一、课程概述
不主动、不重视、不尽力，你的团队存在着这样的成员吗？
（一）员工积极性不高
信息爆炸的时代员工不会轻易地被灌输理念，打鸡血似的激励能够维持的时间越来越短，需要更加精细化，深层次挖掘员工的内部动机，促使其主动工作。
（二）员工服从性差、忠诚度低下
尤其是对于80后90后员工，他们的生产环境造就了价值观的多元化，他们更注重工作与生活的平衡，权威式的领导风格造成了员工私下的不服，朋友式的风格又带不来绩效。想要有效差异化的管理，则要更深入了解他们的各种工作动机类型。
（三）激励了小部分员工，造成剩余大部分员工消极
将利益分配给了一些人，必将损失另一些人的利益，而这是他们工作消极的根本原因。管理者需要了解管理手段带来的蝴蝶效应，更有效地打造你的团队类型。
（四）如何对待不守规章的高绩效老员工
他们经常不守规章制度，往往还会传播组织的负面信息，管理者需要了解他们的心底在想什么，正确理解和传播规章制度的作用，将这些员工用好不仅是公司的巨大财富，更体现了你在管理上的高阶水准。
二、课程目标
- 了解动机的三个影响因素及需求价值观心理预期可以更好的激励员工。
- 通过多种方式提高员工的动机可以提升绩效。
- 通过沙盘的体验，能了解不同的管理哲学六种管理类型，找到更适合企业实际的管理方式。
三、适用情景
（一）管理者管理思路混乱
在企业的日常管理活动中，大部分的管理者基本上都是按照直觉进行管理，没有一个统一的科学的管理思路，尤其是面对85、90后员工不能很清晰地传递管理。传递管理理念，以至于造成管理效率低下。
（二）管理者之间意见不统一
由于没有经过系统的管理理念培养，每个管理者都有着自己的管理习惯，不同性格的管理行为，造成了不同的团队类型管理步调的不一致，使得公司各部门的管理文化差异化太大，无形中就会阻碍公司的顺利发展。
（三）如何建立有效的管理哲学
企业缺乏有效的管理哲学，管理者非常清楚业务的管理目标，对短期绩效极致追求，而忽略了组织的长期目标以及支撑他的团队管理目标。在这样的情况下，通常会遇到管理者各自为政，更多的是充当了自己部门的救火队员的角色。
四、沙盘环境
- 沙盘设定在一个相对稳定的组织中，经历3到4个常见事项，可是选经过多人共同探讨，统一每个事件的管理手段应用于25个动机和绩效水平迥异的员工，员工们会因管理手段的不同在动机和绩效维度上产生意想不到的变化，在此期间，参训者将保持一致或是灵活多变的管理风格，争取打造最佳绩效公司和最受雇主欢迎公司。
- 沙盘的作用是：更直观；把抽象难懂的内容视觉化，把睡觉族赶出课堂。系统性强；把传统线性培训系统化、把碎片化的信息结构化。参与度高；学员处主思考、分组排名激发求胜欲、角色担当、团队协作。
五、学习互动
一天的课程中安排了2项沙盘事件，在团队使用沙盘讨论之前，为了说明价值观、价值观对行力的影响还有2项互动。
（一）罗宾汉的故事
1.题目说明
有一天，罗宾汉到英国最有权势的约翰公爵家去偷东西，失手被抓，按照法律要判绞刑。罗宾汉有个非常漂亮的女朋友凯瑟琳，去求公爵放了罗宾汉。约翰公爵说：可以，你陪我睡一晚，我就放了罗宾汉。凯瑟琳最后还是答应了，陪了公爵一晚，第二天约翰公爵释放了罗宾汉。罗宾汉出来之后，知道事件后大为生气，就和凯瑟琳分手了。请您用好人、坏人、不好不坏，分别对这三个人做一个评价。
2.评价结果
3.简要分析
评价的核心是：你选谁是唯一好人。
- 当天比较多的是：都不好不坏，这是比较现实主义者。现实主义者更相信合同，喜欢技能性，不讲情怀理想，不带太多主观偏好。
- 选凯瑟琳为好人是普世价值观。关于罗宾汉测试，对应到职业观，普世者会认为“即使我不喜欢，交给我我都会尽力做好”。
- 选约翰公爵是唯一好人的，这是00后选择的高峰，是利益最大化，要求受保障、受尊重、有自由，认为衡量好坏的标准是是否伤害他人的自由，比如凯瑟琳没有征求过罗宾汉的意见，是强加于罗宾汉的。在工作中，与现实主义者比较合拍，由普世价值的是相反的。普世价值者很难接受，怎么有人认为公爵是好人。
如果领导在讲党课的时候讲很多忆苦思甜的话。普世价值者早就感动哭了，现实主义者会想：装，让你装！自由主义的根本理都不理。
价值观也不是不能变的。甚至是轻易就变了。如果换张照片……
一个组织中，80%是一种类型，20%其他类型比较好。
（二）企业家行为选择
1.题目说明
你是企业家，针对员工的行为，你可以做出5种对应行为，分别是：
A不提看法\B严厉指责\C要求开除\D耐心引导\E当众批评，下面我们会列出员工行为，你分别选择一种对策，不要求一一对应
员工行为：
1.发现一个员工在制作数据时出现了错误；
2一个员工提交了一份在你看来很粗糙的企划方案；
3.发现一个员工由于想避开交通高峰而整天自愿加班；
4.发现一个已婚员工包养情人；
5.发现一个经理选择的供应商比市场均价高10%
记得你是这个员工的管理者，不是同事。
2.评价结果
- 价值观有差异，但没有好坏。价值观有差异，会带来对行为评判的差异。大家刚才价值观的差异，会体现在怎么对别人的行为进行评判。
这个题目并没有对错，但是体现出了不同的管理哲学。比如北欧宜家的老板和日本无印良品，完全不同的管理哲学。
回来给同事也做了分析。
- 管理哲学可以分为四种：
关注“动机”最大化的【教会式】管理哲学
关注潜在“最高收益”的【精英化】管理哲学
关注“伦理一致性”的【家庭式】管理哲学
关注事务的“结果一致性”的【科学式】管理哲学
你如何对待员工会带给企业不同的管理风格。邹总的比较象宜家这个选择，比较偏向于精英化管理哲学。邹总的选择和宜家的选择有相似之处，荷花的选择和MUJI的选择有相似之处。
这里面容易产生冲突的“判断”项有2个：【高价采购】、【包养情人】。
- 【高价采购】对于企业来讲，这对利益是最大的侵害，平价采购是职责，高价一定失职，从职业操守和能力来说都不能容忍。特别是宜家这样的平价政策，更能想象伤害。宜家选择开除，是比较追求【精英化】的管理哲学，关注潜在的“最高收益”
- 【包养情人】明显是个人伦理道德，对于追求利益的企业家来说无关紧要，不过日本的企业相对更关注“伦理一致性”的【家庭式】管理哲学，认为个人伦理道德败坏，等同于职业道德败坏。而对可能损害的利益的【高价采购】更多是从能力角度出发，预以指导，家庭式公司不会开除人，你不能开除家人是不是。
相对这两个强判断项，【数据错误】、【粗糙企划】可以说是弱判断项。
- 荷花的选择是不接受【数据错误】、对【粗糙企划】进行引导。这里面【粗糙企划】没有错，只是没达到你的完美程度，应该是达到了工作要求。
- 【数据错误】是实打实错了，员工能力有问题，而【粗糙企划】其实是个态度问题。
这体现了，你是关注“动机”还是关注“结果”，支持【数据错误】是关注动机，你虽然能力不成，但是动机是好的，咱们还是有共同理想的。关注“动机”最大化是【教会式】管理哲学。 - 关注事情的“结果一致性”是【科学式】管理哲学，强调流程、模块化。这种是中国近几十年主流的管理哲学。
- 对于关注结果的企业家来说，这样的员工，可能会被开除。百度的PPT，多丢人，在百度这个PPTer不会有问题，如果是腾讯的就悬了。
至于【没事加班】，西方国家、外企，普遍的价值观是“平衡”，特别是北欧，甚至到点拉闸断电。对于任何追求利益的企业来说，消费太大。MUJI基本是个家庭式的管理哲学，企业的风格，并不鼓励打鸡血，也会反对。
如果我们按【绩效】、【动机】两个维度，4象限来评价员工，我可以分成【精英】、【兄弟】、【打工仔】、【屌丝】来形容。
【数据错误】是【兄弟】，需要往上提升绩效，【粗糙企划】是【打工仔】，是往右提升工作的投入度。
（三）管理事件1-1 员工寻求加薪的场合
1.题目说明
请仔细阅读下列场合背景，并作出相应的决策，可多选。
12号13号14号15号员工（沙盘上动机最差靠近左侧那一列）向您反映薪酬太低，无法满足正常生活，如果不能够调整薪资待遇的话，他们要考虑离职。您的企业的薪酬水平实际处于行业中上、市场平均水平，并且半数员工都能够拿到较理想的待遇。
- 安慰他们，并告诉他们除了努力工作之外没有别的途径，公司的政策不可能改变。
- 告诉他们实际上也有人能够靠近校奖励，取得不错的收益，就在他们身边，公司的政策没有任何问题。
- 为他们设立一个约等于1个月薪水的目标奖，告诉他们完成指定目标可以得到奖励。
- 告诉12号13号想离职就离职吧，没有能力还想要索取回报？
- 告诉他们，你对他们有信心。
- 给14号15号更多的自由空间，告诉他们可以更灵活的工作。
- 向14、15号授权，给予他们自己控制某些流程的权利。
- 建立帮助制度，让33到55号员工向他们提供帮助。
- 建立帮助制度，让33到55号员工的绩效与他们形成部分绑定，使他们有共同的目标。
- 调整流程以确保能够更加精细化的评估他们的工作。
- 告诉他们，他们哪里实际上做的比较好，并在团队中表彰。
- 告诉他们，他们的问题到底是出在哪里。
- 告诉他们，他们的问题实际出在哪里，并且安排培训。
- 设立最快进步奖，有表彰但没有奖金。
- 设立最快进步奖，有表彰也有奖金。
- 开除11号员工，以儆效尤。
- 告诉他们，公司的薪酬的确存在不足，会根据表现考虑加薪。
- 告诉他们所有人，想离职就尽快离职，你会按规定支付赔偿。
2.评价结果
- 在讨论过程中，第一发言的老师非常激进的表示，要关注关部精英员工，这些人可以放弃，只选项了很强硬的3项。其他人讨论的节奏很慢，并且发现越讨论态度越温和。
- 最后决定上交第一位发言黄老师的意见，让个案例代表小组意见。
这里评价，是老师将选择录入电脑，影响整个沙盘25个员工的行为，有的出局、有的换了位置，有的不动。 - 每一组的选择都造成了极大的动荡。沙盘的形状完全不一样了。讨论时，我们也感受到会影响其他人，但是看到沙盘推演后，还是不淡定了。
- 结果就是呈现了4种类型：教会式、家庭式、精英式、科学式。我们组黄老师的结果出来是标准的科学式。
- 推演之后，还有会2项得分，绩效得分和员工平均满意度得分。基础分是绩效75分，员工平均满意度3分，看结果出来是整体是高了还是低了。
-
后面的课件里分析了每一个选择对应的归因，课堂上没有详细解读。
（四）管理事件：关于办公室政治
在第一项沙盘之后，我们知道了企业、团队会有哪些类型，也会有自己的主观愿望往种类型发展。带着这样的心理，进行了下一项管理事件的推演。
这个事件关系到3组、全部人员，对管理者来说还真是要表明态度的时候。这里不仅有“道”，还有术了。
大家讨论时，会有明显的“偏袒”，当然这也是一种选择，这会导致最终的结果变数很大。
六、个人感受
课程对团队管理者帮助很大，既能从理论上了解动机，又能通过沙盘推演看到最终影响，形式和内容结合的很好。
课程基于《进化心理学》，通过调研数据进行分析，是个挺靠谱的课程。
沙盘项目时间长、受团队人员影响大。还有可能我们时间紧，感觉对沙盘推演的内容变化缺少把控制，我们看到了蝴蝶效应的强大，但是我们怎么避免或利用蝴蝶效应让人不安全的感觉。
作者：尚涛易捷北京
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来源：简书
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