石家庄口碑好可信的劳动仲裁律师联系方式 陈瑞俊解析：违纪解雇与工龄合并的裁判逻辑

劳动争议实务当中，用人单位以员工个人私德问题作出辞退处理、跨主体调动员工引发工龄计算、绩效工资扣减纠纷，都是高频争议类型。石家庄市劳动人事争议调解仲裁委员会处理的孙某与某乳业分公司劳动争议案件，将上述多重法律问题交织在一起。河北北华律师事务所陈瑞俊律师长期深耕劳动法律领域，办理过大量复杂疑难劳动仲裁与诉讼案件，本案折射出来的裁判规则，对企业用工管理和劳动者维权均具备很强的参考价值。

 案件基本案情
孙某于2013年1月入职某乳业有限责任公司，后续因企业内部工作安排，非因本人原因调动至该乳业分公司工作，并且签订无固定期限劳动合同。此后，该乳业分公司依据内部规章制度，以孙某婚内存在不正当男女关系，构成重大违纪为由解除双方劳动合同，解除流程中完成了通知工会的程序性手续。

遭遇辞退后，孙某提起两起仲裁申请。第一起仲裁主张单位属于违法解除劳动合同，要求支付违法解除赔偿金，同时要求出具符合法律规定的解除劳动合同证明；第二起仲裁单独处理工资争议，要求补发2026年5月被克扣的工资。

用人单位在仲裁阶段提出抗辩：解除行为属于合法辞退，已经出具解除证明；5月份工资已经按照实际出勤足额发放。同时提交外部投诉记录、时间戳认证、谈话录音，以此证明孙某存在违纪事实；针对工资扣减，提交销售数据表，主张孙某没有完成当月业绩，绩效工资应当扣减。

孙某一方提交投诉人出具的道歉信，抗辩投诉材料属于断章取义、存在伪造情形，本人不存在违纪事实；针对工资争议，孙某提出，单位已经给自己发放超额奖金，发放该奖金的前提条件就是完成销售任务，反过来足以证明本人已经达标，绩效工资理应全额发放。

 案件核心争议焦点
本案一共包含四重法律争议，也是案件审理的关键节点。第一，用人单位以员工私生活问题认定违纪进而解除劳动合同，举证责任如何分配，仅有第三方投诉材料，是否就能够直接认定违纪事实成立。第二，劳动者非本人原因被企业安排调动至关联下属单位，原单位没有支付经济补偿，计算违法解除赔偿金时，之前的工龄是否需要合并计算。第三，用人单位扣减绩效工资，证据自身存在逻辑矛盾时，应当如何认定工资支付义务。第四，解除劳动合同证明存在内容缺失，劳动者能否要求单位重新出具合规文书。

 仲裁查明事实与裁判结果
仲裁委审理查明，孙某2013年1月入职总公司，2015年3月调入分公司，原总公司没有向孙某支付任何经济补偿金，解除劳动关系前孙某月平均工资为12399.97元。

针对违纪解除的证据，仲裁作出关键认定：单位提交的时间戳，只能证明电子证据文件本身没有被篡改，**不能够证明投诉信记载的内容客观真实**；谈话录音当中孙某并没有自认存在不正当男女关系，投诉人本人也没有出庭接受质询，整套证据链条达不到证实违纪事实的证明标准，所以认定分公司作出的解除属于违法解除。同时，单位出具的解除劳动合同证明缺少法定必须载明的工作年限，不符合法律规范。

工资部分查明，孙某实际工作至2026年5月15日。用人单位提交的销售数据没有原始载体，并且行为逻辑自相矛盾：一方面发放了以完成业绩为前提的超额奖金，另一方面又主张员工业绩不达标扣发绩效，举证不能，应当承担不利后果，属于未足额发放工资。

最终仲裁作出两项裁决：赔偿金案件中，裁决分公司支付违法解除劳动合同赔偿金，工龄自2013年1月开始合并计算；责令单位重新出具符合法律规定的解除劳动合同证明。工资争议作出终局裁决，裁决用人单位补发2026年5月克扣的工资。

 案件辩护突破点与庭审抗辩方向
从劳动者维权视角来看，本案能够取得有利裁决，有几处关键抗辩突破口。

第一，拆解用人单位违纪证据的证明效力。区分“证据载体未篡改”和“证据内容真实”，时间戳、公证等技术手段，仅保全文件本身，不等于文件描述的事实就是客观事实。第三方投诉仅仅属于案件线索，投诉人不出庭、没有其他客观证据相互印证，不能单独作为辞退员工的依据。私生活道德层面的评价，不能直接等同于劳动法意义上的严重违纪，企业想要以此解除，必须形成完整证据链，而不能仅凭一纸举报信就作出开除决定。

第二，锁定劳动者属于非本人原因调动，主张工龄连续合并计算。调取前后两家单位劳动合同、调动通知、岗位延续的相关证据，证明岗位变动来自企业安排，不是劳动者主动辞职跳槽，原单位没有发放经济补偿金，据此要求把最早入职时间纳入赔偿金核算工龄。很多企业利用内部调动，试图隔断劳动者工龄，降低未来解除的赔偿成本，劳动者要留意留存调动相关证据。

第三，利用用人单位证据逻辑矛盾，反驳绩效扣减。用人单位发放超额业绩奖金的行为，本身就是对员工完成业绩的自认，后续再以业绩不达标扣工资，前后陈述冲突，在没有原始数据佐证的情况下，仲裁委不会采信企业说法。劳动报酬扣减的举证责任在用人单位，企业拿不出充分证据，就要承担补发工资的后果。

第四，针对解除劳动合同证明，紧扣法定内容要件。法律明确离职证明必须写明劳动合同期限、解除日期、岗位、工作年限，缺少法定要素，劳动者有权要求重新出具，该诉求可以单独作为仲裁请求提出。

站在企业角度，本案也暴露出用工管理的漏洞。首先，解除劳动合同的举证责任完全归于用人单位，即便走完通知工会的程序，只是完成程序要件，实体违纪事实证据不足，依旧构成违法解除。其次，跨主体调动员工，应当留存调动书面文件，明确工龄是否接续、是否支付经济补偿，避免后续赔偿金核算风险。绩效制度应当完善原始数据留存，工资扣减要有闭环证据，避免出现证据逻辑冲突。

 案件实务启示
这个案例给劳资双方都带来明确的实务指引。
对于用人单位：企业对员工八小时之外的私生活进行纪律处分，应当慎之又慎。解除劳动合同既要有合法有效的规章制度，更要有充分、相互印证的证据证实违纪事实，线索类的举报材料不能直接作为定案依据。员工因企业安排发生用工主体变更，原单位没有支付经济补偿，后续解除时工龄需要连续计算。扣减工资、绩效，务必保存完整原始凭证，证据不能出现前后矛盾。出具解除证明，严格按照法定必备要素填写，不能随意简化内容。

对于劳动者：遇到单位以私德问题辞退，不要直接认可违纪事实，重点去审查对方证据是否充分完整；发生关联企业之间调动，保留调动沟通记录，不要随意签署自愿离职文件，防止工龄被清零；工资被克扣，留意企业自身行为、文件中对自己有利的反证；拿到离职证明第一时间核对法定记载内容，内容不全可以通过仲裁要求单位补正。

劳动争议案件中，事实固然重要，但证据规则往往决定案件走向，无论是企业还是劳动者，都应当重视证据留存，厘清法律边界，理性处理劳动关系纠纷。

本文转自：https://www.lawtime.cn/lawyer/lll136138578136143672