🔥互联网公司的271制度：激励与淘汰的双刃剑

一年淘汰10%，五年淘汰一半人，互联网公司的271绩效管理制度既是驱动企业高速运转的引擎，也是员工头上悬着的达摩克利斯之剑。

在部分头部互联网公司的管理中，有着严格的271原则。每个季度甚至每年，公司都会对全体员工进行价值观和KPI双考核测评。这个机制对于销售团队更快，他们可能每个月都会做271。

随着互联网行业竞争加剧，这套由通用电气首创、被国内某互联网巨头发扬光大的绩效管理制度，已成为许多企业的标配。它既创造了令人瞩目的商业奇迹，也引发了广泛的社会争议。

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🚩互联网公司如何实施271制度

互联网公司实施271制度远非简单的“一刀切”排序，而是有一套完整的实施机制。某互联网巨头作为国内实践271制度的典型代表，每个季度每年都会对整个公司员工进行价值观和KPI双考核测评。

在考核标准上，采用5分制对员工进行打分。3.5分是指符合公司对员工期望的，占到了整个公司的50%。3.75分是指部分超出期望的，4分是超出期望，4.5分是持续一贯的超出期望，而5分是非常杰出，远远超过预期期望的。

4-5分加起来大约占20%左右，而加上3.75分超越期望的，大约占到整个体系中35%左右。3.25分是需要提高的，3分是需要改进的，而2.5分是不合格的，会被问责和严重警告。整个3.25分以下的大约占了15%。

📊制度起源与跨国演变

271制度并非互联网行业首创。其实不是国内某互联网巨头发明的，而是某组织的早期奠基人，从通用电器把这个制度带出来的。

有趣的是，今天通用电气都不怎么坚持“271制度”了，其还非常坚持。该某互联网公司的任何团队都有“271”排名。比如一个销售团队十个人，考核结果不可能一碗水端平，矮个里面要拔高个，高个里面还要看矮个。

那个“1”，就是末位淘汰的人。很多人说很残酷，但如果你不淘汰这个“1”，就对前面的“2”和“7”不公平。会将连续两个季度排名末尾的人淘汰。

📈考核内容远不止业绩

互联网公司实施271考核的关键特点是不唯业绩论。既考核业绩，也考核非业绩因素。即业绩以外三件事——团队、策略、价值观。

举个例子，如果两个团队都是10个人，今年都完成了1000万元业绩，但是一个团队给公司贡献了三个干部，另一个团队没有贡献干部。那输出干部的团队，就应该加分；没有输出干部的团队，就要减分，至少不应该加分。

再比如，一家公司的战略是多做中小客户，如果两个团队的业绩同样是1000万元，其中一个团队的业绩是由十个客户贡献的，另一个团队的业绩是由两个大客户贡献的。以中小企业为核心的团队策略更正确。

价值观也是如此。例如价值观是客户第一。如何量化“客户第一”这个价值观呢？比如两个团队都做了1000万元业绩，一个团队客户断约率很高，是靠新客户补进来的；另外一个团队客户投诉为零，客户续约率90%。这就是价值观在考核中的体现。

🎀为什么互联网公司青睐271

271制度在互联网企业广泛应用，源于其显著的三大优势：

• 激励优秀员工。top20员工通常可以拿到丰厚的奖励。“271制度”中的“2”是同一个级别将走向下一个级别干部的所有来源。团队中升官发财的全是“2”。部分会联网企业把40%至50%的奖金，给到20%头部的员工。

• 优化人才结构。每个年终都至少要淘汰掉10%的人，这一年就有10%的人离开，10%的人进入。五年下来至少有一半的人都会被淘汰。这使得互联网公司能够保持人才队伍的活力与竞争力。

• 强化绩效文化。271制度帮助互联网公司建立了鲜明的绩效文化，避免了“我们一个都不能少，我们不能开除人，我们都是兄弟”的所谓原则。这种文化看起来有义气的承诺，最后变成了管理的硬伤所在。

😞光辉背后的阴影

271制度也存在多方面弊端，主要表现在：

• 引发过度内部竞争。员工为了保住自己的地位或避免被淘汰，可能过度竞争，从而忽视团队合作。易引发内卷与团队对立。

• 评估主观性可能导致不公平。固定比例的考核方式可能导致不公平感，尤其是在整体团队表现优异时，仍有员工被归入“需改进”类别，影响其工作积极性。

• 员工压力增加。部分员工表示，强制分布法会给他们带来较大的心理压力。尤其是被划入低绩效层级的员工，可能会产生挫败感和焦虑。

• 短期导向。员工可能更加关注短期业绩，忽视长期发展和创新，因为绩效考核通常以季度或年度为周期。

🏢互联网公司的特殊性

互联网公司尤其青睐271制度，与其行业特性密切相关。

• 大型成熟企业：如互联网、制造业、金融等领域，具备完善的绩效管理体系。

• 强调结果导向的企业：如销售型、项目制公司，注重员工产出与业绩排名。

• 人才梯队建设需求强的企业：需要识别高潜人才并淘汰低效员工。

互联网行业处于高速变化中，需要不断迭代产品和人员结构。271制度提供了一个系统性的人才筛选机制，使企业能够快速识别并奖励高绩效员工，同时淘汰不适应企业发展的员工。

📑社会现状与影响

在当前经济环境下，271制度反映了更广泛的社会现实和价值取向。

• 绩效至上文化：互联网公司的271制度是全社会绩效至上文化的缩影。在这种文化下，个人的价值被简化为一组组可量化的指标。

• 青年就业压力：对于刚刚进入职场的年轻人，271制度增加了他们的就业不稳定感和焦虑感。“每天996，绩效被打C”绝对是打工人的职场噩梦。

• 收入差距扩大：271制度加剧了企业内部的收入差距。top20员工可以获得远超平均水平的回报，而底部10%员工则面临淘汰风险，这反映了社会收入分配差距扩大的趋势。

💣实施中的误区与扭曲

在实际执行过程中，271制度常常遭遇多种误区：

• 强制比例分配：不考虑部门实际表现，强制要求每个部门必须有10%的员工被评为待改进类别。

• 论资排辈：将C的名额简单地分配给资历最浅的员工，而非真正基于绩效表现。

• 人际关系导向：评价标准可能被人际关系和政治考量所扭曲，而不仅仅是工作业绩。

• 机械化操作：根据企业实际情况灵活调整分层比例。避免机械化操作。

🔍是否存在改进与优化方向？

合理的绩效管理制度应该在激励员工和保持团队稳定性之间找到平衡点：

• 灵活应用比例：根据团队实际绩效，适当调整分布比例，避免机械套用。

• 结合多元评价：引入360度反馈等多维度评价方式，减少主观偏见，提高考核公正性。

• 加强沟通与培训：在实施前，向员工明确考核标准和目的，提供必要的培训，帮助员工理解并适应新的考核方式。

• 定期评估与反馈：建立持续的反馈机制，及时了解员工对考核的反馈，进行必要的调整和改进。

💖未来可能？

随着互联网行业整体进入成熟期，271制度也在发生演变。一些公司开始探索更加个性化、多元化的考核方式，以适应新时代人才管理的需求。

未来的绩效考核将更加智能化和个性化。通过实时数据分析，企业可以动态调整考核标准，提供即时反馈，促进员工持续发展。

同时，强调团队协作和创新能力的考核指标将得到更多关注，推动企业整体竞争力的提升。随着人工智能和大数据技术的发展，未来的绩效考核将更加智能化和个性化。

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