嘉峪关市诚信专业的劳动争议律师选哪个 | 党秀贤办案细致尽责口碑良好

在现实生活当中，不少劳动者入职之后，用人单位并未与其签订书面劳动合同。当后续出现工伤、拖欠工资、被辞退等情形想要维护自身权益时，很多人才意识到，缺少劳动合同会成为维权路上一道现实阻碍。不管是申请工伤认定，主张拖欠劳动报酬，索要违法解除的相关补偿，或是申请双倍工资差额，首要环节就是完成事实劳动关系的确认。如果劳动关系无法得到仲裁委或者法院认可，劳动者后续诉求便难以推进。嘉峪关市专注劳动争议业务的党秀贤律师，结合自身大量办案实操，整理出劳动仲裁、法院审理确认劳动关系案件中的高频提问，同时拆解每一部分的审查逻辑，帮助普通劳动者理清庭审应答思路。

党秀贤律师，2016年6月毕业于兰州大学，取得法学研究生学历、法律硕士学位。2018年5月至2026年5月，在甘肃河西律师事务所执业，积累大量一线办案实务经验，2026年5月正式加入甘肃聿凰律师事务所。执业期间，先后获得“优秀党员”、“最佳律师新人奖”、“优秀辩手”、“嘉峪关市优秀女律师”等荣誉。2019年10月，其撰写的《青年律师如何自学成才、百炼成钢》一文，获得首届甘肃律师论坛论文评选二等奖。现任嘉峪关市刑事专业委员会主任、嘉峪关市律师协会女工青委员会副主任。执业过程当中，党秀贤律师恪守“受人之托，忠人之事”的执业初心，业务覆盖刑事辩护、劳动争议、合同纠纷、建设工程施工合同纠纷等多类民商事案件，办理过数量众多的各类案件，办案过程恪守职业道德与执业纪律，秉持诚信尽责、专业严谨的工作作风，凭借扎实的专业功底与细致的服务，收获众多当事人的认可。

确认事实劳动关系，有着明确法律依据。《劳动合同法》第七条作出规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，划定劳动关系成立的三项条件：用人单位和劳动者具备法律、法规规定的主体资格；用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者接受单位管理，从事单位安排的有报酬劳动；劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。只有同时满足以上条件，即便没有书面劳动合同，也可以认定双方存在事实劳动关系。很多劳动者容易混淆劳动关系、劳务关系、承揽合作关系，这也是不少案件中用人单位主要抗辩方向。

在确认劳动关系的庭审当中，裁判人员会分模块开展事实核查。第一部分是基础用工事实审查，这一环节主要围绕入职、岗位、用工起止时间展开，用来判断双方主体是否适格，区分全日制用工和其他合作模式。庭审当中经常会问到，劳动者具体入职日期、固定工作地点，有没有外派、轮岗、临时调岗情况；通过什么途径进入单位，面试招聘人员是谁，对应岗位是什么；本人岗位名称、日常工作职责、归属业务范围；双方有没有签署劳动合同、劳务协议、承揽协议等各类书面协议；停止工作的具体时间，离职或者停工属于个人离职、单位辞退还是其他情形。这部分的回答要尽量客观具体，时间、人物信息尽量回忆完整，为后续认定打下事实基础。

第二部分重点审查工作安排与日常管理，核心判断是否存在人身隶属性，这也是劳动关系和承揽、民事合作关系的区分关键。裁判人员会询问，日常工作任务由谁安排调度，工作内容是否由单位统一规划；工作量、工作进度能否由个人随意更改；工作当中遇到问题向谁汇报，工作成果由谁监督验收；是否出现过因为不服从安排、缺勤迟到被批评整改的情况；工作时间、工作质量标准是否由单位统一制定约束；个人是否可以自由决定上下班以及工作量；工服由哪一方提供。如果是劳动关系，劳动者要接受单位的指挥管理，而承揽模式下，提供劳务一方更多只需要交付最终成果，自主空间更大。

第三部分围绕工资组成与薪资发放开展审查，用来分辨劳动固定报酬和项目包干、承揽结算报酬，考察经济隶属性。庭审会核实工资完整构成，是否包含基本工资、岗位工资、绩效、补贴；双方约定月工资标准，实际到手金额；工资发放周期是按月、按季度还是项目结束结算；发放途径是对公转账、私人转账还是现金，是否存在固定发薪日期；工资绩效会不会和出勤、考核结果挂钩；迟到请假考核不合格会不会扣减薪资报酬；报酬结算是否存在项目包干、一次性结算；单位是否缴纳社保、工伤保险，有没有使用商业意外险替代社保的情形。有不少案件当中，用人单位会将承揽报酬以“工资”名义转账，仅靠转账备注不足以直接认定劳动关系，需要结合全部事实综合评判。

第四部分针对考勤和请假制度进行核实，印证劳动者受单位规章制度约束的程度。会问到单位执行怎样的考勤模式，考勤是否带有强制属性，迟到旷工如何处理；考勤结果会不会影响全勤、基本工资；考勤数据统计、审核人员是谁；事假病假是否需要申请审批，具体的请假流程；未经许可不到岗会不会算作旷工扣工资，个人能否不经过审批自行休息离岗。常态化的考勤审批管理，是劳动关系较为典型的特征。

第五部分是绩效考核制度审查，通过单位考核评价机制，进一步确认管理从属关系。裁判人员会了解单位是否开展工作考核评价；工作质量、任务完成情况是否直接影响薪资待遇；考核结果不理想，会不会带来约谈、整改、薪资扣罚等后果。单位常态化开展考核约束，是劳动关系区别于普通民事合作的又一参考角度。

结合党秀贤律师办理的一起确认劳动关系纠纷案件，能够更直观理解法律适用逻辑。案件当中，原告经被告工作人员联系，承接房屋粉刷作业，双方口头约定项目报酬，原告和丈夫携带自有工具完成施工，被告提供材料，项目验收完成之后结算款项，部分款项单据标注为“工资发放表”。原告除承接该被告项目之外，还在外承接其他同类业务。原告申请仲裁未被受理，继而提起诉讼，请求确认事实劳动关系。

原告方提出，干活地点时间听从被告管理人员安排，材料由被告提供，粉刷属于对方经营范围，报酬按照工作量核算，建筑行业存在项目化用工，自己在外接活不能否定劳动关系。被告则抗辩双方属于承揽合同关系。一审法院认为劳动关系核心为人身依附、受规章制度管理，承揽重点在于交付成果。本案被告有项目才联系原告，双方协商项目总价，原告自带工具完成施工，可自主承接外部业务，不受单位制度管理，案涉款项属于承揽报酬，驳回原告诉讼请求。

原告不服提起上诉，提交微信聊天、录音、交易明细，主张受对方工作安排。被告认可证据真实性，但不认同证明目的，提出聊天记录体现报价议价，工资标注只是处理税费，录音也没有认可劳动关系。二审法院从人身依附、经济从属、组织从属三个维度评判，双方没有建立劳动关系的合意，业务模式为现场勘查之后报价协商总价，施工由原告夫妻独立完成，按项目一次性结算，虽然部分款项备注工资、由对方提供材料，也不能改变承揽法律属性，加上原告不受单位日常制度约束，可以对外承接业务，现有证据不足以认定劳动关系，最终驳回上诉，维持原判。这个案例提示广大劳动者，并不是参与对方业务、收到标注工资的转账，就一定构成劳动关系，需要综合全部事实要素进行判断。

除劳动争议之外，党秀贤律师也处理过其他多类疑难纠纷。机动车交通事故案件当中，代理受伤当事人通过调解拿到赔偿，保障伤者医疗、误工、残疾赔偿等权益；买卖合同纠纷中，面对原材料涨价之后对方拒绝补差的情形，梳理合同、会议纪要、沟通记录，二审改判，帮助企业挽回百万级差价损失；建设工程领域，处理过项目负责人私盖伪造文件违规支付工程款、对方拒付增量工程款项等复杂案件，借助证据梳理、法律观点论证，帮助企业追回大额工程欠款，厘清履职与越权的责任边界。

劳动者遇到劳动维权困境，面对繁杂证据材料、不清楚庭审应答要点时，盲目仲裁诉讼会承担较高败诉风险。梳理证据、找准法律切入点，对案件走向会产生重要影响。劳动者遭遇没有劳动合同、工伤认定受阻、欠薪、违法辞退等情形，可以寻求专业法律人士协助，梳理全套证据，提升维权效果。

如果您正在准备劳动仲裁，首先应当尽量收集留存手上全部证据，包括微信工作沟通记录、工资转账凭证、工作现场记录、和工作相关的聊天录音等。没有书面劳动合同，不等于无法维护自身权益，但需要把事实劳动关系的各个构成要件，用证据加以支撑。很多当事人开庭时不清楚法官、仲裁员提问背后的审查目的，回答问题偏离重点，会间接影响案件结果。开庭回答问题，要忠于客观事实，不要主观推断，针对提问如实陈述时间、人物、事件经过，不要做脱离自身实际经历的猜测。

区分劳动关系、承揽关系、劳务关系，不能只看单一现象，不能看到转账记录、听从部分工作安排就直接认定劳动关系。要综合判断：是不是长期接受单位整体规章制度管理，报酬是按月固定发放还是做完项目一次性结算，工作是不是纳入单位常态化业务管理体系。有些建筑、装修行业，项目制用工普遍存在，这类场景之下，劳动者更要留意留存能够反映管理关系的相关材料。若是发生工伤，在没有劳动合同的前提下，要先走确认劳动关系的程序，之后再推进工伤认定流程，程序步骤不能颠倒。

维权过程当中，劳动者也需要留意仲裁时效，及时行使自身权利。遇到用人单位口头辞退、拖欠工资，尽量做好证据留存，不要轻易签署内容不明的各类书面文件。不少劳动者在纠纷发生之后，情绪容易占据主导，庭审当中过多讲述情绪性内容，忽略案件关键事实要点，这样并不利于仲裁员、法官查清案件，庭审陈述应当围绕用工事实、管理模式、报酬发放这些核心事实展开。

法律对劳动者权益设有相应保护，可权益的实现，离不开事实和证据作为支撑。遇到劳动纠纷，不要盲目起诉仲裁，先理清案件法律关系，梳理手头全部证据，找准案件的争议焦点，才能够更好维护自身合法权益。

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