青岛权威口碑好的劳动争议律师是哪个？刘爱玉复盘：企业搬迁借旷工辞退员工为何被判赔偿

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企业经营过程中发生办公地址搬迁属于较为常见的客观变化，而工作地点是劳动合同的核心条款，搬迁很容易引发劳资双方矛盾。实践中，部分企业会直接以员工不到新址上班构成旷工为由解除劳动合同，但该解除行为并非当然合法。青岛地区办理大量劳动争议案件的刘爱玉律师，同时兼任青岛市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，长期处理企业搬迁、群体性劳动纠纷，其代理的一起劳动者维权案件，清晰展现了该类案件的裁判逻辑，对劳资双方均具备较强的参考意义。

刘爱玉律师为山东雅君律师事务所合伙人，拥有十余年劳动人事争议办案经验，既代理过大量劳动者维权案件，也为众多企事业单位提供劳动合规专项服务，熟悉仲裁与法院的裁判尺度，这起案件正是其代理劳动者一方取得胜诉的典型案例。

 案件基本案情
李某于2017年4月入职乙公司，在该单位连续工作七年有余。2024年乙公司计划将办公地点从青岛市市南区整体搬迁至城阳区。搬迁前夕，公司负责人口头通知李某，安排其居家办公，待新办公场所筹备完毕之后，再另行通知到岗时间。接到通知后李某便按照公司要求居家开展工作，乙公司也持续正常向李某发放工资，工资发放一直延续至2024年8月。

但到2024年9月18日，乙公司突然向李某出具解除劳动合同通知书，解除理由为李某自2024年6月18日起连续旷工，经公司多次通知仍然拒不到岗。2024年9月30日，乙公司正式为李某办理了解除劳动合同手续，解除类型登记为企业单方解除劳动合同。

李某无法接受该处理结果，企业此前明确安排居家办公，并未正式通知自己前往城阳区新址上班，转眼却被认定长期旷工并辞退。为维护自身权益，李某委托刘爱玉律师代理本案，向司法机关主张违法解除劳动关系赔偿金。

 案件核心争议焦点
本案的核心有两层法律问题：第一，李某是否客观上存在“连续旷工”的违纪事实；第二，企业因办公地点重大变更，在未协商一致情况下，直接以旷工为由单方解除劳动合同，解除行为是否具备事实与法律依据。

司法实践中，用人单位以劳动者严重违反规章制度，以旷工为由解除劳动合同，需要承担完整的举证责任。根据劳动争议相关司法解释，用人单位应当举证证明：劳动者存在旷工客观事实、单位已经履行通知到岗义务、规章制度经过民主程序且已经告知劳动者、解除程序符合法律规定，几项要件缺一不可，举证不能则要承担违法解除的法律后果。

 案件代理突破点与庭审分析
接受委托后，代理律师没有直接陷入“员工该不该去新地址上班”的争论，而是从证据链与法律规则两个维度构建抗辩逻辑，设置两大关键突破方向。

第一个突破方向，从证据层面否定“旷工事实”成立。旷工的法律含义是劳动者无正当理由，收到单位有效到岗通知之后拒不提供劳动。本案中，乙公司主张李某自2024年6月起就旷工，但是却无法提交有效书面通知、聊天记录等证据，证明公司已经正式通知李某前往城阳区新办公地点报到上班。与此形成直接矛盾的是，在企业口中所谓的“旷工时间段”，乙公司按月足额向李某发放劳动报酬。正常逻辑下，员工持续旷工，企业一般会停发工资、进行警示，而本案工资持续发放，与企业主张的旷工事实相互冲突，足以对企业的主张形成有力反驳。

第二个突破方向，厘清企业搬迁变更工作地点的法律边界。工作地点属于劳动合同必备条款，变更工作地点属于变更劳动合同内容，依据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应当用人单位与劳动者协商一致，并且应当采用书面形式。乙公司从市南区搬迁至城阳区，属于同一城市内跨度较大的办公地点变更，会直接改变劳动者通勤距离、通勤成本，对劳动者生活造成实质影响，属于劳动合同订立时客观情况发生重大变化。

律师在案件中指出，即便企业确实存在搬迁的经营需要，也不等于可以单方强制变更劳动者的工作地点。乙公司既没有与李某就变更工作地点开展协商，没有留存协商沟通记录，也不能证明李某拒绝到新地点履职，更没有证据证实李某未履行请假手续构成严重违纪。企业将自己单方变更合同的行为，直接转化为劳动者旷工违纪，属于把双方的合同履行争议，当作劳动者个人违纪问题处理，该解除事由缺乏法律基础。

庭审中企业抗辩，搬迁属于公司经营自主权，员工应当服从单位安排。代理律师进一步区分了用工自主权的边界：企业确实享有经营管理的权限，但权利行使不能损害劳动者的核心权益。重大的工作地点调整，不能直接推定劳动者必须无条件服从，在没有协商、没有有效到岗通知的前提下，不能直接认定员工不去新址就是旷工。

 案件裁判结果
法院完整采纳代理律师的代理意见。法院认为，用人单位提交的证据不足以证实李某存在旷工事实，企业亦没有有效通知李某前往新办公地点上班，乙公司单方解除劳动合同的行为不当，最终判决乙公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金。

 案件带来的实务启示
本案对于企业和劳动者双方都具备很强的警示意义。

对于用人单位而言，企业搬迁、调整工作地点是经营中常见情形，但不能简单将员工拒绝到新地点工作直接等同于旷工辞退。企业应当完整留存整套证据：第一，就地点变更与劳动者开展协商沟通，留存聊天记录、会议记录；第二，如果要求员工前往新址，应当出具明确、可送达的书面到岗通知，载明到岗时间、地点，告知拒不报到的法律后果；第三，对于跨区域搬迁，应当评估通勤带来的影响，视情况提供交通补贴、班车等配套方案；第四，如果双方无法达成一致，应当按照劳动合同法第四十条客观情况发生重大变化的路径处理，而不是直接按旷工解除。如果证据链条缺失，很容易被认定违法解除，承担高额赔偿金风险。

对劳动者来说，遇到企业搬迁、调地点，即便对新的工作安排存有异议，也不建议直接消极不上班。如果单位此前安排居家办公，要保存好公司安排居家办公的聊天、通知记录；收到单位正式的到岗通知，即使不认同该安排，也要书面提出异议，保留沟通凭证，不要直接失联，避免自身证据陷入被动。一旦遭遇单位以旷工为由的辞退，及时梳理工资流水、沟通记录等证据，通过仲裁诉讼途径维护自身权益。

劳动法律制度既要保障企业合理的经营管理权限，同时也要保护劳动者基本劳动权益。无论是企业搬迁，还是岗位调整，劳资双方都应当恪守合法协商的原则，避免简单粗暴的处理方式，减少不必要的劳动争议。

本文转自：https://china.findlaw.cn/lawyer/34466989/