设计了一套业务员提成核算系统，欢迎探讨交流，可以源码交流

薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样设计业务人员的薪酬制呢?本篇幅重点给大家做下分享。

以下是常见的几种思路给大家参考：

1. 低底薪+高提成

“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。

2. 有责任制底薪+高提成

尤其适合一些空降兵，比如我们底薪有几个级别对应多少个目标业绩，你完成哪个级别的业绩，就享受哪个级别的底薪，避免招聘的时候遇到一些擅长吹水的业务员，真金不怕火炼，有多大能力享受多少底薪。

3. 提成阶梯式升降

一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”，大意就是你完成的业绩越多，享受的提成点数越多，这就要要制订基本任务值，最低业务值，没达到最低业务值，就享受最低业务提成点，不同的任务值享受不同的提成点数。如以3万元为最低业务值，0.01个最低提成点，如果低于三万业绩就只能享受0.01个点提成，每增加3万增加0.01个提成点。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。而且业绩越高，提成越高。

4. 达标额外奖励

无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们额外刺激，才能激励他们更好的创造价值。基本任务定好后，达标后享受额外奖励，这样能进一步提高业务员的积极性。假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了，当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。

5.领导团队奖金

什么是领导团队奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。涉及到领导团队的奖金，那么我们就要根据人数来确定好分组，甚至为后面的团队之间PK提供数据决策依据，比如内贸A组合外贸B组PK,谁赢了，输方请赢的一方吃大餐，买水果等都可以。

市场上很多工资类的软件，很多都无法直接从ERP系统里面取出业务员的业绩，要财务单独导出来再引入到工资系统才能计算出来，而且工资系统还要结合其他考勤数据，往往我们的很多客户业务员一多，财务每个月跟业务员核算提成都要花费很多时间，而且数据如果有误差会造成争论分歧不愉快的事情，甚至造成业务员离职出走的不良影响。

富莱尔ERP在结合上面的设计思路，研发了适合很多中小微企业的一套业务员提成核算系统，大家可以看看我们如何设计的，操作及其简单，业务只要每天录入好自己的订单，每天都能看到自己的业绩提成。

第一步：定义基本工资和基本提成点。

首先我们系统设计了两种基本工资模式，如下图：

1业务员级别及无责任底薪，会导致容易招到面霸，俗话说，是骡子是马拿出来溜溜，有这个基本薪酬表，能者多得。

能力级别	无责任底薪	月度业绩目标
高级业务经理	6000	60万
高级业务员	4000	30万
初级业务员	2000	10万

2业务员级别及有责任制底薪，底薪不封顶，能力有多强，底薪就有多强。

能力级别	有责任底薪	业绩考核值
高级业务经理	10000	100万
高级业务员	5000	40万
初级业务员	2000	10万

而且这些我们只要建立职员档案的时候设置该职员入职的时候是挑战有责任制底薪还是没责任制底薪即可，到时候业绩出来，他的底薪系统自动就计算出来。

如果业务员敢于挑战责任底薪，则可以在ERP职员表里面勾选是否责任制底薪，责任制底薪具体标准见下图：

这样设置，大家看备注就知道，不同的业绩目标享受不同的底薪和不同的提成点，当低于3万的时候，则拿最低底薪和最低提成点，如果不拿，只要设置最低提成低和最低底薪为0即可。否则为该业务员录入一笔当月的底薪即可，后面每个月如果工资没变动，则一直往下复制上月工资即可。

设置好这个后，就要定义好，公司业绩的计算依据了。

第二步：定义好业绩来源

基本上大部分企业算员工业绩有以下三种方法：

第1种按订单金额计算提成，这个月业务员，开了多少张销售订单，客户只要付过一点定金就算订单生效。比如订单100万，但是这个月虽然只收了30万预付款，货都还没交给客户，业务员的业绩也是按100万来算。

第2种按实际收款金额计算提成，比如这个月订单金额虽然是100万，但是这个月只实际收了40万的款，那业务员的业绩就是按100万来算。

第3种比较复杂，按本月收完款的订单来算提成，这种非常合理，只是因为很多企业缺少系统帮助，没法快速统计出当月收完款结完账的订单有多少，这样哪怕这个月签了100万合同，也收了80万货款，但是这80万，可能付了之前欠我们的，补上后有120万的订单是在当月完结的，那么业绩就按120万来算，这样避免后面因为客户退货，造成提前给业务员发了工资，实际后面还要扣回来。

第三步：就要定义额外奖励，我们奖励份固定点数和固定金额，比如达到某个业绩目标，奖励多少个点或者具体多少金额。

如果按点数，我们还可以进一步细分是每个阶段按固定点数算提成还是分阶段点数算提成。这样讲比较抽象，我们拿下图说话：

个人达标业绩是3万，如果达到了后，按点数奖励就是3万乘以点数，否则就是直接奖励300的额外奖励额。这样假如员工做了5万业绩，如果按点数可以拿到5万*0.01=500的奖励，按固定值计算就只能拿300，如果做了11万业绩，按点数可以拿到11万*0.015的奖励，按固定值可以拿到2000奖励。

按点数可以分固定点数提成，和分阶段点数提成，上面的点数就是固定点数提成，比如11万，就直接11万*他对应的点数0.015，如果按分阶段点数，则他的提成是（11万-3万）*0.015+3万*0.01，一般科学的话是按分阶段点数，只是很多企业没有一套很好的核算提成系统，大多数企业都是选择按固定点数，这样每年老板可能要多花几百万出去。

第四步：定义好主管团队提成。

首先设置最低团队提成额，当下面的设定目标达不到的时候就享受上面的提成点，如果要给团队长压力的化，下图团队最低提成点和团队最低提成额设置为0即可。就是达不到团队业绩要求，拿不到提成额度。