劳动仲裁 与 诉讼程序 证据需要分别提证

劳动仲裁 与 诉讼程序 证据需要分别提证
2008年《劳动争议调解仲裁法》从立法上明确了劳动争议“先裁后审”模式，但近来学界的讨论越来越集中于“只裁不审；只审不裁；先裁后审；裁审分离、各自终局”四种处理模式的选择。由于基层司法资源稀缺，“只审不裁”在短期内难以实现。由于立法未赋予当事人对前置程序的自愿选择权，“裁审分离、各自终局”也不切实际。由于目前各地劳动仲裁部门相较于法院而言仍欠缺专业性，“只裁不审”将无法保证劳动争议的公正解决。因此，相比于劳动纠纷处理模式选择和重构之争，在“先裁后审”模式下明确劳动仲裁与诉讼审理衔接中证据的效力规则,显得更具有紧迫性和现实意义。

证据规则在民事诉讼和劳动争议仲裁中都是保证纠纷解决程序顺利进行的基础性规则。劳动争议裁审衔接中证据规则的完善，既是当下“先裁后审”模式下解决证据中从劳动争议仲裁部门向法院传递过程中各种问题的重要途径，又是力求法律事实尽量接近客观事实的关键。本文拟从裁审衔接中的证据收集规则、举证规则、认证规则三个方面来对此进行论述。

一、裁审衔接中的证据收集规则
裁审衔接中的证据收集规则是劳动仲裁或诉讼过程中，当事人申请法院调取证据时应遵循的基本规则。《民事诉讼法》第64 条第2款规定了人民法院的调查取证权,有观点主张劳动仲裁部门也可以根据申请人的申请进行调查取证。理由是，《劳动人事争议仲裁办案规则》（以下简称《办案规则》）第16条、第17条赋予仲裁部门参照《民事诉讼法》有关规定收集证据的权力。但笔者认为，劳动仲裁委员会并不享有调查取证权，理由是：（1）《办案规则》在位阶上属于由人力资源和社会保障部制定的部门规章，只能细化上位法律的规定，在上位法没有规定劳动仲裁部门享有调查取证权的情况下，部门规章不能为其创设该项权力；（2）最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《证据规定》）将取证的范围细化为三种，即档案材料，涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料和因客观原因不能自行收集的其他材料。其中对于档案材料，《证据规定》明确规定人民法院可以依当事人的申请并依职权进行调取，而排除了劳动仲裁部门。对于涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的证据，《证据规定》为了维护利害关系人的正当权利，明确对证据的公开范围进行了限制，即使有必要在法庭上出示，也不得在开庭时公开质证。此处的“不公开”应指对法院审判人员之外的人一律不公开，当然包括对劳动仲裁部门及其人员不公开。《证据规定》（包括相关司法解释）将民诉法中调查取证证据的范围如此细化之后，《办案规则》赋予劳动仲裁部门调查取证权力就更加于法无据了；（3）《民事诉讼法》规定了享有调查取证权的主体仅限于人民法院。社保、税务、银行、工商等部门掌握的某些信息受相关法律和行业规范的限制，个人和劳动仲裁部门均无法获取，只能由法院调取。笔者认为，合适的做法应是由申请人向劳动仲裁部门提出申请，通过劳动仲裁部门委托证据所在地的基层人民法院进行调查取证。唯有以此方式调取的证据，才具有作为法庭审理案件时认定案件事实的证据资格。

二、裁审衔接中的举证规则

1.诉讼阶段提交的仲裁未提交的“新”证据

当事人在仲裁阶段因为客观原因无法获得的、仲裁开庭后才发现的对证明案件事实起关键作用的新证据，当然可以在诉讼中向一审法院提交，此不用赘述。但一些当事人恶意将劳动仲裁阶段视为“正式诉讼”的“前置手续”，仲裁时不出庭，或出庭后作虚假陈述，到了诉讼阶段又突然提出在仲裁阶段被刻意隐瞒的“新证据”，甚至举出与仲裁中己方陈述完全相反的证据，最终达到推翻《劳动仲裁裁决书》所认定基本事实的目的。对此，实践中处理方式不一，多数法院的做法是将当事人在仲裁阶段提供的证据不作为诉讼当然认定的证据，而是让当事人重新举证质证。但有学者认为，这样“既影响诉讼效率，又容易出现证据突袭，对‘一裁两审’模式的公正性和效率性带来挑战。”①对此问题笔者认为，诉讼中应当允许当事人重新举证质证，不受仲裁所举证据的限制，理由是：（1）一、二审同为司法程序，证据的移送应当适用《民诉法》第167条第2款案卷移送制度的规定。但劳动仲裁并非司法程序，仲裁与法院一审之间没有案卷移送制度，法院不能依据未生效的裁决书认定仲裁阶段证据出示情况；（2）证据偷袭是对于两审终审制模式下第二审而言，一审不存在证据偷袭；（3）允许诉讼中提交仲裁阶段未提交的证据是对双方当事人平等的允许，规则的确立不涉及对任何一方当事人的偏袒；（4）案件即使经过劳动仲裁，依照《民诉法》规定,审限中各方当事人仍享有举证期。劳动仲裁与诉讼衔接过程的实质，是劳动纠纷由非诉案件向诉讼案件转化的过程。实践中，有法院以证据“在仲裁阶段未提交，到了诉讼阶段才提交”为由，要求当事人说明理由，或者直接不采纳新证据，均是基于对自身与劳动仲裁之间在证据层面没有类似于“上下工序”的衔接合作关系这一点理解得不够深刻。

还有学者认为，如果允许当事人在诉讼中提交仲裁阶段隐瞒的证据，将损害劳动仲裁部门的权威。重新举证质证实际上是重复劳动，劳动仲裁机构和法院将陷入当事人两次陈述的“迷魂阵”中①。对此观点笔者认为：（1）我国劳动仲裁机构权力来自国家政治权利的赋予而非当事人的自愿。国家为解决劳动纠纷而设置的仲裁程序具有明显的公权力属性，是行政权力的一部分。换言之，当事人之所以申请劳动仲裁并非基于对裁决公正性的期待，而是基于法律的强制规定；（2）任何的审理活动都是在查明证据的基础上归纳具有法律意义的“小前提”，从而做出事实认定，只能追求法律真实尽量接近客观真实。按照法律真实说的逻辑，如果因为关键证据的改变导致法院判决的结果不同于劳动仲裁的结果，也与劳动仲裁的权威性和公正性无关；（3）劳动仲裁侧重于使用调解、和解手段解决纠纷，作为诉讼前置程序，其价值定位决定了双方当事人的对抗性受到局限。劳动仲裁裁决不能替代法院审理，二者的权威也不能相提并论。因此，诉讼中应当给予当事人重新举证质证的机会，且不应受劳动仲裁举证范围的限制。同理，对于当事人在劳动仲裁阶段已举证、质证且经过认证的证据，只要未在法院诉讼中提交，也不得作为法院审理判决的依据。

2.《劳动仲裁裁决书》作为证据存在的问题

《劳动仲裁裁决书》是劳动仲裁部门对劳动纠纷在事实上做出判断后依法对用人单位和劳动者之间的权利义务做出裁决的正式书面文件。《劳动争议调解仲裁法》第50条将劳动仲裁明确为诉讼的必经程序，因此，法院立案庭通常会要求当事人提交《劳动仲裁裁决书》以证明案件经过劳动仲裁前置程序。《劳动争议调解仲裁法》同时规定当事人未向人民法院起诉的，《劳动仲裁裁决书》才发生法律效力。换言之，劳动争议案件一旦进入法院诉讼程序则劳动仲裁裁决书自始不生效，一审法院需要按照诉讼的标准和程序对该案件进行重新审理。

实践中，《劳动仲裁裁决书》会经立案庭移交审判庭并成为庭审中原告方的举证证据接受质证。由此产生的问题是：（1）劳动仲裁裁决书自始未生效，那么，未生效的法律文书在庭审中的证据资格应如何确定；（2）怎样避免法院合议庭证据采纳和事实认定受到《劳动仲裁裁决书》意见的影响。如同西方法学理论中用布蒙住紧闭双眼的正义女神寓意，司法的审判也应确保不受任何先入为主的偏见左右，保证不偏不倚的公平和正义。劳动争议既然经过了仲裁前置程序，在进入司法审判程序时法官更应避免受到劳动仲裁部门先入为主的偏见左右；（3 ）如果举证是当事人的权利，原告应当有权选择不举证仲裁裁决书。裁决书对原告而言，虽然能用于证明案件已经过劳动仲裁前置程序，但通常情况下也是充斥着对其不利的证据认定和事实判断。原告不服劳动仲裁裁决向法院提起诉讼，当然是不希望审判人员继续按照劳动仲裁员的说理思路认定证据和事实的。

解决这个问题的思路是：提交的《劳动仲裁裁决书》不宜作为法院受理劳动争议案件立案的前提。理由：（1）能证明案件经过劳动仲裁前置程序的文书不仅裁决书本身，仲裁裁决签收单也能起到同样的证明作用；（2）法院二审相对于一审而言是“纠错”程序，是“监督与约束”，因此一审判决书是二审法院必须的。而一审法院却没有权力审查和评判劳动仲裁部门的仲裁活动和裁决结果，更谈不上司法监督劳动仲裁。法院也不得做出维持或撤销《劳动仲裁裁决书》的判决或裁定，而是应当另行做出判决，因此，一审法院也没有必要获取《劳动仲裁裁决书》内容。

三、裁审衔接中的认证规则

1.一般证据采信规则

证据采信规则是人民法院在双方当事人举证范围内认定证据资格和采用具有证明力的可信证据的规则，对关键证据的错误采信将直接导致劳动争议案件审理结果的偏差。实践中，一些法官不重视当事人在一审庭审中的举证目的和质证意见，认为双方证据在劳动仲裁阶段已经过质证，便“照搬”《劳动仲裁裁决书》的认证理由。而劳动仲裁庭进行证据采信和裁决说理时运用的也是设证推理的方法，无论主观上是故意还是过失，仲裁庭对案件审理的偏差都会从认定证据时开始。如果法院按照《劳动仲裁裁决书》的思路直接采纳仲裁庭对案件证据的认定，就意味着仲裁庭认定的证据法院也认定，仲裁庭不予认定的证据法院也不予认定，这就很难想象法院在与仲裁机构所采信的证据基本相同的情况下，能做出与其不同的事实认定。

劳动仲裁机构与法院分属于不同纠纷解决系统，二者在纠纷解决中适用的法律、举证的规则、使用的程序和追求的价值理念等方面都存在较大差异。既然二者间也不存在案卷移送制度，诉讼阶段又允许当事人重新举证质证，法院对案件重新进行审理时就应当重新认定证据。法院过分倚重劳动仲裁可能导致以公正换效率的结果，直接损害司法的权威。

2.当事人在劳动仲裁阶段的“自认”在诉讼中效力的认定

劳动者和用人单位在劳动仲裁过程中的“自认”是各自从己方利益出发对案件经过的首次回应。有观点认为，其“没有经过刻意加工和掩盖，最为接近案件的客观真实”①，此观点值得商榷。从实际情况来看，没有理由期待当事人在劳动仲裁中的“自认”不会经过斟酌、加工，从而也就没有理由相信其一定比在诉讼中举证更加接近客观真实。当事人在《劳动仲裁裁决书》中发现其请求未获劳动仲裁机构支持的关键在于对己不利的“自认”后，较大可能在诉讼中撤回“自认”。有学者认为，这对客观真实的发现和案件审理效率造成阻碍，同时也增加了法院公正判决的难度，认为只有在“自认”一方提出相反证据证明的情况下才能允许其撤回。

对上述观点笔者不能认同，理由是：（1）“自认”的诉讼效果是免除相对方对于待证明事实的举证责任，其原因在于双方对“自认”事实的达成一致、没有争议，而不在于“自认”事实本身是客观真实的。此为一种法律拟制的事实，必须有法律的明确规定。民诉法中仅规定了诉讼中“自认”，劳动仲裁中“自认”尚无法律规定；（2）调解贯穿劳动仲裁全过程，无法将调解与审理完全割裂开来，即使在劳动仲裁开庭中也可以随时调解、和解。《证据规定》第67条明确排除了调解、和解中的妥协、认可作为对“自认“一方在其后的诉讼中的不利证据；（3）诉讼中作为证明劳动仲裁阶段当事人“自认”证据的《劳动仲裁裁决书》本身并不具备既判力，当事人一旦向法院起诉则《劳动仲裁裁决书》自始未生效，从而也不可能成为法院审理裁决的依据。如前文所述，《劳动仲裁裁决书》的证据资格是存在问题的，应当赋予原告不举证《劳动仲裁裁决书》的权利。目前从各国立法来看,大多数国家都在立法中明确地将“自认”作出的时间限定于诉讼中①。因此，对当事人具有法律约束力、对案件事实具有直接证明能力的“自认”仅限于在诉讼庭审程序中。

虽然，劳动仲裁阶段的“自认”不能直接作为诉讼中法院审理案件时认定事实的依据，但其对证明案件事实的实际意义却是不可否认的。当事人可以通过向人民法院申请对劳动仲裁开庭笔录进行调查取证的方式，将笔录中相关陈述以书证的形式向法庭提交，由合议庭结合其他能够相互印证的证据来审查判断其证明力。

3.证人再出庭

法官要想通过证人证言查清案件事实，首要的问题便是证人必须出庭，因此，西方国家的法律倾向于把出庭义务规定为证人的首要义务。合议庭为了审查核实证人证言的真实性，必然要对证人进行面对面的询问以判断其是否说谎，有时法官还需要借助观察证人的表情、神态等细节直观地判断证人证言的可靠性，所以，对诉讼程序而言证人出庭是十分必要的。

对于劳动仲裁阶段已经出庭提供证言的证人在法院庭审中是否仍需要再出庭的问题，实践中做法不一，笔者认为应分情况而定：（1）原则上仲裁阶段已经出庭提供证言的证人在诉讼中仍应出庭作证。因为《民事诉讼法》第73 条、《民诉解释》第110 条、《证据规定》第55条都明确规定了证人应当出庭作证的义务。《民事诉讼法》还规定了证人“确有困难”不能出庭的几种情况，经人民法院许可，才可以提交书面证言，其中并不包括已经在劳动仲裁前置程序中出庭作证这种情况，民诉法更没有关于“不必出庭”的规定。另外，虽然我国《民事诉讼法》中缺乏对证人出庭宣誓制度的明确规定，但《民诉解释》第110条、第119条都规定了证人出庭签署《保证书》的义务和提供虚假证言时应承担的法律责任；而在劳动仲裁中，由于法律未强制证人签署书面承诺，通常证人只最后在庭审笔录上签字，其证明力与法庭证言不可相提并论；（2）如果对方当事人在法院诉讼中明确表示对劳动仲裁阶段出庭的证人提供的证言没有异议，则仲裁中已出庭的证人可以不再出庭。这既是基于对无异议一方节省诉讼成本的考虑，也是无异议一方处分诉讼权利的表现，毕竟证人出庭费用最终会由败诉一方承担；（3）如果对方当事人在法院诉讼中对劳动仲裁阶段出庭的证人提供的证言有异议，或者人民法院认为有必要的，证人就应当在诉讼中再次出庭接受对方当事人和合议庭询问，否则其在劳动仲裁阶段出庭提供的证言就不具有证据资格。这是因为，一方面，作为对法院而言“证言”载体的《劳动仲裁裁决书》是未生效的；另一方面，即使是经过公证的证人证言，证人仍需出庭接受法庭质证来确认其是否具有证明力，否则仍属形式上有瑕疵的证据，而劳动仲裁程序与公证程序也不可相提并论。

参照法院审理中对鉴定人所出具的鉴定意见的证据资格的处理方式，可以为此问题的解决提供较合理的思路。即如果劳动纠纷的对方当事人在诉讼中对劳动仲裁阶段出庭的证人提供的证言有异议，或者人民法院认为确有必要时，经人民法院通知后证人拒不出庭作证的，其劳动仲裁阶段出庭提供的证言不得作为认定案件事实的依据。经证人签字的劳动仲裁庭审笔录在证人无正当理由拒不出庭的情况下，即使法庭通过调查取证的方式提取到了该庭审笔录，仍“不能作为认定案件事实的依据。”

毋庸置疑，劳动仲裁前置程序作为我国劳动争议领域独具特色的纠纷解决机制，近20年的实践中，在不断得到丰富完善的同时，也极大程度地发挥了节约司法资源和提高纠纷解决效率的作用。这一具有针对性的专门纠纷解决机制，能够最大效率地将多数劳动争议化解在司法审判的大门之外。劳动仲裁案件以法院审判为补救措施，则较好地坚持了“司法最终”的原则。但是，不能错误地认为经劳动仲裁前置程序的劳动争议案件进入诉讼程序之后还能以劳动仲裁阶段的证据采信和事实认定为“基础”，一审法院只需要“纠错”，这绝不是劳动仲裁前置程序节约司法资源的功能表现。只有这样才能更准确地认识到在劳动争议“先裁后审”的二元纠纷解决机制中，虽然存在审理上衔接，但证据上仍应以“不衔接”为规则。