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用人之道(一)-- 如何组建软件开发队伍

Posted on 2005-12-03 01:25  李天平  阅读(...)  评论(...编辑  收藏

有句名言:“人分四类人物,人才,人手,人渣。”

如果一个机构里上述四类人齐全了,那么最好是让“人物”当领导,“人才”干重要的活,“人手”干次要的活,“人渣”去骚扰竞争对手。

 

如何组建软件开发队伍

1.     组建团队的基本流程

了解产品开发需求——〉确定团队的人员需求——〉物色符合需求的人才——〉建立团队

比例:团队领导(10%);核心成员(30%),普通成员(60%

2.     关于人才的几个观念

只有为企业创造的效益高于为其付出的成本的那些人,才是企业所需要的人才。不能为企业创造效益的人才其实就是饭桶,不论其学历和职称有多高。

    团队需要优秀的人才。软件开发是智力创作非体力劳动,优秀人才的创造力比平庸之人要高的多,如果团队没有优秀的人才,几乎不可能开发出有竞争力的产品。优秀人才要价通常比较高,但是他物有所值。企业应该少招募一些平庸之人,把省下来的钱投资到优秀人才身上才对。

    但是团队中的优秀人才并不是越多越好,优秀人才太多反而有更大的弊端。一是人力成本太高,他们可能消耗掉产品创造的大部分效益,那么就不划算了。二是团队分裂的风险太高,因为团队的空间有限,无法同时满足很多优秀人才事业发展的欲望;当这个矛盾激化时,优秀人才的内讧将产生极大的破坏力。“一山不容二虎”就是这个道理。所以,团队的优秀人才恰好够用就行

3.     物色团队的领导

软件开发团队的领导应当具有四项素质,按级别从低到高排列;

不错的技术才能(一段)

较强的管理才能(二段)

丰富的产品开发经验(三段)

敏锐的商业头脑(四段)

目前大多数IT企业在物色团队的领导时,主要考察候选人的管理能力和技术能力。对于搞技术出身的人,如果他能当上小头目,一般地讲他的技术才能不会太差,否则他岂有出头之日。然而即使某人的技术水平是团队里最强的,如果他不具备带领团队所有成员正确干活的能力(即管理能力),那么他就不能当团队的领导。

业界普遍认同的是,合格的项目经理应当具备较强的管理能力和不错的技术才能。那么对项目经理而言,究竟是技术才能重要还是管理才能重要呢?

业界不存在判断的准则,人们也没有必要过多的争论,应当视项目的规模和复杂性而定。如果项目的技术难度很高,但规模很小,只有几个人干活,那么领导者的技术才能比管理才能更加重要。反之,如果项目的技术难度不高,但是规模比较大,只要团队的成员超过十人,那么领导者的管理才能比技术才能更加重要

企业在物色重大的团队的领导时,不仅要考察候选人的技术才能和管理能力,尤其要关注商业头脑和产品开发经验。

商业头脑是团队领导最重要的素质。有商业头脑的领导能够带领团队朝着最赚钱的道路前进,即使遇到一些坎坷,也无碍于最终的成功。反之,缺乏商业头脑的领导通常不知道产品的卖点是什么,却一味地在技术方面下功夫,经常让团队干些不赚钱的南辕北辙的事情。

如果团队的领导有丰富的产品开发经验,那么他就能复用以前的成功经验,能够规避失败的风险。当项目遭遇一些意外困难时,他自己不会手忙脚乱,能够从容地带领团队克服困难。就如战斗中,存活率比较高的通常是队伍中的老兵,因为他们有丰富的战斗经验,而不是枪法比新兵好

简而言之,如果你想成为普通团队的合格领导者,你应当具备不错的技术才能和较强的管理能力。如果你的抱负更大,想成为“将帅之才”,那么你必须具备丰富的产品开发经验和敏锐的商业头脑

4.     物色团队的核心成员

领导者应当从团队里面挑选一些核心成员,为自己分担压力。不但分派重要的任务给他们,而且也要给他们更多的利益。为了避免影响团结,领导者不必把“核心”与“普通”的标志贴在人的脑袋上,你自己心里有数就行了。

区别“核心”与“普通”的要素是:“才能,责任心,忠诚度”。

让才能出色、责任心强的人成为核心成员这是顺理成章的,无需解释大家都明白。不少人对“忠诚度”有狐疑,觉得这是鼓吹“拉帮结派,玩权术”。

大家不必忌讳“忠诚度”这个词,世上没有哪个领导不“拉帮结派,玩权术”的,否则他怎么能够巩固地位、向上发展呢。只要他拉对了人、玩对了权术,这就是他的领导水平。

英明的领导不仅让那些才能出色、责任心强的人成为核心成员,而且还有魅力使核心成员忠诚于他,从而使团队越来越强,大家的事业发展越来越好。

反之,平庸的领导常常重用亲近自己但是才能平庸、责任心不强的人,当自己陷入困境的时候,团队就“树到猴群散”了。

5.     物色团队的普通成员

连普通成员都要物色吗?

是的,任何成员都会对项目产生影响,有正面的也可能有负面的,所以团队领导也要用心物色普通的成员。如果把核心成员比作医生,那么普通成员就相当于护士,好医生加上好护士才能把医务工作做好。

选择普通成员的主要指标是“技能合格,安分守己,任劳任怨”。

技能合格是最低要求,因为招聘他来是干活的,而不是摆在那里看的。团队中技能不合格(没有用处)的人应当通通剔除,即便他是个老好人。如果项目要招聘程序员,而有一个落魄的博士前来应聘,他虽然写过许多文章却几乎不会编程,那么请他另谋高就而不要招来撑门面。

安分守己是指这个人比较老实,不搞破坏也没有非分之想。安分守己的成员让领导放心。安分守己向前一步就是任劳任怨,不仅让人放心而且让人感动。

任劳任怨是指领导让他干啥他就认真地干啥,即使很劳累、没有多少成就感,他也乐意。任劳任怨这种美德只有普通人员才可能具备,因为优秀的人才只会对自己追求的东西倾注热情,很少对上级指派的工作任劳任怨

任劳任怨的普通成员虽然在事业方面成不了大器,但是很值得交朋友。朋友的远近是用情感而不是用功利来衡量的。无论你的领导才能多么出众,在你强盛时期,你要用心照顾那些任劳任怨的普通成员,让他成为你的朋友。而当你脆弱之际,他们会回馈你友情,帮你走出心灵的困境。

小结:就如人们找对象一样,你极难找到心中完美的人,你目前所拥有的其实就是最适合你的。在现实中,物色人才不要太挑剔,不要期望太高,甚至聚散离合都是正常现象,因为你不可能让所有理想的好人全聚集在一个团队之中。重要的是利用现有的条件组建一支能战斗的团队,向目标前进并努力获取胜利。引自林锐博士-<软件工程与项目管理>