管理也是生产力之一
鉴于观察到有些团队管理比较混乱、低效的现象，放下写代码技术文章的笔，再次开始反思总结管理有关的知识和经验。很多内容都是来自于借鉴、引用以及个人观点，不同意不认可也很正常，欢迎一起探讨、交流、思考。
学习的方法
个人认为学习不论学习工科还是文科，知识都分为三部分“理论、方法/工具、技能”。其中在学校或者看书可以学习全部“理论”和50%左右的“方法/工具”，“技能”和另外50%的“方法/工具”必须从实践中来。没有实践只有理论，不论管理还是技术都做不好，只有实践没有理论可以大概做到50分。所以学习一定要“习”和“学”并进。没有理论指导的实践经验是不靠谱的，可能在这个环境条件下适用，换个环境就不能发挥作用了。因此经验和知识一定要使用理论形成系统。
本篇所描述的管理知识看标题就知道是讲的How的问题，来源于实践，主要是方法和技能的介绍，关于理论知识后面会有文章给出，希望可以给您提供帮助。虽然来自于实践，这里也会对少许管理理论进行解释。或许在您看来这是一篇心灵鸡汤，但在这个精神压力颇大的社会，有空读一两篇鸡汤又何妨。只是个人认为本篇文章还不至于成为鸡汤级别。
管理的基本含义
管理的基本框架是，计划、组织、领导、控制，所有的管理行为都可以使用这四个词语进行解释。但这四个词中的每一个都是一门独立的理论。从字面意思很难理解出它本质的含义。那么管理的基本含义又是什么呢？
- 管理所做的决策就是让下属明白什么是最重要的，也就是组织的行为目的本质是什么？
- 管理是一门学问，注意这里说的是学问不是知识。“知识！=学问”，学问是事物的哲学规律，知识只是解释事物的定义。因此管理不谈对错，只追求面对事实，解决问题。要面对事实解决问题，就必须要靠个人行动解决问题，空想和只用嘴巴谈对错没有任何意义。
- 管理是一个过程，它不是一个结果。虽然它最终是结果导向的。管理可以分为两部分:管事和用人。注意管不是指的管人，而是管事。所以管理是以任务绩效为导向的。关于人的问题是用人，所以对人必须足够的“理解”和“尊重”。
- 衡量管理水平的唯一标准就是：个人目标和组织目标合二为一。只有这样人人才都会在快乐中做贡献，事事都会为组织目标服务，与此同时组织人员也实现了个人价值最大化。
- 管理就是让一线的人员得到资源并可以使用资源。因为管理者一般不做具体的事务，真正接触客户和研发的是一线人员。所以管理者要保证一线员工可以得到充分的资源。管理者的资源一定要下放，而不是全部把握在自己手中或者是亲历亲为。
- 管理的原则：因地制宜，因人而异。因为不同的组织有不同的文化，不同的制度环境，不同的人员有不同的人格特征。
那么为了实现管理的真正目的我们都使用过那些理论呢？
我们使用过的管理理论
- 40年代人际关系被看作是组织成功的关键。
- 50年代目标管理被视为解决管理问题的新方法。
- 60年代分权化成为最佳方法。
- 70年代大家讲企业战略。
- 80年代又变成了企业文化成了主流。
- 90年代电子商务的兴起使各种管理模式层出不穷。
- 现在21世纪，创新成了时代主题。
其实这些年信息技术飞速发展，管理武器也是随之更新换代的。因为信息技术重新塑造了管理的环境，而且这个环境还在不断的产生新的变化，所以管理理论也会随之改变，必须与时俱进。
我们都知道中国的经济最近几年增长的很迅速，但是这种增长是否有泡沫，是否是可以持续的。答案大家不言而喻，我们国家前几年之所以经济增长很快主要有以下两个原因。
- 国家政策：改革开放
- 市场广大：人口红利
所以我们只要在生产、销售与服务上取得成功就可以基本满足市场的需要。事实上这三项我们前30年做得非常的不错。但是这三项只适合“中国制造”的发展路线，要走“中国智造”的发展路线是远远不够的。那么我们还缺什么？ - 无形的知识资产
- 有素质的员工
- 驱动资本的能力
- 快速反应的内部流程机制
- 自我超越、自我颠覆的精神
- 明确的道德规范和企业团队文化
这些东西都必须管理技术的支撑，为什么说管理也是一项技术？
管理技术
美国的经济体系发生了深刻的变化，从“管理型”彻底转向了“企业家型”经济。---------彼得.德鲁克
企业家是驱动社会发展的根本动力---------------约瑟夫.熊彼特
要解释管理为什么是一项技术，我们必须从经济增长的角度来看。
经济增长率=劳动投资的共享+资本投入的贡献+全要素生产率（TFP）
全要素生产率是用来衡量生产效率的指标，它有三个来源：
一是效率的改造；二是技术的进步；三是规模效应
我们都知道伟大领袖*曾说过“科学技术是第一生产力”，其实除了科学技术是生产力，管理也是生产力之一，因为它是生产效率。我认为他应该是第二生产力。
管理(Management)是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。-------------斯蒂芬 P.罗宾斯
根据罗宾斯的定义我们可以看出，管理学一定要有别人。没有别人就谈不上管理、谈不上组织、谈不上协作。
我自己的定义为：通过“人员及其他机构”内的“资源”而达到“共同目的”的“工作过程”。
管理角色：管理者/决策者、别人、其它机构。
管理条件：资源分配（人力、财务、其它）
管理目的：共同目的（组织的、个人的）
管理本质：工作过程（一个过程、一门学问）
下属很多时候不知道领导的用意,其实很多时候是领导布置任务的问题。领导不能让下属揣摩,领会,领悟他的用意，要根他们谈方案、谈行动、谈行动。
布置任务可以使用PTSAC方法，分别是“只能由一个人负责”、“指明完成时间”、“指明工作标准”、“让接受任务的人重复确认”、“不定时检查”来布置任务。
人可以分为四类：
- 人财（自我管理）
- 人材（需要培养）
- 人才（有能力没有意愿）
- 人裁（需要调整的人）
这四类人每一个组织中都会存在，他们分布在四个象限，就算你把人裁裁掉了，还是会有人到这个象限去。所以当有人说你是一个人材时，其实应该有危机意识，你是有能力没有意愿，不然就是核心骨干了。
所以管理其实也是一门技术，它也是生产力之一。
那么为什么同样的人和物交给不同的管理者，完成的事情结果却相差甚远。管理中存在那些常遇到的问题呢？
管理观的问题
- 为什么同样的资源何人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？
- 为什么这样多的人陷入无效的，甚至毫无意义的工作？
- 影响人们有效工作的关键因素是什么？
- 人们为什么经常会流动？
其实这些都是管理观的问题。我们都知道每个人都有世界观、人生观、价值观。其实对管理者而言，每个管理者都有自己的管理观，也就是自己的管理思路。
其实管理是一门很复杂的学科，专业知识和沟通能力都只是它的入门基本。它还需要哲学、经济学、社会学、组织行为学等学科知识的支撑。
在两个时候人的德比人的才更重要，一个是招聘的时候，一个是提拔的时候。因为职位高到不可再提拔的人，他的能力肯定是不能匹配他的岗位的（一句名言：人一定提拔到不能胜任的岗位），必须通过其他人的支持才可以完成工作，所以提拔人德比才更重要。
为什么我能力很强，确一直做着边沿性的工作，答案只有一个。那就是你的信任度不够，人应该先得到信任之后，才能最大程度施展自己的才能（“遇到过同样感觉自己牛逼，将在外君命有所不受的问题”，要多沟通，多承担责任，不能怕辛苦，不能怕累。）。
我的管理观
- 管理是一种分配，而且是一种等边分配。权利、责任、利益三部分构成了等边三角形。
我们之所以获得权利不是因为岗位，本质上因为责任。因为有了责任，所以组织结构才设置了对应的岗位，并赋予了岗位一定的权利。所以承担工作责任才是根本。 - 经营大于管理，管理始终为经营服务。
- 管理做什么必须由经营决定
- 管理水平不能超过经营水平，不然就是管理过度了。
经营：面向客户和市场
管理：面向公司内部
管理要对绩效负责，管理只是一种分配，管理始终要为经营服务。
总之管理是一门综合性学科，它来于实践，需要成为所谓的“通才”。只有理论没有实践是万万不行的，必须要知行合一，靠行动去承担责任，去完成绩效，去获取信任。总之要Action、Action、再Action。
