中小软件企业的人际关系和人力资源管理探讨之老板篇zz

引子：

人才、资金、核心技术是中小企业发展的三大基本要素。而人才更是企业生存和持续发展的关键力量，中小软件公司对人才的利用和管理也决定了公司是否能够长期健康发展。而对于大多数中小软件公司的老板和团队主管们最头疼的事情就是手下那只不太安分守己的技术团队，时而挑战公司管理制度显示其特权，时而不能如期交付工作成果而使项目延期给公司正常营运和财务造成不良后果。老板和主管们一方面对团队中的技术大拿必恭必敬客客气气，害怕哪天得罪了这些核心们人家会随时撂挑子走人，一面背后大发牢骚骂这些人不好管理，总是企图借一些行政管理的手段压压这些精英们的牛气，但真的执行却又执行不下去因为他们根本就不听话，那些写在纸上的规章制度只针对刚进公司的新人或许还有效。而那些公司的新人往往把公司当成是他们进入软件行业或培训的跳板，当他们翅膀硬时就跳槽离开。没有正确、科学、人文的管理人才造成了人才的流失和团队的不稳定，影响了整个公司的运作，公司谈不上积累和发展，很快也将被淘汰。

 

老板、主管、员工是一个整体，是一个团队，任何一个角色不能胜任其职都将影响到整个团队的效率与产出，关键角色的错误对公司来讲是致命的。

 

先从老板谈起。俗话说，跟狼吃肉，跟狗吃屎。这话粗了些，却说明了一个道理，只有跟对人，才有发展。老板好比是一支舰队的舰长，也是企业发展目标与决策的制定人，如果行驶的方向错了，那整个舰队就会驶入失败的漩涡而被淹没。即时方向对了，老板的指挥能力、管理才能、自身性格也都影响这支舰队能否经得起巨浪波涛的考验。往往很多企业不是被竞争对手打败，而是从内部瓦解，自己打败了自己，自己拖了自己的后腿，而老板首当其冲的应该自我检讨。有的老板是武断专横型，白手起家，一路拼杀，从小单做到大单，队伍也陆续壮大起来。但是之前一直是单打独斗，或者两三人的小团队，根本谈不上什么管理，靠的是信任和情感的维系。如今团队大了，组织架构也大了，分工明细，各司其职，就需要优秀的管理人才来管理公司。可是老板总是觉得公司是自己的，对于公司的管理决策和工作过多过细的干预和主观下指令，结果主管们往往变成了老板的传话筒，而当老板急于求成，看不到管理的绩效产出时，刚愎自用，质疑主管的能力，怪罪于主管的管理不力，随即炒了主管的鱿鱼，自己独揽大权，结果主管们自己不敢决定事情，凡事都等着老板发话，造成的管理的滞后和低效。有的老板是忽悠吹牛型，对外是出色的演讲家加销售天才，一个简报就接个几百万的大单。对内是典型的“饼王”，把对客户说的话说给自己的员工听，动不动说自己未来是世界级的公司，天天画饼，天天分饼，天真的员工开始还往往被忽悠的晕头转向，信以为真，但是3个月过去了，半年过去了，墙上的饼还是没有掉下来，连个饼渣也没尝到，老板再接着画，日子久了，大家都饿清醒了，对老板和公司失去了信心，承诺的多，兑现的少，这样做的后果拉大了老板和与员工的距离，最后大家都跑路了。有的老板是不思进取型，性格思想保守，或迫于资金上的压力，不愿在人才，产品或核心技术上投入，市场的路越走越窄，造成竞争力的下降，当真正濒临倒闭才意识到需要创新，却为时已晚，无论是人才还是市场都已没有太多的机会。

“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，唯有睿智、诚信、高瞻远瞩同时实事求是、脚踏实地、尊重人才的老板才会吸引优秀的人才，才能给企业和员工都带来最大的利益，才能带领一支高速沉稳的舰队驶向走向成功的彼岸！