《2026，不做草台班子》有感

2026，不做草台班子

刘润在2026年又发布一次2026，不做草台班子，总结了草台班子的五大特点，这不仅是一份诊断书，更是一面照妖镜。
结合真实的“草台”生存经验，我们不难发现：大多数企业的死穴，不在于没钱，而在于用战术上的癫狂，掩盖战略上的脑死亡。

一、 认清现实：草台班子的5张素描，结合我自己在草台班子的公司经验，感受如下：

1. 战略靠点子，而不是靠模型
很多老板最爱挂在嘴边的词是“直觉”。他们认为数据是死的，人是活的。
痛点真相：这往往是“幸存者偏差”的傲慢。回头看觉得是自己英明神武，实则是随机运气。承认认知有限并不丢人，丢人的是把赌场当成实验室，把“拍脑袋”当成战略洞察。

2. 管理靠任务，而不是靠目标
为什么管理者沉迷于发Task？因为发号施令最简单，且爽。
痛点真相：这是一种“遥控器管理”。决策者离一线太远，不懂业务也不敢定目标，只能通过监控“谁在动”来获得安全感。结果就是：老板不知道员工在忙啥，只知道大家都挺忙；员工不知道忙的有啥用，只知道不忙就要挨骂。

3. 目标靠许愿，而不是靠组织
制定目标全凭想象，主打一个“既要又要还要”。
痛点真相：完全脱离软件开发的客观规律（如欲速不达）。这种“大胃王”式的许愿，最后往往变成了一场对上画饼、对下PUA的闹剧。

4. 决策靠直觉，而不是靠数据
智囊团是摆设，数据分析是点缀。
痛点真相：真正成熟的决策，是把战略视为“待验证的假设”。不需要模型多完美，但必须有数据逻辑。靠直觉赌赢了是运气，赌输了就是全军覆没的灾难。

5. 考核靠表演，而不是靠规则
当规则缺失时，“投入度”就成了唯一的救命稻草。
痛点真相：这就是所谓的“影视基地化”。既然只有“谁加班长谁绩效好”这一条潜规则，那所有人都开始表演。劣币驱逐良币，想干事的人被恶心走，留下来的全是影帝。

二、 破局之道：从“草台”到“正规军”的进化阶梯

要想从草台班子进化为正规军，不仅要戒掉“表演瘾”，还得练就一套反直觉的“真功夫”。

1. 战略降噪：5-3-1法则的“动态修正”

• 做“指南针”而不是“风向标”。
  看5年是定灯塔，想3年是画航线，死磕1年是划桨。
  AI时代，外部环境变化极快。草台班子的掌舵者容易变成“风向标”，风往哪吹就往哪转，最后原地打转。
  真正的战略定力，是每季度的复盘。这不是为了“找锅”，而是为了校准那“1年”的战术动作是否偏离了“5年”的战略航道。船小好调头，但不能乱调头。

2. 目标祛魅：从“指令型”到“契约型”

• 指挥官意图 (Commander's Intent)。
  别再幻想把任务拆细到原子级别就能控制一切。那是管机器，不是管人。
  管理者必须讲清楚“我们为什么要攻占这个山头”，而不是只教士兵“左脚先迈还是右脚先迈”。当下级理解了意图，他们自己在战场上做出的战术决策，往往比你坐在办公室里瞎指挥要精准得多。
• 警惕“量化陷阱”。
  DEST、SMART是好工具，但别把它们变成枷锁。不是所有东西都能KPI化。
  对于企业文化和组织氛围，“可视化的行为”比“数字化的指标”更有效。与其用Excel表格统计“创新次数”，不如奖励一次“失败的实验”。

3. 组织升级：矩阵式管理的“良性摩擦”

• 专业线守底线，项目线冲上限。
  草台班子通常是一言堂。而成熟组织需要矩阵式管理带来的“制衡”。
  技术负责人（专业线）负责说“不”，确保质量底线不穿底；项目经理（业务线）负责说“快”，确保交付速度冲上限。
  两者的冲突不是内耗，是组织健康的摩擦。
• PMO的真身：摩擦润滑剂。
  这时候，你需要一个强力的PMO。他不是来记流水账的“表哥表姐”，而是来处理上述摩擦的“仲裁官”，是降低组织内部交易成本的关键角色。

4. 人效回归：HR是“政委”不是“东厂”

• 去对抗“组织熵增”。
  很多公司的HR活成了“东厂”，天天盯着考勤打卡抓迟到。
  一个脑子灵活的人力资源大总管（HRBP），应该关注的是组织是否臃肿、动作是否变形、流程是否阻碍了业务。
• 权力源于赋能。
  HR的KPI应该长在业务上。你的权力不来自于你可以考核谁，而来自于你能帮谁打胜仗。名不正则言不顺，别让那点可怜的行政权力，透支了团队对组织的最后一点信任。

结语

2026年，别演了，观众都累了。
把直觉交给数据，把许愿交给组织，把表演交给规则。
只有从那台并不存在的“跑步机”上下来，你才算真正起步。