工作分析（十二）

第十二章 工作分析与薪酬管理

第一节 工作分析与薪酬体系设计

1、薪酬的含义：一般将薪酬理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。
薪酬制度的公平、合理涉及绝对薪酬与相对薪酬两个问题。

• 绝对薪酬：每位员工工作后所获得的实际薪酬。
• 相对薪酬：员工本人所得与其他员工所得的相对比较关系。

2、影响薪酬的因素
1）内在因素：指与岗位工作有关的因素，主要内容如下：

• 权力和责任。
• 技术和训练。
• 工作时间。在相同的资格条件下，那些季节性、临时性受雇的员工，通常都比正常受雇员工的薪酬高。原因有如下：
  • 这些人过滤季节或某个时期就失业了，其失业期间无收入。
  • 这些受雇人员在受雇期间可能没有社会保障。
  • 这些受雇人可能没有福利享受。
• 工作危险性。
• 福利及优惠。

2）外在因素

• 生活费用水平。
• 企业的薪酬负担能力。
• 当地通行的薪酬标准。
• 劳动力市场供求状况。
• 产品需求弹性。

3、工作分析与薪酬体系设计
设计要点是：对内具有公平性，对外具有竞争力。
一般来说，要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过以下几个步骤：
工作分析。是确定薪酬的基础。
工作评价。重在解决薪酬的对外竞争力问题。
薪酬调查。主要是解决薪酬的对外竞争力问题。
薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
薪酬结构设计。反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的劳动报酬。

第二节 工作评价与薪酬的内部公平

1、利用工作评价实现薪酬的内部公平
工作评价的目的是通过对工作进行系统的和理性的偶就，帮助我们确定工作结构，然后由工作结构决定薪酬结构，从而使企业薪酬制度符合内部公平的要求。
一个企业的薪酬体系要实现内部公平的目标至少具备以下3个特征：

• 完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬越多。
• 从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该越高。
• 一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作的得到的报酬也应该越多。

2、因素比较法在薪酬管理中的应用
因素比较法是一些企业在建立薪酬体系的常用方法。具体操作步骤如下：

• 获得岗位信息，确定报酬因素。在因素比较法中可以选择使用以下几种报酬因素*：心理要求；身体要求；技术要求；所承担的职责；工作条件。
• 选择典型岗位。
• 对岗位进行排序。
• 确定各报酬因素价值。
• 根据报酬因素价值分别对岗位重新排序。
• 根据两种排序结果选出不便于利用的典型岗位。
• 建立典型岗位报酬因素等级基准表。
• 使用典型岗位报酬因素等级基准表来确定其他岗位的工资。

3、评分法在薪酬管理中的应用
评分法是一种把定性分级转化为定量分级的方法，是根据组织的生产经营条件找出影响岗位工作量的诸因素，确定每一因素的等级和分数级差，并以此对每个工作进行评分，最后按各工作所得分数的高低划分为自然等级或归入预先规定的岗位等级和工资等级。
评分法的一般程序：

• 确定岗位的评价要素。
• 为诸评价因素下定义并划分等级。
• 确定各影响因素点数。
• 预先制定工资等级。
• 实施。

4、评分法实施范例：

• 确定评价因素。
• 确定评价因素的细分因素。
• 确定评价因素的权重。
• 确定评价因素的总点数。
• 细分因素定义及分级。
• 对各工作岗位进行评价计分。
• 建立公司工资等级表。

5、实施评价时应注意以下事项：

• 进行评定前，对工作进行的描述以工作说明书为依据。
• 列出每一岗位的因素评分表，以使组织成员了解本岗位总评分的由来。
• 评分结束后，确定各岗位的等级。

第三节 薪酬调查与薪酬的外部竞争力

1、薪酬调查与外部竞争力
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。

2、薪酬调查的一般程序
1）成立薪酬调查小组。
2）选择调查对象。调查20家左右的企业。
3）取得被调查企业的合作。
4）选择代表性工作以便比较。
5）决定资料内容。
6）准备工作。
7）收集资料。
8）资料的整理与统计。
9）薪酬资料的更新。

第四节 薪酬政策与薪酬结构

1、薪酬政策的制定
企业应考虑影响薪酬的内外在因素，并根据薪酬调查所得的资料制定相应的薪酬政策。主要包括以下内容：
（1）本企业薪酬水平与当地（其他企业）薪酬水平的关系
1）企业薪酬曲线与调查所得薪酬曲线相仿。
2）企业薪酬曲线高于调查所得薪酬曲线。
3）企业薪酬曲线低于调查所得薪酬曲线。
4）有些曲线部分较低，然后与调查所得曲线相交并继续升高。
5）有些曲线部分较高，然后与调查所得曲线相交并继续下降。

（2）公平合理，同工同酬
薪酬必须公平合理，并尽可能做到同工同酬。
（3）决定补助薪酬及奖励制度的范围与标准
目前世界各国有一种趋势，就是补助薪酬项目日渐增加。补助薪酬主要包括加班津贴、休假津贴、夜班津贴、午餐津贴、法定假日津贴、年终奖金、全勤奖金、团体保险、福利及其他辅助项目等。

（薪酬结构确定后要考虑的问题：）
1）薪酬范围。薪酬范围的确定实际上是企业最低薪酬与最高薪酬的确定问题。
2）薪率。在最高薪酬、最低薪酬及薪级确定以后，就要考虑每一薪级内部的分等问题，也就是一般所谓的薪率问题。通常使用的薪率有两种*，一种是单一薪率，另一种是可变薪率。
3）薪酬的幅度。
薪酬幅度的大小。还有一项影响薪酬幅度大小的因素，就是选择固定还是变动薪酬幅度的问题。
薪酬间最低薪酬的差异。最低薪酬的差异问题是决定相邻薪级之间的薪酬幅度是否互相涵盖的问题。当上一薪级的最低薪酬高于下一级的最高薪酬时，薪级之间的薪酬幅度是无涵盖的；当上一薪级的最低薪酬低于下一级的最高薪酬时，薪级之间的薪酬幅度是有涵盖的。