转：承诺是一种神圣(作者：总红)

承诺是一种神圣作者：总红早晨醒来，像以往出差一样，我打开电脑接收邮件。正 如所料，我收到了一封我的德国总经理约根先生的一封邮件，这封信是关于昨晚我发出的针对有关中国大区域销售现状及该区一位资深销售经理的工作评估的一封工 作邮件的回复。显然他对我在邮件中一些严厉的措辞产生了较深的担忧，值得一提的是，这位资深销售经理是去年年初由我推荐到公司工作的。当 然，我的德国总经理回复的邮件内容也在我的意料之中，但这封邮件还是深深的触动了我的思维系统。自从前年年底，我有幸通过与本公司创始人的交流达成来上海 公司担任公司要职之后，转眼近两年的时间过去了。在多数人的眼里，自从我的上任，公司的销售业绩不断地攀升、生意兴隆。但也许只有我自己知道，这繁荣表面 的背后，是一种什么样的滋味。我在去年圣诞节前发表过一段感慨：2004年我没有季节。无独有偶，就在上月底，我忍痛割爱地结束了一位我本对其报有很大希望的年轻销售经理的劳动合同。其实，我的连续出牌是真正引起包括我本人在内的深切忧虑。固 然，一个企业的成功、一个市场的运作，没有一个有战斗力的队伍、没有一批适合的人才，是很难达到理想境界的。古人云：求才若渴。任何一个企业的管理者，何 不希望自己的企业能够保持一种优良的人才循环，而残酷的现实告诉我们：大批的企业仍然为缺乏人才而苦恼，同时大量的人才也因缺乏伯乐而抱怨。有人说：这是 由于当今中国的人才市场机制造成的，而我同样也曾这样想过。但是最近发生的事实告诉我：实际上，现在的中国人才市场已经比较成熟，那么，结症到底何在？ 徜徉在繁华的南京街头，我突然想起前两天在青岛与几个朋友的谈话，期间朋友谈起了一个有关于海尔集团张瑞敏先生的小故事。故事的主人公是我这位朋友的朋 友，也是一个不错的人才，几年前他经过多方努力加入了海尔集团并已担任了某一部门经理的职务。几天前，朋友问他有何感受，他的回答令人深思：进入海尔之 前，我认为在海尔工作是一个即体面又收入高的工作。但现在他只说两句话：经营一个世界级知名企业是一件很不容易的事情，做世界知名企业的高级管理人员更是 如履薄冰。自从加入海尔，他的工作神经就始终没有真正松懈过。张瑞敏的伟大，不仅在于他创造了海尔集团的奇迹，更在于他创造了世界一流企业的机制，在这种 机制运作下的企业，所有人都能够实现或超越实现自身的价值。 回到前面我们思考的人才的问题，换一个角度，我发现企业和人才确实是一个双赢、互动的关系。这种关系要求双方充分利用对方的资源优势，在达到各自利益的前 提之上，共同发展，从而双方都获得超期望值的利益。广义来讲，企业和雇员之间的劳动合同是平等的；严格来讲，企业与雇员之间并没有强势群体和弱势群体的区 别。通过我多年的经验，这种关系是一种承诺而且是相互之间的承诺关系。说到承诺，很多人都有这样的经验，在你进入一个企业并签订劳动合同的 时候，为了获得更多的利益，经常对一些没有把握的事情做了承诺；在企业与企业之间签订项目合同的时候，也经常盲目的做出决定并签字。等等很多事实都证明， 很多人并没有认清并了解承诺二字的真正含义，也不了解承诺的重要性。那么，在现代商品经济社会下，承诺到底意味着什么呢？笔者认为，承诺是 一种神圣，是一种具有与生命等价的无形资产，是人类特有的现代资源。无论是一个企业或个人，承诺代表着其具有的品质，层次，等等。只有双方严守承诺，才能 共同进步。承诺不能是单方面的意愿，只能是双方在无强迫状态下达成的共识。关于承诺，我们可以做无限的研讨。让我们再次回到前面人才的讨论，我认为利用承诺这个理念可以解释很多问题。现象一：很多企业制定的阶段性发展规划，看起来很务实，但总是不能实现这 种现象表明：当企业的计划建立在正常发展状态下的时候，这个企业的人才规划有很大的不足，即企业不能引进和利用其所需的响应人才。企业只考虑自身发展，不 考虑人才对企业发展的互动作用。这种企业的领导往往是属于那种只看中眼前利益的不称职的领导，由于引进合适的人才可能会触及到现有领导的自身利益，或者对 引进人才的短期投入与长期回报关系无法有效运作，所以我们称这种企业为无承诺企业，这种企业是根本无法适应当今市场发展的趋势的。国内很多国有企业和私有 企业都面临这种情况。这些企业没有或缺乏向人才承诺的能力。现象二：人才是个体，企业是群体，所以雇员的承诺可以适当的降低或调整。前 面提到的我最近在公司遇到的几件人才事件正是属于这种问题。招聘时确定了岗位职责及目标等相关内容，雇员承诺并签署认定。在这种承诺下，雇员向企业的承诺 是必须负责任的，不容轻易更改的。很多雇员只把自己看作弱势群体而不是把自己看作一个与企业处于等同地位的合作关系。在这种情况下，很多求职者盲目地随意 地向企业发出了他们不能确实实现的承诺。加入公司之后，其中有些人经过迅速的调整，可以达到企业的基本标准，但大多数人特别是特殊岗位的中高档职位的人才 仍不能适应企业的需求。这正是现代企业人才流动过大、人才工作变换过于频繁的重要原因。前面我提到的那位解聘经理就属于这种情况。现象三：同类型企业同一人才，业绩完成情况相差很大这 种情况我们也经常遇到，某些人才在某企业成绩特别突出，而换到另一同类企业则变得笨手笨脚。很多时候大家都会从雇员本身找原因：“是否雇员已经满足现状或 缺乏斗志？”但经过我冷静的思考得出结论，很多企业只强调了雇员对企业的承诺，而忽视了其对雇员的承诺。这种企业不能调动雇员的工作积极性，不能达到双赢 的效果。现代企业管理理论认为：企业和雇员的承诺是相互的，如果企业不能营造一个可以充分展示雇员能力的平台，企业就会面临高级人才的流失，这种损失所造 成对企业的影响是长期性的。承诺是一种神圣，它的分量等同于人的生命。之所以这样说，实际上多少人在历史的长河中为了自己的承诺而献出了其 满腔热血直至生命。综观历史风云，多少军人为了自己民族的利益战死沙场，正是因为他们曾经做出过承诺；湖南衡阳大火中的消防官兵们，用他们年轻的生命履行 着自己的承诺。尽管他们的生命是短暂的，但是他们的生命是美丽的。与此同时，更多的人同样是默默的在自己平凡的岗位上履行着自己的承诺。这样的社会才能够 进步，人类才能够进化。当然，回到现今的商品经济社会中，承诺意味着什么呢？观点一；利益当前，承诺一分不值，为了钱，我可以什么原则都不顾。在 过去的20年内，很多企业都尝试着经常更换公司名称来寻求短暂的利益。他们成功了么？他们也许会获得短期的利益，但至今还没有听说哪个世界级公司是这样产 生的。人才问题更是如此，一个成功人才的发展轨迹都是自己一个又一个承诺成功履行的结果。这是人生螺旋式发展的必要条件。实际上，每次承诺的失败，对承诺 双方及员工和企业都会带来很多后遗症。有些会是致命的打击。观点二；坚持承诺，坚持承信。你所获得的回报会远超越于你的投入成本。现代商品经济社会的发展趋势，将会是一个更加透明的社会，将会是一个重视承诺的社会，人们会更加关注于相互之间的关系，社会也必然会更加保护有承信人群的合法利益。说到这里，是不是觉得话题扯的远了些。我之所以将话题展开的广了些，正是要读者了解如何使企业发展更好些，如何能使企业与雇员双方更正确的认识到共同发展的思想。写到这里，时间已经不多了，关于承诺，其实我自己也有很多亲身体验的历程，我也曾经为了自己的一个承诺付出了太多太多，相信大家也有过很多经历，但最重要的是如何将这种潜在的承诺关系应用到实际中，这样才能少走弯路，实现真正的双赢。（笔者祝所有能够看懂这篇随感的人事业有成，也希望有感之士能与笔者做深层交流）2005年4月16日星期六江苏盐城