敏捷开发中的管理者和传统开发模式中的管理者有很大不同，不是指挥控制型的自上而下的管理，而是支持型的自下而上的管理。对于管理者在敏捷开发中转型的话题，也一直是社区讨论的热点。信任、授权、扩大团队的责任范围，都是普遍认同的观点。
春节期间，闲来看了一本《西方管理学摘要》，惊奇地发现，我们现在讨论的东西，早在半个世纪前，已经有许多先人研究过了，并产留有许多著作。其中两篇文章另我印象深刻，第一篇是：The Human Side of Enterprise（Douglas M. McGregor）。 里面总结了传统的管理方式：基于人本性是懒惰的，需要指挥和控制才会工作。并从马斯洛的需求层次理论出发，分析了传统管理方式的错误假设。马斯洛的理论提出：人有不同层次的需求。自底向上包括：生存的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我实现的需求。基于这些需求的层次，马斯洛提出了两大假设：
- 人只有在较低层次需求被满足时，才会追求高层次的需求。
- 已经满足的需求，不再能够对人起到激励作用。
传统管理方法仍然试图以低层次的需求来管理员工，包括扣工资，辞职的威胁等惩罚措施。但在现代社会中，人的需求层次已经上升至高层的需求，底层的需求能达到的激励作用是有限的，甚至是负面的。只有使工作性质应对人的高层需求，才能真正地激励起员工。由此，文章中提出了新的管理方式：基于人的本性是愿意为自我实现而努力的，管理者的职责是引导员工，把公司目标和员工个人目标联系起来。要实现新的管理方式，需要对员工更多的授权，扩大员工的职责范围，对员工提供顾问型支持等等。为了防止贴标签，Douglas把传统的管理方式简称为X型，新型管理方式为Y型，XY型模式也被后人广泛引用。
另一篇文章是：One More Time: How Do You Motivate Employees? (Frederick Herzberg)。文章提出，使员工满意的因素，和使员工不满意的因素是无关的。减少员工不满意的因素并不能提高员工的满意度。比如，监管制度是导致员工不满意的重要因素。但减少监管，只能使员工的不满意降低，而不能使员工更满意。这类因素，叫做保健因素，类似于马斯洛理论中的低层次需求。真正能提高员工满意度的因素，叫激励因素，类似于马斯洛理论中的高层次需求。其中包括，成就感，认同感，责任感，成长等等。文章中也以一个案例和相关数据与图表来说明，增强那些激励因素，在一定时间内，确实能够提高员工的效率。
综上，自底向上的管理并不是一个新的概念。但这个概念的实施却在当今社会仍然不够普遍，以至于人们继续在讨论它。究其原因，在于观念的改变需要很长很长的时间。好比中央集权要分散权力，绝不是一件容易的事情，无论是从集权方，还是授权方。敏捷社区对管理理念的关注，可能只是整个社会观念改变的一个缩影。当前，需要更多的成功案例来给整个行业更多的实践指导，也需要一批开明的管理者引导整个行业的改变。
