第七章 工作评价
第一节 工作评价的概述
1、工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。工作评价是一项系统工程，其全部工作可概括为3个部分：系统设计、现场实施、数据处理。
2、工作评价的特点
（1）工作评价的中心是“事”不是“人”。
工作评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所负担的工作任务为对象进行的客观评比和估价。
（2）工作评价是对企业岗位的相对价值衡量的过程。
在工作评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的相对量值。
（3）工作评价是对性质相同岗位的评判
由于不同性质岗位之间的影响因素各不相同，不具有可比性，因此，工作评价主要是对性质相同或相近岗位的评判。
（4）工作评价需要运用多种学科的理论和方法
工作评价的内容广泛、影响因素多，需要运用多种学科的理论和方法，如教学、工时研究、劳动生理心理、劳动卫生学、人机工程学、安全系统工程学等。
3、工作评价的作用与功能
（1）工作评价的作用
- 以量值表现岗位的特征。通过工作评价把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值。
- 比较岗位价值的大小。工作评价使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出相对价值的大小。
- 为企业岗位归级、分类奠定基础。工作评价将员工在企业里的作用和贡献量化，为企业岗位归级、分类等工作奠定了基础。这样就使企业将岗位量化转为货币值。
（2）工作评价的功能 - 以事定岗。是根据工作任务量确定岗位数量。
- 以岗定人。是根据任职资格条件选用岗位任职者。
- 以岗定责。是根据岗位要求确定任职者的职责。
- 以责定权。是根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。
- 以责定酬。是根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬。
4、工作评价应掌握的信息
信息来源：
- 直接信息来源：即直接在现场组织工作岗位调查，收集有关资料。
- 间接信息来源：即通过现有的人事文件，如工作说明书、工作规范、岗位责任等，对岗位进行评价。
5、工作评价的步骤
- 岗位分类：是指岗位的横向分类。即按照工作的性质，将企业的全部岗位划分为若干大类、中类和小类。岗位类别层次的多少，应视企业的规模、生产经营特点、产品繁杂程度等具体情况而确定。
- 收集信息：对岗位信息的收集，即包括岗位过去的和现在的文字数据，也包括通过工作分析所收集的现实资料。
- 成立小组：为了保证工作评价的顺利进行，应抽调专门人员，成立工作评价小组，并对他们实施有针对性的培训，使工作人员系统掌握工作评价的基本理论、技术以及具体的实施方法。
- 选择方法：工作评价小组应根据本企业的具体情况，选择适当的工作评价方法，并制定具体的工作计划，确定详细的实施方案。
- 确定因素：在广泛收集数据的基础上，找出与岗位有直接关系或密切相关的各种主要因素，作为评价因素。
- 确定标准：统一规定各评价因素、指标的衡量标准，设计各种问卷和表格。
- 试点：在正式评价时可以先找几个主要的岗位进行试点，以便总结经验、发现问题、采取对策、及时纠正。
- 全面实施：在企业内全面实施工作评价，在实施过程中应注意做好岗位测定、数据整理汇总、数据处理分析等具体工作。
- 提交报告：评价工作得到全面实施以后，应撰写出企业中各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
- 总结：对评价工作进行全面总结。
第二节工作评价指标体系的建立
1、选择评价因素的原则
- 全面性：是科学评价的基础。是指评价因素能全面反映工作岗位的工作状况和工作量，体现不同岗位的工作差别，反映出岗位工作对企业的贡献。
- 可评价性：在目前企业的工作实际中，运用现有的技术和方法，对评价因素进行测定或评定，做出评价；对每一个就因素都能按统一的评价标准做出独立的评价，最好是能做出定量评价，评价因素具有可评价性，评价结果才具有科学性，才能客观、公正地体现岗位工作的差别。
- 实用性：选择评价因素，还必须从目前企业管理的实际出发，选择对企业的人力资源管理工作有用，能促进企业人力资源管理工作发展的因素作为评价因素。
2、评价指标体系的建立
（1）工作岗位的主要影响因素：
- 工作责任：是指岗位在工作中的责任大小，主要反映岗位任职者智力的付出和心理状态。
- 工作技能：是指岗位在工作过程中对任职者技术素质方法的要求。主要反映岗位对任职者知识技能要求的程度。
- 劳动强度：是指岗位在工作过程中对任职者身体的影响，主要反映岗位任职者的体力消耗和生理、心理紧张程度。
- 工作环境：是指岗位的劳动卫生状况。主要反映岗位工作环境中的有害因素对任职者健康的影响程度。
（2）评价指标的确定 - 工作责任
- 质量责任：是指评价岗位工作对质量指标的责任大小。
- 产量责任：是指评价岗位工作对产量指标的责任大小。
- 看管责任：是指评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。
- 安全责任：是指评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。
- 消耗责任：是指评价岗位物资消耗对成本的影响程度。
- 管理责任：是指评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
- 工作技能
- 技术知识要求：是指评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。
- 操作复杂程度：是指评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。
- 看管设备复杂程度：是指评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需的经验和水平。
- 品种质量难易程度：是指评价岗位提供的产品品种规格的多少和质量要求水平。
- 处理预防事故复杂程度：是指评价岗位能迅速处理或预防可能发生事故所具备的能力水平。
- 劳动强度
- 体力劳动强度：是指评价岗位任职者体力消耗的程度。
- 工时利用率：是指评价岗位净劳动时间的长短。
- 劳动姿势：是指评价任职者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
- 劳动紧张程度：是指评价任职者生理器官的紧张程度。
- 工作班制：是指评价岗位劳动组织安排对任职者身体的影响。
- 工作环境
- 粉尘危害程度。
- 高温危害程度。
- 噪声危害程度。
- 毒物危害程度。
- 化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。
- 社会心理环境
人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对职工在社会心理方面产生的影响所形成的人员流动趋势。
第三节 工作评价标准编制的原则
1、工作评价标准编制的原则
凡属国家标准或部颁标准的，均以国家标准或部颁标准作为评价的分级准。在工作评价中，直接运用的国家分级标准有《体力劳动强度分级》、《生产性粉尘作业危害程度分级》、《高温作业分级》。
对没有国家或部颁标准的指标的分级，则根据制定国家标准的基本思路、要求及有关规定，制定统一的工作评价标准。如《高处作业分级》标准。
第四节 工作评价的方法
（1）排列法：是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法。它是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。
其优点：
- 简便易行、费用比较低
- 将每个岗位作为一个整体来进行评价，避免了由工作要素的分解引起的矛盾和争论。
其缺点： - 这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观地进行评价，缺乏严格、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。
- 要做出正确的排列，需要评价人员有丰富的知识和经验，对每个被评价岗位你的工作细节了如指掌。
- 虽然可以将不同岗位之间的价值高低判断出来，但无法确定不同岗位之价值的具体差异。
- 由于没有对工作岗位进行因素比较，此方法显得相对简单、粗糙。
由于排列法简单、易行，但缺乏精确性，所以它适用于结构稳定、规模较小的企业。
（2）分类法：是排列法的改进。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部（或规定范围内）岗位所进行的多层次划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
分类法最初是由美国联邦政府开始使用的，其主要特征是能够快速地对大量的岗位进行评价。
（3）评分法：点数法，是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素分值加总，最后得到各个岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。
其操作步骤：
- 确定评价要素及其权重。一般来讲，可以把对工作的影响要素分为：责任、知识技能、努力程度、工作环境4大要素。当然企业也可以根据自己的具体情况进行适当调整。
- 确定评价项目。
- 赋予各评价要素点数。
- 制定要素分级标准。
- 进行工作评价。
- 划分岗级。
其优点：科学性、客观性、准确性及由此带来的相对公平性。另外，一旦评价系统设计完成，使用起来也十分方便。
其缺点：工作评价系统的设计比较困难、专业性强，工作量大，较为费时费力。
（4）因素比较法：是1926年由高速交通股份公司的E·J本奇和他的助手们提出的，他们在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。因素比较法与评分法的主要区别在于因素的分配形式和工作等级转换成工资结构的不同方法。
其操作步骤：
- 选择标准岗位：即先从全部岗位中选出15~20个有代表性的主要工作岗位，其所得到的劳动报酬应该是公平合理的。
- 确定各岗位的共同影响因素：
- 智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。
- 技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。
- 责任：包括对财物、现金、数据、档案、技术情报的保管和保密的责任，以及对人的安全、对别人的监督责任。
- 身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久力、运动速度等。
- 工作环境和条件。如工作场所的温度、湿度、通风、光线、噪声等。
- 按影响因素分别对标准岗位进行排序。
- 确定各岗位在每一影响因素方面所分配的工资额。
- 对其他岗位进行排列。
其优点：评定结果较为公正。耗费时间少。减少了工作量。
其缺点：各影响因素在岗位价值中所占的百分比，完全是评价人员的主观判断，必然影响评定的准确性、客观性。
操作起来相对比较复杂，而且很难对员工们做出解释，尤其是对各因素的工资分配有时候很难说明其理由。
（5）海氏工作评价系统：是评分法和因素比较法的一个很好的结合，它有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间的相对价值的相互比较和量化难题，被企业界广泛接受。海氏系统把岗位的影响因素主要划分为3种：知识技能、解决问题能力、应负责任。
第五节 工作评价的实施
- 要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。
- 要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑。
- 各个部门、各个方面的专业人员要协同合作。
- 评价人员要有认真负责的科学精神。
- 工作评价必须是动态的
- 工作评价应该公开化。
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