浅谈软件开发企业绩效管理中的问题与对策(四、绩效方案实例）

      前面的理论讲的太多，下面根据我所在企业的实际情况，来讲一下如何制定绩效考核的指标

　　在举例之前，先简单说一下绩效考核的理论知识

     一、 关键绩效考核指标的前期准备

　　在中小企业里面，每个岗位绩效指标的制定原则上不应超过10个，第一篇文章也有提过，制定绩效指标之前，很多公司所忽略的是，要制定相关工作岗位的工作职责说明书。很多企业的管理者对绩效考核指标是拿来就写的，想到哪里写到哪里，这里面有很大问题，首先你再牛，这么多岗位你不要和我说你都清楚应该做什么，重点工作是什么，各个岗位之间的关键关联在哪里，靠几个管理人员开个会，就定一堆指标的做法，我实在不敢恭维，不说专业不专业的问题，从一个侧面来说，你没有将你的员工当作一个团队来看待，而是当一群要被管理的羊群来对待，整天想的是如何监督和视察，企业里面就会弥漫着一种紧张的氛围。

      工作岗位说明书的重点应该在于让各级员工明白自己工作中需要哪些能力，承担何种或何类工作，与其它工作岗位的交集有多少，岗位级别是什么，上升通道是怎么样的，等等，个人认为，工作岗位说明书在入职时，是需要各位重点关注的东东，一个企业是否规范，从此可见一斑。如果一个岗位说明书过了四五年还没有动过还是老版本，那这种企业的管理是比较混乱的。 

　　有了大家都熟知的工作岗位说明书了，很多考核指标就可以从说明书中去分析了。

　　有统计指出，专业性人才的激励因素里面,34%个人发展，31%工作自主，业务成就占28%.只有7%是因为待遇问题

　　绩效指标的制订方法有很多，KPI（关键绩效指标），KO（关键任务），KSA(知识技能能力），工作行为考核等等，就不一一说了，大家可以自己在网上google一下人力资源管理相应的资料。值得说明的是，因为开发类岗位在IT企业中是关键生产力的岗位，因此对于这些岗位要采用KPI考核。

      下面举例我所在企业的岗位说明书中的节选：

      

 

       每个企业情况不同，可依据自身的情况去调整，以上只是抛砖引玉

       二、绩效指标的制订 

      绩效指标的制订

    绩效指标制订时应考虑当前公司的战略中着重需要的能力，譬如公司处于产品研发期，迫切需要保证进度，并保证满足市场所需要的功能，产品质量可通过不断释放测试版本和升级来完善，即跳票和功能缺失是不可容忍的，相对来说质量上只要求beta版本推出时，bug的级别和数量在允许范围内都是可以接受的，因此绩效指标的制订上就要更加偏重进度和功能点的实现上。

    以上只是举例，为了更好的说明问题，我只有又把本公司的开发岗位的一些绩效考核指标拿出来给大家献丑了。本公司的背景是，目前仍然是以某国际知名IT厂商的平台来为客户定制化解决方案，因此项目铁三角需要兼顾，因为是企业管理类项目，在人机交互上的要求相对来说较低，因此level100（我们定义为界面交互上的问题，有交互问题，但不到不能容忍的程度）的bug是不做为质量考核指标的，但bug的修复是会做为进度考核指标

    如下图所示，我们公司的不同岗位的考核指标是不同的

      

    软件开发人员的考核指标描述如下：

    绩效考核办法

    光有考核指标没有考核办法是不行的，下面有贴图说明

    具体来说，考核办法应体现公平性、实时性、沟通畅通性，在考核时，要向各级管理人员进行绩效考核辅导，不要以扣分为乐趣，要以引导员工不扣分为目的，因为绩效考核指标是一种点状考核，在实际工作中很难清晰的描述某个员工的全面工作和学习、技能情况，所以绩效考核切忌一切以书面考核为准，在实操中要注重绩效培训、辅导和定时沟通。

 

下一节我会讲在实际考核中如何运用考核指标来考核