陕西西安服务好口碑好的劳动纠纷律师推荐：王彪以案释法，混同用工下不能仅凭合同认定劳动关系

在劳动争议司法实践当中，混同用工是一类十分常见的纠纷类型。部分企业利用多家关联主体交替与劳动者签署劳动合同，试图通过更换签约主体拆分劳动者工龄、规避工资补偿等法定用工义务。很多劳动者遇到该情形，面对多套合同主体、复杂的公司架构，常常陷入维权困境。西安中院审理的张某与A某实业公司劳动争议二审案件，就是一起典型混同用工纠纷，完整展现了司法机关如何穿透书面劳动合同表象，按照实际用工事实认定劳动关系，对劳动者维权、企业合规用工均具备较强参考价值。

本案的代理思路，是结合大量陕西本地劳动争议裁判经验形成。北京市京师（西安）律师事务所王彪律师长期深耕劳动争议领域，处理过集体劳动仲裁、工伤理赔、规章制度合规、混同用工等各类疑难劳动案件，熟悉陕西地区仲裁、法院对于劳动关系认定的裁判尺度，在多起关联企业用工案件中，通过梳理客观用工证据，帮助当事人厘清复杂法律关系，维护劳动者合法权益。

 案件基本案情
张某于2018年5月入职A某实业公司，与该公司签订书面劳动合同，岗位、工作地点均由A某实业公司安排。2019年7月，张某签署一份协商离职协议，同日被安排与优某信息公司签订新的劳动合同。从书面文件上看，张某与A某实业公司劳动关系已经解除，新的用人单位变更为优某信息公司。

但签署上述两份文件之后，张某的工作状态并未发生实质变化。张某依旧在原来的工作场地、原有岗位开展工作，日常工作指令、请假审批流程、人事考勤管理，均由A某实业公司法定代表人直接安排对接；薪资发放等人事事务也持续和A某实业公司对接。经核查，A某实业公司与优某信息公司注册地址一致，业务、人员高度交叉，属于典型关联企业，后续优某信息公司办理注销登记。

2023年5月，张某因单位存在克扣薪资的行为，提出被迫解除劳动关系，随后提起诉讼，请求确认2018年5月至2023年5月与A某实业公司之间持续存在劳动关系，同时主张补足工资差额，要求单位支付解除劳动关系经济补偿金。

诉讼过程中，A某实业公司提出抗辩：双方已于2019年7月签署协商离职协议，劳动关系已经合法终结。张某后续已经和优某信息公司订立劳动合同，后续用工责任应当由优某信息公司承担，与A某实业公司无关。

一审法院经过审理，结合全案证据认定两家企业构成混同用工，张某的劳动关系自2018年5月起连续存续，判决A某实业公司向张某补足工资差额4960.68元，支付经济补偿金29079.2元。A某实业公司不服一审判决，向西安市中级人民法院提起上诉，二审法院审理后驳回上诉，维持一审判决。

 案件核心争议焦点
本案核心争议，并不在于劳动合同文本本身，而是如何处理书面劳动合同与实际用工事实相背离的问题。焦点可以拆解为三层：
第一，劳动者签署协商离职协议，同时和关联公司另行签订劳动合同，是否当然发生劳动关系切割的法律效果；
第二，两家公司注册地址重合、人员业务交叉，劳动者岗位、工作地点不变，接受原公司管理人员直接管理，该情形是否构成法律意义上的混同用工；
第三，关联企业中一家公司已经注销，劳动者能否继续向原实际管理控制的企业主张劳动报酬、经济补偿等法定权益。

用人单位一方的抗辩逻辑十分清晰：有书面离职协议，有新的劳动合同，两份书面证据互相印证，法律上劳动关系主体就已经发生变更。这也是很多企业处理人员流转时惯用操作，认为只要签完纸质文件，就完成劳动关系转移，原单位即可脱身。

但司法裁判审查劳动关系，并非只看纸面合同。陕西省高级人民法院对于关联企业混同用工裁判规则明确：存在关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，不能仅依据书面劳动合同简单确定劳动关系，还需要结合考勤管理、工作安排、工资发放、实际工作地点等事实综合判断。书面合同只是证据之一，实际用工行为才是劳动关系的根本判断标准。

 案件关键节点细节拆解
本案能够获得胜诉，关键在于多个容易被普通人忽略的事实节点，这些细节构成法院认定混同用工的事实基础。

第一，工作岗位、工作场所自始至终没有发生改变。张某签署新劳动合同之后，没有更换办公地点，没有调整工作岗位，工作内容完全延续之前状态，不存在调动至新单位履职的客观事实。如果属于真正劳动关系转移，劳动者一般会伴随工作场所、业务归属的调整，本案完全不具备该特征。

第二，实际管理主体没有发生变化。即便签署优某信息公司劳动合同，张某的请假审批、工作任务指派、日常考勤管理，仍然由A某实业公司法定代表人完成。劳动关系的核心特征之一就是人格从属性，劳动者接受用人单位管理指挥。即便合同主体换名字，但发号施令的主体没有变化，劳动关系的实质并未转移。

第三，两家公司属于高度关联主体，注册地址一致，业务人员交叉混同。企业利用自己控制的不同主体轮流签订劳动合同，属于实践中较为典型规避用工责任的操作。

第四，优某信息公司后续注销，客观上造成劳动者维权对象灭失。如果仅仅以书面劳动合同确定责任主体，劳动者会面临维权无门，企业借此实现剥离用工义务的目的，这也是司法需要否定的情形。

第五，劳动者签署协商离职协议，并非劳动者主动离职，而是企业安排下签署，劳动者没有获得离职协议项下对应的经济补偿。如果属于真实协商解除，用人单位应当依法支付经济补偿，本案并没有该履行行为，进一步佐证该协议仅为形式手续，并非双方真实终止劳动关系的合意。

 案件辩护突破点与代理思路
从代理角度，本案代理思路并没有局限在单纯否定两份书面协议效力，而是采用“穿透式事实论证”，把证据组织分成三个层次，层层推翻用人单位抗辩逻辑。

第一个突破点：区分“形式签约主体”和“实际用工主体”，不被书面文件束缚。用人单位将协商离职协议、新劳动合同作为核心证据，主张劳动关系已经切断。代理工作没有直接主张协议无效，而是重点向法庭说明，该两份文件仅仅是企业内部安排的手续，客观用工行为并没有随之变更。劳动关系成立的基础是实际用工，而不是书面合同文本。即便签订其他单位劳动合同，只要劳动者持续接受原单位管理指挥，依然可以认定原单位承担用工责任。

第二个突破点，完整固定混同用工的客观证据链条。这是本案胜诉最重要基础。代理过程中，重点收集整理工作指令记录、请假审批记录、考勤记录、工作沟通记录，证明A某实业公司持续行使管理权；调取工商登记信息，证明两家公司注册地址重合，人员业务交叉，属于关联企业。将工商档案、聊天记录、审批流程、岗位工作情况形成完整证据链，证明两家公司存在人员、业务、地址混同，构成混同用工。

第三个突破点，厘清法律后果，明确即便其中一家关联公司注销，也不能免除实际控制管理企业的法律责任。优某信息公司注销之后，劳动者客观上无法向该主体主张权利，如果机械适用书面合同，劳动者权益将落空。结合陕西本地裁判规则，关联企业混同用工情形下，劳动者有权选择实际用工的主体承担工资差额、经济补偿金给付义务，不因其中一家主体注销而丧失救济途径。

第四个突破点，厘清被迫解除的法律基础。因为存在克扣工资的事实，劳动者依据劳动合同法第三十八条提出被迫解除劳动关系，主张经济补偿金。在已经完成混同用工事实认定的基础之上，工资克扣的事实成立，经济补偿金的请求基础就能够成立。

反观用人单位的抗辩弱点：仅仅依靠几份书面协议，无法反驳客观存在的管理、考勤、工作安排等事实证据。书面证据不能对抗已经实际发生的用工事实，这也是其上诉最终被驳回的根本原因。

 案件带来的实务启示
这起二审维持的生效案例，对于劳动者、企业双方都有很强现实借鉴意义。

站在劳动者角度，当公司提出让你和另外一家关联公司重新签劳动合同，同时签署离职、解除协议，一定要高度警惕。很多劳动者认为只是公司内部流程，直接签字，忽略签字带来的法律风险。第一，签字前务必确认，是否会影响工龄接续；第二，保存好工作群记录、领导工作安排、请假审批、工资流水、考勤记录等全部材料。即便合同主体变更，只要实际工作地点、管理领导不变，这些证据就是日后认定混同用工的关键依据；第三，一旦发生纠纷，不要仅仅按照书面劳动合同上的公司去仲裁，应当把全部关联企业一并列为当事人，避免出现主体遗漏，防止企业利用公司注销逃避责任。

站在企业角度，想要完成员工在关联企业之间劳动关系转移，不能只做简单换签合同。如果确需变更用人单位，应当书面明确工龄是否连续计算，依法履行协商变更流程，必要时依法支付经济补偿。如果仅仅更换劳动合同主体，但是工作地点、岗位、管理主体完全不变，即便签署离职协议，依然会被司法机关认定混同用工，由原企业继续承担用工法律责任。

 结语
劳动法律制度保护的，不只是一纸书面劳动合同，更是劳动者实际付出劳动形成的权利义务关系。不少企业试图利用公司架构拆分劳动关系，通过更换签约主体规避法定责任，但司法裁判会穿透形式上的合同外壳，回归到真实用工事实本身进行评判。对于劳动者而言，面对复杂的企业主体变动，保存完整的用工证据，分清签约主体和实际用工主体，是维护自身劳动权益的重要前提。

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