【AI】第五篇 大话说神经网络第一篇

    神经网络的工作过程

       假设我们来训练一个AI来模仿资深的HR总监，决定“这份简历是通过（Yes）还是淘汰(No)”

       第一层:输入层-----“只看原始数据”

　　 将原始简历数据数字化

业务特征	输入节点	数字化值	符号表示
学历	节点1	硕士 = 2	x_1=2
工作年限	节点2	1 年 = 1	x_2=1
要求薪资	节点3	30k=30	x_3=30
技能匹配度	节点4	Python 精通 = 0.9	x_4=0.9

 

       此时只是一堆散乱的数字，没有任何意义。

       第二层:隐藏层-----“不同角度的面试官”

　　  这是最关键的一层，在人类大脑中，不会简单的把这4个数字相加，我们会组合特种，形成不同的判断逻辑。

        我们把隐藏层的每一个神经元（Neuron）想象成拥有不同的偏好的“助理面试官”,他们每个人手里都有一个算盘也就是权重(Weight)。　　

　　  神经元 A（技术控）：

• • 　　他的逻辑：我只看技能，不在乎薪资和学历。
  • 　　操作：放大“技能”的权重，把“薪资”权重设为 0。
  • 　　他的结论：技能 0.9？太棒了！（兴奋，输出高分）

　　  神经元 B（性价比控）：

• • 　　他的逻辑：我看重**“工作年限”与“薪资”的比例**。才 1 年经验就要 30k？
  • 　　操作：把“年限”和“薪资”做负相关运算。
  • 　　他的结论：太贵了，不划算！（抑制，输出负分）

　　  神经元 C（潜力控）：

• • 　　他的逻辑：虽然经验少，但是学历高，说明潜力大。
  • 　　操作：放大“学历”的权重。
  • 　　他的结论：硕士学历，值得培养。（中等兴奋，输出中分）

　　对应原理： 这就是**“特征提取”**。隐藏层负责把原始数据（学历、薪资）转化成高级特征（技术强、性价比低、潜力高）。

　　注：在真实的神经网络中，AI 会自己学会变成“技术控”或“性价比控”，不需要我们需要手动设定。 真实神经网络不需要手动设定面试官偏好，AI 会自己学。

       第三层:输出层-----"HR总监拍板"

• 总监的逻辑：
  • 听到了 技术控 (A) 在喊好。
  • 听到了 性价比控 (B) 在反对。
  • 听到了 潜力控 (C) 在推荐。
• 综合加权：
  • 如果是招核心研发，总监会给 A 极高的权重（听技术控的），忽略 B。
  • 如果是招外包，总监会给 B 极高的权重（听性价比控的）。
• 最终计算：通过一个激活函数 (Activation Function)（比如 Sigmoid，就像一个门槛）。
• 如果综合得分 > 0.8 分，输出 1 (面试)。
• 如果综合得分 < 0.8 分，输出 0 (淘汰)。   

    反向传播

      定义:通过错误的结果，去反向寻找，去倒推，到底哪个参数影响整个结果的作用最大，然后不断去调整优化它。

　　问题：瞎指挥带来的惨痛代价

　　　　第一批 100 个求职者面试完了，HR 总监（输出层）根据底下人的意见，录用了 10 个人。 结果三个月后，老板（真实标签 / Ground Truth）拿着绩效报表冲进会议室拍桌子：

　　“你们招的这 10 个人，只有 1 个干活的，剩下 9 个都在摸鱼！公司亏了 500 万！”

　　这 500 万亏损，在 AI 里就叫 “损失函数” (Loss Function) —— 即预测结果与真实结果之间的差距。

      如何解决预测结果与真实结果之间的差距，那就是用反向传播。

      刚刚那个例子：写成下面的公式，x1代表神经元A，w1代表他的权重

　　X1*w1 + x2*w2+x3*w3 = 结果（0.9 爱摸鱼）  发现招进来的这个人爱摸鱼。

　　0.6 + 0.2 +0.1  ，所以就去倒查找问题。

　　怎么修正这个错误？不能光骂总监，必须**“倒查责任”**。

1. 老板骂总监：“你怎么招的人？你的判断标准（权重）要改！”
2. 总监甩锅给经理：“A 经理，是你强烈推荐那个摸鱼王的，你的‘看脸’标准得改改！扣你工资！”
3. 经理甩锅给专员：“小李，是你把那个简历初筛进来的，以后别光看学历，要看项目经验！扣你奖金！”

　　原理揭秘： 这就是深度学习的灵魂——反向传播。

• 正向传播是“数据从下往上汇报”。
• 反向传播是“误差从上往下分摊”。
• 每一次被骂（计算梯度），每个人就调整一点点自己的算盘（更新权重）。被骂得越惨，调整幅度越大
• 核心动作 = 调整 “算盘”（权重）反向传播的最终目的不是 “甩锅”，而是通过误差倒推每个参数的责任，然后更新参数—— 就像 HR 追责后，每个人都调整自己的判断标准（专员不再只看学历，经理不再只看 “看脸”，总监调整对各经理的信任权重），下次招聘就能减少错误。