IBM的用人6诀:争、选、育、用、留、舍

  “无论你进入IBM前是什么颜色,经过培训都会变成蓝色。”被业界称为“蓝色巨人”的IBM公司因其出色的人力资源管理体系而闻名。
  “IBM是一个值得呆一辈子的地方。”2005年末的一个下午,北京盈科中心,为IBM服务刚满25年,并因此享有“蓝精灵”标识的IBM大中华区人力资源总监郭希文女士,用一句话向《IT时代周刊》总结了她在IBM多年的感受。提起IBM的用人之道,郭希文明显兴奋起来,她将之概括为以下6个字。


  激烈的人才争抢战正在高科技公司间悄然进行着。微软、Google、雅虎纷纷展开“抢人”行动,李开复、马云等更是冲到了“抢人”第一线。
  许多公司的人力资源部门都抱怨招不到人才,或者招到的人不符合要求。做IBM人力资源工作,郭希文感到了人才市场竞争的压力。IBM对人才的吸引力到底在哪里?IBM又如何跟别的企业去竞争,争取更多的人才?这些都成为她工作中思考最多的问题。
  “人是IBM最重要的财富,这已成为IBM的企业文化,反过来,良好的企业文化又成为吸引人才的无形但却最有效的武器。”除了外企普遍提供良好的工作环境、培训、福利、高薪、地位外,IBM骨子里对人才的尊重与重视是重要原因。很多人才都担心没有用武之地,或者担心公司政治会消耗掉自己太多的精力。一个重视人才的“口碑”以及“印象”,往往让人充满期望。
  此外,在招聘前,IBM会与一些人力咨询公司合作,对目标市场做最详尽的调查,譬如该类人才的分布情况、薪水待遇如何、竞争对手策略等。根据这些详尽的调研数据,IBM就能够非常有效、快捷地掌握人才信息,促进人力资源工作的开展,真正做到有的放矢。


  虽然通过人才招聘会、媒体招聘、猎头公司、内部推荐等多种途径物色人才。但IBM喜欢年轻人,喜欢应届毕业生是出了名的。因为它相信,自己有一套非常好的培训机制,可以让这些年轻人很快成长起来,担任重要职责。其被业界津津乐道的“蓝色之路”校园招聘计划受到了在校学生的青睐。
  “IBM蓝色实践计划,最主要一个目标就是让大学生进入企业,将他们在校园所学的理论和企业实践相结合,提前让他们调整自己,一面学习做事一面学习做人。”郭希文说。
  IBM每年接受的简历超过3万份,但淘汰率非常高。怎样在众多的简历里挑选相关的应聘对象是个关键的问题。
  “在众多的应聘简历中如何挑选出合适的面试人员?关键是看应聘的态度,在我们收到的简历里,有的人只是将简历当作一件事情而公式化地去做,而有的人却可以看出他(她)是用了心在做这份简历,这说明他(她)非常在乎这份工作,在努力争取,从这个细节可以看出一个人的工作态度。”
  IBM的笔试无需准备也无从准备,因为测试的是应聘者的基本素质、英语水平和逻辑反应,更像是智力测试。通过这一关后,至少会有两次面试等着应聘者。
  第一次面试是人力资源部门组织的,主要通过交谈,大体了解应聘者的语言能力和个性特点、团队精神等。穿着及言谈举止不合时宜的人,将最先被拒绝。随后,具体用人部门的负责人,会通过下一轮面试考察应聘者的专业素质及其具体的职业需求。根据不同工作,有的应聘者还要被部门经理的上级经理面试。


  IBM在中国的薪金可能不是外企中最高的,但是IBM的培训是最有吸引力的。一位IBM员工向本刊记者表示,如果你要涨薪,IBM可能不会马上兑现;如果你要学习,IBM肯定非常欢迎。
  据了解,IBM对员工有非常详细的培训计划,公司每年都会为每位员工安排培训,这方面的投入非常大,可以占到公司营业额的2个百分点。培训从新员工进入的第一天开始,除行政管理类人员只有为期2周的培训外,所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过为期3个月的培训。培训内容大约分为2个层面:人力资源部门培训一些工作技能、技巧及与人际沟通等职业素养的知识;另外一部分培训由员工所属部门自己安排,包括一些专业培训。
  每一位员工都有一个师傅和一个培训经理,师傅指导新员工了解IBM内部工作方式、自己的部门职能、IBM的产品和服务。“培训细微到教我们报销差旅费。”一位员工表示。而培训经理则是IBM专门为照顾新员工,提高培训效率而设置的一个职位。
  有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”,因为培训过程非常艰辛。这期间,10多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演、笔试产品性能、练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格,学员获得正式职称,成为IBM一名新员工,有了自己的正式职务和责任。之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6~9个月的业务学习。


  郭希文用1个“I”和3个“C”来表示IBM的用人标准。“I”表示一个人的品德(integrity),3个“C”分别代表“沟通(communication)”、“协作(collaboration)”和“工作投入(concentration)”。
“一个人的品德是最关键的,技能、工作方法都是后天可以学到的东西。但品德是一个人的根本,品德不行,难以符合IBM对员工的最基本要求。“此外,沟通能力,团队协作精神和对工作的投入也是考核一位员工的必要元素。
  IBM很重视评估,尤其是自我评估的重要性。员工通过评估,不断修正自己的行为,塑造符合公司要求的风格,成长为具有领导才能的员工。
  每年年初,员工会写出自己的工作目标,制定出全年行为准则,员工按照这个准则进行工作。每位员工的工作目标都是由公司内部的管理系统来完成管理,由其主管进行考核。年中时,员工自己需要小结一下,看什么地方没有做好,需要改进的地方是什么;年终时,员工再进行总结,直接主管也要参与总结,指出优点和不足,最后有一个评估结果。在此过程中,员工可以根据需要修改自己的工作目标。
这种评估结果也是员工考绩、升迁、加薪的主要依据。郭希文认为,能否将公司的价值理念贯穿到工作中去是员工工作成果的最好体现。她认为衡量员工的工作有3个标准。
  一为独立性。员工是不是具有独立作业的能力,能不能自己独立完成工作?他在做一件事情的时候是需要几个人的帮助,还是能单独完成一项工作?
  标准之二是看员工是否有前瞻性,能否对未来有预见性,能够预测到未来的发展究竟如何。
  3个标准中最难的是“从无到有”,也是最关键的。“从无到有”包括了员工的独立性和创新精神。所谓从无到有就是在一项工作开始的模糊状态,员工自己很快地找到一个清晰的方向,并按着这个清晰的方向有目的、有创新地完成工作。


  “我不知道IBM舍不舍得我,我自己还是舍不得。”郭希文用“舍不得”来诠释员工与公司之间的关系。她称自己目前为止还舍不得的最大理由是IBM是个好公司。那什么是好公司呢?
  “我认为好公司的标准首先是看这个公司是否具有前瞻性,这个公司是不是走在最前沿的,是不是引领社会发展新潮流的;第二是公司经营的模式,是制度化还是无序的。IBM是制度化的公司,不会因为某人职务的改变而改变;第三,员工是否有适合自己成长的发展空间;第四,人生中难免会出现一些意外,公司是不是有非常人性化的制度来配合员工的需求。”郭希文解释道。
  具有了好公司的标准,员工如何在好公司里找到一份工作,公司是否符合自己的性趣,在工作中如何与其他人合作,是否具有挑战性,是否能获得成就感、新鲜感。这些都是员工思考的关键。
  员工会有很多机会来调整自己的发展方向,这也是IBM具有的优势之一。IBM包括软件、硬件等许多公司,每年都有内部招聘的机制,员工可以根据自己的优势、特点来应聘相应的职位。人力资源部门也会在不同的阶段对员工进行调研,根据员工的性格、特点、兴趣爱好给员工一些建议,建议员工适合什么样的工作。
  有兴趣才能将工作做好,将兴趣与工作很好地结合在一起,最大化的发挥自己的潜能,既保证了个人工作的成就感,又保证了对公司利益的最大化。这对员工及IBM公司来说也许就是双赢。


  有些员工在经过了一段时间的工作之后,并不能达到预期的效果。IBM通常会分析出几种情况:一种真的是技能技巧的问题,第二种是态度的问题。
  “如果真的是工作技能技巧的问题,我们会想办法提高员工的工作能力。如果是不适合这个岗位,我们根据员工的特点进行相应的调配,调动岗位。”郭希文说,“如果是员工的态度有问题,在说服教育都没有作用的情况下,我们只能劝其寻找更好的发展空间。”

posted on 2006-05-19 08:07  秒针  阅读(591)  评论(0编辑  收藏  举报