OKR学习笔记

OKR最近比较热，很多大的公司都已经采用OKR，国外的有Google／Amazon／LinkedIn等，国内的有百度／知乎等。既然大公司都使用，应该效果不错，于是就去学习了一下，并梳理笔记如下。

OKR是什么

按百科定义：OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。而权威学者Paul R. Niven和Ben Lamorte对OKR的定义是：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

• O（Objectives）是目标：我们到底想要做什么？
• K（Key Results）是关键结果：即有哪些关键结果可以证明你实现了目标或用来衡量你目标实现的程度。

也就是说，OKR是一种激发自驱力的管理方法，自下而上的目标设定，确保将整个组织的力量都聚焦于目标的结果，使得上下同欲的一种目标管理方法。OKR并不是简单的跟踪执行的结果，而是要超越数字本身，识别最关键的业务目标，对最终的结果确保可以衡量。

 

OKR的来源

 

其实OKR是在目标管理的发展过程中，逐步发展而来的，从Peter Drucker上世纪60年代的MBO的思想，此后80年代S.M.A.R.T目标和KPI发展而来。1999年John Doerr把OKR引入Google，于是流行开来。

目标管理（mbo）是彼得德鲁克开发的一个系统。mbo是通过制定管理层和员工双方一致同意的目标来提高公司的效率。德鲁克认为，确保员工在制定目标方面的发言权，可以促使员工更好的工作。因为毕竟目标是员工自己参与制定和认可的。

1981年，George T. Doran提出了smart模型（Specific／Measurable／Attainable／Relevant／Time-bound），通过smart模型来设定目标，这一简洁的模型迅速的得到了广泛的采用，这种注重成果的方法就是关键成果（KR）的来源。

当Andy Grove 担任英特尔首席执行官时，他开发了okr框架。Grove认识到了整个组织（来自mbo）的目标一致的力量和kpis衡量他们（来自smart）的重要性，并将他们转化为我们今天所认识的OKR。在OKR框架被开发出来后，John Doerr于1999年把OKR引入Google，此后逐渐在硅谷流行开来。

OKR如何设定目标

目标的设定要让团队中所有成员的目标趋同一致，这样才能不断促进组织目标上下一致，达到上下同欲的目的。设定目标的原则如下：

• 目标的设定要有憧憬，要有挑战，如果目标能够轻松完成，那这个目标就没有什么意义了。
• 目标的设定是可以执行的。如果目标根本没有办法达到，远在团队的能力范围之外，设定这样的目标也是没有意义的。
• 目标不能太多（控制在3-4个），目标需要排序，另外需要有一个达成时间的限制。
• 制定OKR时，团队一起参与共同拆解战略目标。

OKR如何设定关键结果

关键结果用于衡量实现目标的进展情况，是定量的。设定关键结果的原则如下：

• 关键结果需要具体的和可测量的。
• 关键结果一定要责任到人，并且可以查看进展
• 关键结果最好不要超过4个，需要聚焦。

OKR如何落实

• 团队一起参与共同拆解战略目标，层层传递，在目标设定完成后，公示给全体员工。
• OKR可以与敏捷开发流程有机结合。
• 要对OKR进行盘点和评价，激励团队学习成长，制定更好的OKR，形成闭环。

以上就是OKR的整理。个人对OKR体会是（相较于KPI的绩效考核），很适合相互信任度较高的组织，可以让一线员工的工作方向更贴近企业真正的目标。因为在使用 OKR 的时候，我们的思维是“我们的目标是什么”。而使用 KPI 的时候，我们的思维是“我们的职责是什么”。有一个比喻很恰当：KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向。另外也说明，OKR要求员工工作时要时刻想着团队的目标。

比如说程序员，按KPI可能就是本周解决某几个bug，而真正的目标是产品的性能需要提高到每秒响应多少个请求。那几个bug按之前分析可能造成了性能瓶颈，但解决了那几个特定的bug，并不一定就解决了性能问题，可能还有其他一些配置问题，这传统上是团队leader或者其他职能比如产品经理考虑的问题。OKR相对于KPI而言，它时刻提醒每一个人当前的目标是什么，工作重心是什么。

但OKR的依赖是，需要全员的共同参与，目标的设定更像是自下而上的，任务的设定也比较灵活，所以需要下层员工积极的支持。如果一个组织，还是层级式的，上传下达，OKR恐怕没有什么效果，怎么指望员工自己給自己设定一个高挑战的目标呢。另外，如果管理者期望OKR作为一个更好的控制员工的武器，也就是团队不是一个信任和激励的文化，大概率也会落空。另外，OKR 要求目标本身就是正确的，这就要求团队 leader 具备较强的业务理解能力和很强的专业能力，如果leader能力不强，效果也会打折扣。