消耗品”。

• 薪酬策略：为最优秀者提供顶级回报，敢给应届生年薪百万；
• 激励原则：严格区分贡献，“好马配好鞍，好枪配好弹”；
• 长期思维：鼓励“延迟满足感”。

字节跳动实行“以能定级，以级定薪，以绩定奖”，彻底打破大锅饭。正如2018年，张一鸣在公司年会上强调的那样：“回报必须向高产出、高潜力者倾斜，这是对奋斗者的尊重。”

真正的用人观：经营“可能性”

环球人力资源峰会上，一位资深HR顾问总结过中国企业人才困境：“总盯着别家田里的苗，却忘了培育自己的土壤。”

而张一鸣的体系，本质上是在经营“人的可能性”。

1.选苗看根骨：要好奇心强、能抗压的“好苗子”

2.密植造生态：让优秀者互相激发，对抗组织僵化

3.风雨当养料：把挑战变成人才成长的阶梯

4.丰收分果实：让创造价值者获得超额回报

“好苗子”选拔的第一步，就是一个好用的测评工具。

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所有伟大的组织，本质上都是用今天的土壤滋养明天的果实。

当管理者学会“用未来定义现在”，才能让团队中的每个人，都长出面向明天的力量。

毕竟——混得好的人从不是赢在起跑线，而是永远在重塑下一段跑道。

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参考文献链接

张一鸣：10年面试2000人，我发现混得好的人，全都有同一个特质