为什么人的薪水会天差地别

Sahadev

假设一家有几百家门店的连锁公司，薪酬最高的是总经理，一年工资加奖金600万元；最低一档的全职店员，月薪5000元，全年6万元。两边都按税前现金收入算，同一家公司里，总经理的收入是店员的100倍。

店员每天站着上班，忙起来连吃饭都顾不上。总经理当然也忙，但他一天同样只有24小时，拿了100倍的薪水，很难解释成他比店员辛苦100倍，或者能力强100倍。为什么到了发工资的时候，差距会大到这个程度？

店员把货架整理好、把顾客服务好，影响的主要是眼前这家店。总经理调整采购方式，一项决定却可能在几百家门店执行。假如公司一年采购支出100亿元，这项调整能让综合采购成本下降1%，一年就能省下1亿元。能影响这么大一笔开支，公司愿意为这个岗位支付的薪水，也就可能远高于单店的一线岗位。

把同一个总经理放到一家只有两间店的公司，即使他的判断同样准确，那家公司也很难照样付他600万元的年薪。两间店的生意规模有限，一次采购调整能省下的钱也有限。能力没有变，身后可调动的资源、能影响的经营范围变了，公司愿意支付的价格就会跟着变。

芯片研发人员和一线照护人员之间的薪水差距，也有类似的原因。芯片设计中的一项改进，可以随产品进入大量设备，影响企业后续的销售。照护人员照顾一位老人，却需要持续投入时间，喂饭、翻身都得有人在场，再能干也不能无限增加服务人数。

如果照护服务的收费不高，每名员工能服务的人数又有限，机构就很难开出高工资。需要照护的老人增加了，机构可以多招人，但如果每位老人支付的费用和获得的补贴没有相应增加，能花在每个员工身上的钱未必会变多。

研发人员能拿到高薪，还要看企业是否急需他掌握的技术。能独立解决问题的人少，培养又需要多年，几家公司争抢同一批人，就可能不断提高报价。如果企业不再需要这项技术，即使培养一个人仍然很难，原来的薪水也未必能维持。

即使都叫工程师，换一家企业，工资也不见得接近。设想同一个软件工程师，同时收到一家小型外包公司和一家面向全球的产品公司的录用通知。他的能力在这几天里没有突然提高，两个岗位却可能给出相差很大的报价。

外包公司按项目收钱，客户付了多少，项目要做多久，会直接约束公司能开出的工资。工程师做完这一个项目，接下一个项目还要继续投入时间。如果客户不断压价，公司又能招到其他合适的人，就很难指望它主动给出特别高的报价。

产品公司可能已经有成熟的软件和大量付费用户。工程师做出的一项改进，能够同时用到许多客户那里；已有的销售渠道和服务团队，又能帮助产品继续扩大市场。公司如果正在与同行争抢能做好这件事的人，就可能愿意从更大的业务收入中拿出一部分，支付更高薪水。

这样的差距，在职业体育里更加明显。顶级球员与低级别联赛球员，都要训练、都在比赛，但不同地方的观众可以通过转播观看同一场顶级比赛，观众和商业收入就能集中到少数赛事和俱乐部。低级别联赛即使有非常刻苦的球员，也很难仅靠增加训练时间，让俱乐部获得相同规模的收入。

而在有实力竞争冠军的球队之间，少数球员能改变比赛结果。俱乐部争取的既有成绩，也有成绩背后的商业回报。如果几家俱乐部都想得到同一个球员，给他的报价就可能远远高于普通球员。他的能力优势影响着一场关注度很高的比赛，身后有很大的收入作支撑，俱乐部也就愿意花更多钱把他请来。

把这个问题放回开头的连锁公司，总经理和店员也面对着不同的招聘市场。如果几家企业都在扩张，都想找到能管理几百家店的人，总经理就可能拿着别家的报价来谈薪。公司不愿提高待遇，就要接受他去竞争对手那里、自己重新找人的后果。

店员的处境可能完全不同。门店离不开一线员工，但如果其中一个人离开，公司很快就能招到人接手，它就没那么急着给这个人加薪。员工越难找到别的工作，公司又越容易招到其他人，员工就越可能接受对方开出的条件。

有人知道其他城市工资更高，却要照顾家人，没法搬走；有人承担不起几个月没有收入，只能先接受眼前的工作。如果附近能提供岗位的雇主又很少，他连比较报价的机会都不多。同一个人换到有更多雇主争相招聘的地方，可能谈到更高工资，期间未必发生了能力上的变化。

总经理能用其他工作机会争取加薪，店员也可能通过集体谈判争取待遇。最低工资、加班报酬的规定，则会限制企业可以开出多低的价格。同样的劳动，在不同的协商办法和工资规则下，最后拿到的钱可能不同。

即使都留在公司里，分到经营成果的方式也可能不同。总经理的年薪600万元，如果由固定工资和利润奖金组成，公司利润上涨，他的收入就可能跟着增加。店员主要拿固定工资，门店营业额涨了，工资却未必随之上涨。两个人都参与了公司的经营，但公司没有按同一个办法给他们分钱。

甚至在制定分配办法时，双方的处境也不一样。管理者如果能影响自己的考核指标，又缺少独立监督，就可能把奖金条件定得更有利于自己，拿到超过实际表现的报酬。高薪里既可能有企业争抢人才的出价，也可能有掌握分配权力带来的好处，不能从600万元反推出这个人一定创造了相应的贡献。

能从店员走到管理岗位，除了工作表现，还得有位置空出来。假如一个店长赶上公司快速扩张，新店接连开张，表现可靠的人就可能接着负责十几家店，再往后管理整个区域。岗位变了，工资和奖金也可能随之上调。

几年后，另一个同样能干的店长加入公司，公司暂时不再扩张，区域负责人也各就各位。他想往上走，就得等有人离职，或者等公司重新扩张。前一个人能在几年内完成的晋升，后一个人未必能按同样的速度经历，工资也就可能长期停留在不同级别。

较早得到管理机会的人，随后还能用这段经历申请更高的岗位。公司选区域负责人时，会看谁管过多家门店；另一位店长即使具备潜力，也可能因为没有这段履历，连面试机会都少一些。两个人最初只是赶上了不同的机会，后来却开始拥有不同的经验和薪资。

这种区别还发生在进入职业之前。如果家庭能够支持一个人继续学习，或承担一段转行后收入较低的日子，他就有更多机会积累新职业需要的技能。需要尽快挣钱、只能就近工作的人，即使知道有些职业报酬更高，也未必能负担进入它的成本。几年后再比较工资，两个人已经在不同的职业和企业里积累了经验。

行业的变化也会改变报价。一项新技术刚开始大规模使用，企业急着招人，培训和人才供给却还没跟上，早期掌握技术的人就可能拿到高薪。等更多人学会，企业招聘也趋于平稳，后来者即使水平相近，面对的薪水也可能不同。而较早进入的人，或许已经凭借这几年的项目经验，走上了更高的岗位。

再看开头的两个人，总经理的高薪背后，可能同时有几百家门店的经营规模、同行企业对他的争抢，以及参与利润分配的奖金安排。店员的服务范围有限，公司容易找到替代者，自己又缺少其他选择，收入主要按固定标准发放。这些差别同时存在，两个人的薪水就可能远比工时和个人能力的差距大。

公司再开一百家店，总经理管理的经营规模增加了，奖金也可能随之增加；原来那家店的员工仍然服务着眼前的顾客。如果没有晋升、调薪或新的分配安排，他下个月拿到的，可能还是那5000元。