知识经济时代的企业与员工

这是雇主的必修课，同时，更应该成为雇员的基本意识和进取指引。

• 未来企业之间的竞争主要是人才的竞争,知识员工(或称知识型员工)将成为企业特别是高科技

企业竞争优势的核心。

 

• 管理知识员工要遵循的十大法则——

1. 真正做到以人为本；
2. 建立企业与员工的共同愿景；
3. 创造合作上进的公司文化；
4. 创建灵活多样的工作方式；
5. 重视与知识员工的沟通；
6. 培养员工对公司的忠诚；
7. 重视知识员工隐性知识的开发，鼓励知识创新；
8. 管理者必须懂得下放决策权；
9. 为知识员工提供学习、培训机会,重视员工的个体成长和事业发展；
10. 形成完善的激励机制,激发员工的主动性和创造性。

 

---也是我们衡量企业并作出选择的十个考察和分析维度

 

 

• 彼得"德鲁克认为:知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。其后的辛考茨基认为:知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
  简单的说，知识员工就是那些从事脑力劳动,有一定的思想深度或创造性,追

求个性化、多样化，独立自主和创新精神的员工群体。他们通常在研究开发

、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法

律事务、金融和管理咨询等领域工作。

 

• 美国近年的调查显示,知识员工已占

美国人才市场的５９%。在中国,这个数字也在逐年地增长。

• 管理学大师彼得.德努克认为，21世纪管理学的最大的挑战，就是知识员工

的管理问题。因而，如何管理知识员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,

成为新经济时代的管理者们首要考虑的问题。

• 知识员工与传统的体力工人或产业工人有许多明显不同。一个典型的区别就

是，过去的工人可能经过长年的累积，工作经验丰富，但其经验只是在其工

作岗位上有用,不能携带,因而，这些工人更需要得到工作而不是工作需要他

们。相对而言，他们处于比较被动的地位。知识员工则完全不同,他们拥有

生产手段,而且他们的资本——知识是可以携带的,是巨大的智力资源,他们

是机动的,绝大多数情况下企业需要他们并不比他们需要企业来得少, 企业

把他们不仅仅当作成本,而是看成是为企业创造财富的资源。

----这是雇主的必修课，同时，更应该成为雇员的基本意识和进取指引。

• 
  知识员工与知识型企业的关系更多的是一种合作共生关系。知识员工特点：

（1）独立性、自主性和创造性较强。知识员工的能力较强,有独立从事某一

活动的倾向,并在工作过程中依靠自己的智慧和灵感进行创新活动。知识员

工在组织中的独立性和自主性比较强,他们拥有知识资本,富有活力,喜欢有

较大自主性的工作环境,在工作中强调自我引导。这主要表现在对工作场所

和时间的灵活性要求以及整个组织的宽松气氛上。
（2）高层次的心理需要和价值追求。与一般员工相比,知识员工更在乎自身

价值的实现,并强烈渴望得到社会的认可。他们不愿随遇而安,因为简单容易

的工作不能证明他们的能力;他们喜欢挑战,喜欢在胜任一件挑战性任务的成

功中得到的乐趣和满足。
（3）人员流动频率较大。其原因包括外部环境和内部意愿：一方面,在这个

重视人力资本的时代,企业都在采取各种手段不断地争夺人才,知识员工作为

企业挖掘人才的首选，其流动频率大可就可想而知了。另一方面,知识员工

本身就有较高的潜在流动意愿,他们越来越看重的是实现自身价值的事业而

不是工作,工作只是提供了生活的保障,事业才真正将他们的发展需求与生活

结合起来。他们由追求终身就业的办法转向追求终身就业的能力,由忠于自

己所在的企业转向忠于所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁

流动。
（4）工作过程难以进行监督控制。知识员工的工作很难被他的上司或企业

僵化的规则所控制,对知识员工的劳动过程进行监督控制是十分艰难的。这

是由于知识员工的工作特点所决定的，他们是以脑力劳动为主的,工作中的

不定性成分较大,工作过程一般难以量化,而且可能发生在不定时间和不定场

所,加上知识的生产和运用没有固定的流程和步骤,因此，其工作过程难以进

行监督控制。
（5）知识成果的无形性。由于在知识型企业里，员工一般以跨越部门以及

组织边界的团队的形式工作，很少独立工作 ,因此,劳动成果多为团队智慧

的结晶而无法分割,导致个人绩效难以衡量。更重要的是，知识员工的工作

成果多为知识产品的缘故。在知识型企业,知识员工创造的是知识密集型的

产品或服务,其工作的成果也许凝聚在一个新软件系统的设计中,磁碟有价而

其包含的知识无价。

----这是雇主的必修课，同时，更应该成为雇员的基本意识和进取指引。