《原则：生活和工作》笔记

一、大亨的大道理

雷·达里奥是世界最大的对冲基金，桥水联合基金的创始人，影响力巨大。但我们学习这本书可不是因为达里奥有钱，而是因为他有思想。

达里奥是个相信原则的人。这本书说的原则，是他多年实践的结果，不但自己用，而且要求桥水公司的员工必须贯彻执行。就好像有些中国公司喜欢搞“思想教育”一样，达里奥用这套原则给员工洗脑，桥水实际上是一个用他的思想“武装起来”的公司……以至于华尔街有人评价说桥水是个邪教（cult）公司！

当然“邪教”这个词是太过分了。不过达里奥的确很喜欢总结思想、分享思想和推广思想，而且别人也买账。他之前把这些原则放在网上，已经有300万人下载。

0x1：大亨

达里奥是个实干家。他在华尔街摸爬滚打好多年，既搞技术又搞管理。他见过不少大场面，曾经跟多国领导人谈笑风生，喜欢说自己从比如李光耀身上学到了什么。他影响过国家的决策，比如在欧洲债务危机期间跟一些欧洲的领导人办过事儿，事后还总结了什么样的国家领导人“行”，什么样的领导人不行。

实干家有经验不见得就有道理。也许你的经验很特殊根本没有代表性，可是达里奥似乎有一点学者的气质。他非常非常善于学习，有很多学者朋友，总是跟人讨论，优化自己的思想。

我读这本书的一个感觉是实干家有时候比学者更有创造性！因为他可以凭直觉直接去做一些学者们只能设想而做不了的事儿。

比如说，达里奥一度觉得公司用人是个难题，管理层胡乱安排，根本不知道什么人应该放到什么岗位上。他就搞了一个性格评价系统，给每个员工弄了一张“球星卡”，就好像描写棒球球星那样，列举这个人有什么特长和缺点。他要求全公司用这个球星卡系统管理人力资源。当时还没有任何公司这么干过，员工一开始都充满怀疑，但是结果是效果非常好。然后一些心理学家听说了，还专门跑到桥水公司研究达里奥这套系统。

这就是敢想敢干。早在70年代，达里奥就认为判断宏观经济形势不能靠“人”，必须得算法化。公司还很小的时候他就买了特别贵的计算机，自己弄了一套系统让计算机做判断。他的系统有过成功也有过失败，他不断地打磨，让系统慢慢演化。在2008年金融危机之前半年，桥水的宏观经济判断系统已经判断出债务危机，而当时美国政府的参谋专家们还一无所知。

作为一个实干家，达里奥说人生有三个阶段。

第一阶段是学习，在此期间我们要依靠别人。
第二阶段是工作，在此期间别人依靠我们。
现在达里奥年过六十，认为自己的第二阶段已经差不多结束了，将要开启第三阶段：也就是别人不再依靠我了，我不用非得工作了，我从此自由、可以去享受生活了。

那么到了这个时候，达里奥说我现在想的就不再是我自己或者我的公司怎么成功了，我想的是能不能让别人也成功。这有点中国人爱说的“立德、立功、立言”的意思，所以达里奥要把自己的原则写成书。

一般成功人士分享人生经验，喜欢用“格言”体。今天一句明天一句，互相之间没有很强的逻辑联系，听多了之后你发现有些话还互相矛盾，并不是一个体系。比如《论语》就是格言体，你要想知道什么叫“仁”，孔子并不像程序员写代码那样先定义后使用，他这里说点那里说点，你得自己总结。再比如查理·芒格的《穷查理宝典》，他本意可能想说些理论，但是流传开来的也不过是几句格言。

但是达里奥给你的，可不是格言。达里奥的原则是一套逻辑严密的、可执行的算法体系！

投资决策中使用算法，这在华尔街司空见惯，但达里奥是把个人的生活决策和公司的管理也给算法化了，而且他真的编写了程序，有点什么事儿都输入计算机做一番推演。这是一套操作性特别强的东西。

而且他这套原则还继承了西方哲学的传统，是一个自上而下的推理系统。你只要建立了总的原则，然后一点一点推理，那么具体到每一步怎么办就都是理性选择。这和某些文人从审美角度今天说一句“金钱如粪土”，明天又来一句“朋友值千金”，可就有天壤之别。

人生真的可以算法化吗？咱们慢慢体会。

0x2：大道理

达里奥系统的出发点、所有道理中最大的道理，是“演化”。

演化这个概念来自达尔文进化论，现在也包括市场的演化、技术的演化等等。当年严复、梁启超等人从进化论悟出一个道理叫“物竞天择，适者生存”，说了解了进化论，我们就要自立自强！而达里奥悟出来的道理，则要更复杂一点。

达里奥说演化的规律在于你必须不断地创新和进步。你光是现在强不行，因为一切好东西只在刚刚出来的时候是好东西，时间长了以后，或者是模仿者太多，或者是不适应新的局面，这个东西就会不行。然后新的东西就会冒头出来取代它。

那么判断一个东西好不好，你就不能从绝对的意义上说它好不好，而必须看它在当前演化的格局之中是个什么位置。举几个例子，

比如说京剧。你个人可能特别喜欢京剧，你认为京剧是国粹一定要保护，你这就缺乏演化的眼光。考虑到演化，老的东西一定会被淘汰，新的东西一定会出来。
比如淘宝在零几年时候开始做电商，在当时的中国的经济和消费格局中，淘宝是一个非常符合生态位的东西，大家买东西都选择上淘宝看看。但是到了2018后，中国的经济形式和消费格局变了，旧的东西就不一定合适了。

达里奥说我现在养成了一个习惯：每当我看到自然界或者社会上发生我不喜欢的事情，我总爱问自己，是不是我自己错了，也许在更高的层面看来，这件事就应该发生。

更进一步，达里奥认为演化有一个整体的大目标，是整体想要优化一个什么东西。注意，到这一步，达里奥的观点可就跟学者不太一样了。进化论专家会告诉你生物进化并没有什么预设的方向，自然选择完全是随机的。但是据我理解，达里奥明显是认为演化有个方向。这可能是他有感于技术进步总是从低级到高级，从简单到复杂。我想咱们没必要在这里跟一个实干家争论学术问题，毕竟实干家之所以能干成大事，往往是因为他有一个不一定“正确”、但是一定“有用”的信仰。

好。我看达里奥这个信仰，也可以说是整本书隐含的一个假设，那就是这个世界是讲理的，不是全凭运气完全随机。他认为演化是世界作为一个整体在优化一个什么东西，比如说技术要进步，从低级到高级、从落后到先进。

那么评价一个事物好不好，就不能只看个体，得看它在整体的演化中是个什么作用。

这个，就是我们作为个人的安身立命之道。

要顺应演化的规律，人要做的就是面对现实，积极探索。你会遭遇失败，但是你要从失败中学到东西，然后快速改进。作为“生命2.0”，人最大的优势是可以主动学习，能更快速地适应新的环境。

这个学习和改进的过程，就是人生最有意思的事儿。

我觉得达里奥这番道理可能比严复梁启超说的“自强”还要高级一点儿。以前中国文人过分强调道德姿态，结果近代史上打不过外国人，严复梁启超学了进化论说你姿势好看没用，你得“变强”才行。而达里奥说的，可不仅仅是“变强”，也不是“努力~！奋斗~！”那些励志口号。他说的是你得改变自己。

比如说，在梁启超那里失败肯定是坏事儿，变强就是为了避免失败，而在达里奥这里，痛苦和失败是演化的必然环节。你一定会遭遇失败，如果没有失败，你就没有在挑战自己的极限；如果你没有挑战自己的极限，你就没有把自己的潜能最大化发挥出来。面对现实、发现自己的弱点总是痛苦的，但你应该把痛苦当成信号，说明这里可以改进。

尝试 — 失败 — 学习 — 改进，理想人生就是这个永无止境的循环。

在这个理想的模式之下，人生还有各种不同的过法儿。那么达里奥是什么人呢？他是一个 “shaper”。

0x3：敢不敢做个 shaper

“Shaper”这个词翻译成中文，大概叫“塑造者”，比如什么什么总设计师之类。但是“塑造者”这个词太大，其实每个人都可以在某一领域做一个或大或小的 shaper。

所谓 shaper，就是你根据自己的想法，改变了一些事物的前进路线。

创新者、企业家和某些科学家和政治家，都可以称为 shaper。

Shaper 总有一个大想法。比如伊隆·马斯克，他的大想法是非要让人类殖民火星。达里奥就当面问过马斯克，说你以前学过火箭科学吗？马斯克说我不是火箭专家，我的知识都是自己看书看的，但是为了干这件事，我愿意去学习火箭科学。这些人不是先看看自己能干什么，然后去给自己找个市场定位，而是先问自己想干什么，然后琢磨怎么把这件事干成。

Shaper 们有两个重要特点。

第一，他们的眼界非常宽、非常远，能看到别人看不到的东西，这样他们才能产生大想法。
第二，他们为了把这个想法变成现实，会不惜一切代价。

Shaper 们的一个共同点是做性格测试的时候在“关心他人”这一项的得分都很低。这似乎有点奇怪，因为很多 shaper 都是很有爱心、关心人类的命运的人啊？达里奥说这是因为 shaper 们常常为了达到目标而不顾自己员工的感受。我们做事是为了把事儿做成，而不是为了让员工高兴。

那 shaper 跟 shaper 之间有什么不同呢？关键在于两个维度：

一个是创新
一个是管理

像爱因斯坦这样的完全是创新者，什么都自己干。像韦尔奇（通用电气董事长兼 CEO）这样的则完全是管理者，自己并不发明任何东西，通过管理别人来实现自己的想法。乔布斯是既参与创新也搞管理，这一点跟达里奥很像，再加上两人都爱鼓吹自己的思想，所以人说达里奥是金融界的乔布斯。

作为一个 shaper，达里奥平生做的事情，就是在世界的演化中做出一点点自己的贡献。

不管你做不做 shaper，达里奥的原则具体怎么操作呢？我们继续讨论。

二、激进面对现实

上章我们说到，达里奥从“演化”这个大道理中推导出来，人生最值得做的事情就是“失败 — 学习 — 改进”这个事儿。在演化中做出一点贡献，是你能在人生中取得的最大成就，也是生活给你的最大奖赏。

为此，你要把你做事的系统想象成一台机器。这个机器包括，

你的设计，也就是你做事的方法
人，能帮助你的人，以及你自己
你的目标
你做事的结果

你把结果和目标比较，如果不满意，你就不断“调试”这台机器，其中也包括调试你自己，因为你也是这台机器的一部分。

再换个说法，你整个做事的过程分为五步：

选择目标，你的目标可以有不止一个
看看你距离目标有什么障碍，有什么问题
诊断，你要发现这些问题根本原因是什么
设计一个计划去解决问题
去做

这些步骤一列出来，你一看这也太简单了，好像并没有什么特别的地方。我也有同感！这是因为这些步骤是自然推理的结果，想要把什么事情做好，肯定都是这么做。

但是魔鬼在细节之中！如果你深入分析其中的每一步，你会发现这套系统跟一般人平常的做法非常不一样。

我的感觉是达里奥的原则中有一个西方精英的光荣传统，那就是通过不断反思自己的弱点，去战胜自我。不是战胜世界，而是战胜你自己。

要想真正做到这些，最起码你得有两个素质。

第一是灵活性，也就是你一定要接受现实，不能主观用事。真实世界并不一定有多么美好，真正敢于面对现实是很不容易的。
第二是你要对自己的每一个决定的结果负全部责任。一般人出了事儿喜欢抱怨，要不就是别人对他不公平，要不就是他运气不好，而你要自己承担所有后果。你要知道，哪怕是在运气最不好的时候，你也有可能做出更好的选择。

人之所以执行不了这么简单的程序，最主要的弱点就是人总是沉迷于自己的主观偏好。这章咱们就重点说说，怎么才叫“面对现实”，用达里奥的话说，你得“激进地（radically）”开放头脑。

0x1：怎样确定目标

目标并不仅仅是“你想要什么”。现实是你想要的东西太多了，不可能全都得到。一个面对现实的人必须把“目标（goals）”和“渴望（desires）”区别开来。我渴望一天到晚读小说、渴望多吃美食、渴望写出漂亮的文章还渴望减肥，但是我知道这些渴望不可能都满足。

所以你必须给你想要的东西排列一个优先级。 “目标”，就是你愿意放弃其他、来最终争取的东西。目标是你的价值观决定的。

咱们来分析一下价值观。当你只面对你自己的时候，你觉得你就是一切，如果你死了就什么都没有了，所以天地之间肯定你最重要。但是如果你把自己放在宇宙中来看，你又感到自己是微不足道的。所以你既是特别大，又是特别小。那我们到底何以自处呢？达里奥说，关键在于你跟世界这个“整体”是怎么“连接”的。

也许你最重视的是跟家庭的连接
也许你说你是公司、国家、或者社会的人
你还可以选择跟某个学问连接……

你身上所有这些连接，决定了你的价值。这也就是我们经常谈论的“something bigger than yourself”：你要想好了，哪些是你最重要的连接，将来生活会不断地让你做出选择。

0x2：面对自己

每个人都说要面对真实的自己，但很少有人能做到。我们要的态度不是什么“我要自强”、“我要充满自信”之类，而是“谦卑”。

“谦卑”，英文是 humility 和 humble，绝对是个好词儿，我喜欢敢用“谦卑”来形容自己的人。这可不是假客气，达里奥说，谦卑可以帮你克服两个认知障碍。

第一个障碍是“ego”

这个词在中文世界里用得不多，意思是“自我”，但是含贬义，是说一个被自己过度重视的那个自我。

我们多次说过，人的大脑实际上是一场争论。争论中的一派，是人的各种情感，主要是由大脑中的杏仁核区域负责，很大程度上是潜意识的。比如说，

别人一批评我我就不高兴
我一说话就怕犯错误
看到别人进步了就嫉妒
看到身边人落魄了就心里暗自高兴
.....

这些情感都是人的本能，是几十万年进化的结果，基本上是动物属性。

另一派则是理性，主要由大脑的前额叶皮质区域负责。理性是人区别于动物的一个最重要的素质。我们的理性思考是有意识的。

如果你真是要追求真理，你就应该让理性思维占主导。
反过来说如果你只是想表现出来很正确，那你就是让感情占了主导，你被杏仁核绑架了。

Ego，就是非常感情化东西，它会给你建立一个心理防御机制。因为你不喜欢犯错误的感觉，所以你的本能反应就是总想强行辩驳，别人一批评你你就怒了。因为你害怕面对复杂的东西，你就总是希望把问题给简单化。你的出发点不是为了面对现实，而是充满了“我我我我我”，这就是 ego 的障碍。

第二个障碍是盲点

不同人看问题的视角很不一样。

有的人喜欢看大局
有的人喜欢看细节
有的人是线性思维不会拐弯
有的人是侧面思维钻牛角尖

达里奥工作几十年一个重要的人生体会就是人和人思维方式的差异实在太大了。别人看到的，可能是你连想都没想到的。

把这两个障碍放一起，那么常常发生的情况就是你根据自己有限的视角做出一个什么判断，然后你就开始防守自己的判断，别人再说什么你都听不进去了。

所以达里奥说，人最大的弱点，就是主观行事。能跳出自我的限制，站在一个更高的层面上审视自己的弱点，这才是高手。

一般人都爱说“我们要有开放的头脑”，而达里奥更进一步，说要“激进地”开放头脑。

0x3：激进式听取意见

以前咱们听历史故事，如果一个皇帝能够虚心地纳谏，忠臣批评他他不翻脸，那就算是好皇帝了。

“激进地”开放头脑，可不仅仅是别人给我提意见我不翻脸，而且是别人不给我提意见我就难受。这不是被动，而是主动的开放。你得总是担心自己看问题没看全，总是觉得是不是有更好的选项你不知道。做重大决策之前，你总是想方设法把所有相关信息都拿过来……这种心态才是激进地开放头脑。所以我一直觉得《中庸》里的两句话，“戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻”，不是说什么自己一个人的时候要谨慎小心不做坏事那种“慎独”，而是说常常担心有什么东西自己不知道，要主动寻求知识。

说到这里我们还是得引进一个英文单词，“synthesize”。这个词大概翻译成“综合”，是中文世界很不常用的一个意思。Synthesize 的意思是你主动去调研所有相关的知识，然后自己做一个综合判断。

你可能看过一本非常经典的书叫《如何阅读一本书》，其中提到最高层次的阅读，就是这个 synthesize 的功夫。这是完全主动的阅读，你要找来各种相关的书放在一起读。

达里奥这本书里一说决策的事儿，synthesize 这个词就要出现好多次。你对某个问题感兴趣，不是读一本书、听一个专家说完就听风就是雨，你得全面考察各种意见。

但是听取意见也不是谁的意见都听。达里奥有两个标准。

第一，这个人一定要是 “可信的”。“可信”有个硬指标，要求这个人在相关领域中至少有三次成功经验。
第二是这个人得善于保留跟别人不同的意见。一般人争论问题常常陷入两个误区。一种是说着说着就吵起来了，为了自己的面子而故意跟别人争。另一种是为了保全对方的面子，故意说跟对方一样的意见。这两种情况其实都是在为了感情而争论。真理追求者可不能这么争论。

咱们举个达里奥自己的例子。几年前一次体检，医生发现达里奥食道里有一个病变。医生说，这个病变很有可能导致癌症，而食道癌是没有办法治疗的……基本上他的意思就是你可能很快就要死了。达里奥非常震惊，但是表现还是比较平静。

然后他就进行了 synthesize。

他自己这个医生是约翰·霍普金斯医院的，这已经是美国最牛的医院之一。但是达里奥去请教另一个很牛的医院的一位医生，却得到一个完全不同的答案。那个医生说你这个病可以治啊，要做一个大手术把食道和胃的一大部分切除掉，而手术的成功率是90%。

达里奥一听两个医生的观点如此不同，就干脆让他俩一起聊聊，开一个三方的会议。然后他就目睹了一个非常有意思的局面。两个医生一个说要保守等死，一个说要做大手术，但是他们并没有吵起来。两人很有职业风度，整个会议中尽量地交换了看法，寻求共识，最后还是保留各自意见。问题并没解决，但是达里奥对自己的病有了更深入的了解。

然后达里奥又找了第三个专家。第三个专家给的意见居然是你这个病很好治，只要你每三个月到我这里检查一下，病变要是长出来，我用一个设备深入你的食道把病变刮掉就行了，效果跟你做大手术的是一样的。

达里奥索性又找了两个医生，这两个医生都比较同意第三个医生的看法，而且他们建议先拿个设备深入食道，做个切片检查，看看到底有没有癌症。

Synthesize 到这个程度，达里奥心里基本上就有谱了。现在有三个专家的意见一致，而且他们提出的方案显然风险最小。

结果一做切片检查，达里奥的食道里根本没有什么病变，完全是虚惊一场。

这件事的教训难道不是很深刻吗？这些都是世界一流的专家，居然对一个问题会有如此不同的看法。做什么重大决策之前，我们还真是“戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻”啊！

0x4：小结

你得知道自己真正想要什么。
你得非常清楚自己的弱点。
你要激进地面对现实。

我们从英文世界引进了两个词：ego 和 synthesize。下次再有谁固执己见，你可以问问他是不是有个特别大的 ego，需要学学 synthesize。

普通人做事总是把“不伤害自己的感情”放在首位，一天到晚担心这个害怕那个，特别脆弱。如果一个人能克服这些弱点，明确知道自己是谁，自己想要什么，应该怎么做，他就会非常坚定，对生活就有掌控感。

三、激进的公司什么样

上一章我们讲了个人的原则，今天讲讲公司的原则。作为一个管理者，应该怎么管理公司，如何对待员工呢？达里奥关于公司的原则和个人原则是一致的，出发点仍然是演化。

40年前构成道琼斯指数的30家公司，到今天有几家已经倒闭消失了，还留在道琼斯指数里的只剩下6家。再大再成功的公司也可能轻易地烟消云散。这就是演化的现实。最近的例子是黑莓，曾经是如日中天的手机公司，也不能说不努力，结果就是没跟上演化的节奏，说淘汰就淘汰了。

一个公司想要在演化中长盛不衰，就必须有一个自我更新的机制。

我们还是把公司系统当成一台机器。这台机器有目标、有结果，管理者始终要把目标和结果进行比较，如果结果不符合目标就要调试这台机器。

公司这台机器的核心是文化和人。了不起的公司需要了不起的文化和了不起的人。

0x1：激进的文化

达里奥经常说他是像对待家人一样对待员工……但我不知道，了解了桥水公司的文化之后，你愿不愿意当桥水的员工，或者达里奥的家人。

桥水公司最初是不给员工买医疗保险的，现在终于有了医疗保险，但是并不像美国绝大多数大公司那样给员工买牙齿保险。达里奥的逻辑是牙齿保险就好像汽车保险一样，你如果需要为什么不自己买？人难道不应该自己对自己负点责任吗？

达里奥说他很“爱”员工，但他给员工的这个爱叫做“严厉的爱”，就好像教练员对运动员一样，是不断推动员工进步。

桥水的企业文化，叫做“想法的精英政治（Idea Meritocracy）”。

首先它是一个精英政治，也就是说有能力听谁的，既不是全体员工和和睦睦搞民主，也不是什么老头子、大股东、关系户之类的把持高位。
再进一步，公司的权力不是属于哪几个人，也不是属于哪几个职位的，而是属于“想法”。哪个想法有道理，就按哪个想法办事。

为了让好想法能说了算，桥水有三个措施：

激进的事实
激进的透明
一个“可信度加权投票系统”。

咱们先说前两项。

所谓激进的事实，就是每个人要大胆表达自己的观点和想法。达里奥特别强调，这可不仅仅是允许你“妄议”公司，而且你必须表达，有问题还得提出来。当然这不是说每个人的每个观点都重要，也不是说你对公司有任何抱怨都会受到重视，其实大部分不成熟的观点和小抱怨都不算事儿，但是如果你有什么对公司真有价值的说法，你得说出来。

所谓激进的透明，就是所有人都能看到公司正在发生的大部分事情。

举个例子，几年前，桥水曾经把公司的一个部门整体转让给了另一家公司。这种事情在别的公司肯定都是事先严格保密的。先和对方公司谈判，谈成了再宣布转让，谈不成也不会影响被转让部门的士气，对吧？

但桥水的高层想，现在我们已经在构思结构性的重组，已经开始讨论转让交易了，如果我们不让这个部门的人知情，那一旦有什么风声，反而搞得人心惶惶。公司文化最怕的就是互相不信任。

所以根据“激进的透明”原则，在一切没有确定的时候，公司就召集这个部门的人开会，告诉他们出于公司改革重组的考虑，想要把他们所在的部门转让出去，现在已经进行到什么程度，还存在哪些变数，一五一十统统告知。结果这个部门的人理解了公司的决定，整个过程没有什么谣言，彼此保留了信任。最后交易达成，这个部门被转让出去以后，那些员工还是和桥水保持很好的关系，每到逢年过节还回来聚会。

再比如，桥水规定管理人员绝对不能在一个员工不在场的情况下评价这个员工。你要评价谁，那个人必须在场。如果不能当着他的面说这番话，那就不要说。

公司内部直言不讳到什么程度呢？有一次达里奥本人要在一个例会讲话，会议定好的议题是讨论公司文化。但是在开会的时候，达里奥用了大部分时间讲交易策略，最后有关文化只讲了十几分钟。

会议结束之后，达里奥就收到了一个参会员工的电子邮件，这封电子邮件还同时抄送了好几个人。邮件内容是“雷，你今天在会上的表现，我给你的打分是 D-。之前我们已经说好了会议要讨论文化的事情，可是你显然没有做好这方面的准备，所以你就讲交易策略，内容毫无新意，还讲了62分钟，我都给你掐表了。你因为自己没准备好而浪费了大家的时间。”

我们知道美国文化是特别讲鼓励的，中小学生老师一说学生全是正面的词，公司里面对面的批评极其罕见。那你能受得了桥水这种极端事实、极端透明的文化吗？新来的人基本都受不了，磨合期长达十八个月。

当然极端的透明也不是完全的透明，像员工的个人隐私、不能被竞争对手和敌人知道的机密交易，这些信息当然不能公开，但是能公开的全都公开了。也正是因为有这样的透明度，桥水40年来没遇到过什么法律问题，因为他们没有暗箱操作，一切都光明正大。

达里奥引用了哈佛大学的发展心理学家鲍勃·基根（Bob Kegan）的一句话，说“人在公司其实在做两种工作：一种是他实际正在干的事儿，一种是他做给别人看、希望别人以为他正在做的事儿。”

达里奥说，在桥水你就不用这么难受。一旦适应了，你会发现桥水的激进文化反而非常舒服。第一你不用装，该干什么就干什么，不用为了自己的形象好看而去做什么事儿。第二你不用猜，不用猜别人在干什么。

0x2：桥水用什么人

人说桥水像个邪教，事实上达里奥在用人方面的确有点像培养教徒。

桥水是个讲价值观的公司。达里奥要求公司要有“有意义的关系”，一起做“有意义的工作”。他要求员工对公司的使命做到“忠诚”。

理想状态下，达里奥希望整个公司就像一个家庭，每个员工都能更多地为别人考虑，也就是在“公平”之上，还要再多做一点儿才行。

当然总有些人说我上班肯定好好工作，但下班我就是我自己，公司和家庭要分开，达里奥说这也可以。……但是他的确更喜欢把公司当成家的人。这大概是因为作为华尔街大佬，达里奥心中总有各种“敌人”的存在，他说把公司当家一样忠诚的人越多，就越能监督公司内部的坏人……

总而言之，达里奥认为“who”比“what”重要得多，选人特别关键。他有一个洞见，那就是人是很难改变的。

这个洞见来自于他自己的经验。达里奥的儿子曾经得过精神病，属于“双相情感障碍（bipolar disorder）”。他就发现自己无法和儿子沟通，他儿子的想法他无法理解，他的想法他儿子无法理解。然后他慢慢认识到，每个人的性格其实是大脑硬件决定的，大脑就长成了那个样子，想要改变大脑硬件非常困难。

你可以训练提高一个人技术水平，但是性格改变非常困难，而想要改变一个人的价值观则几乎是不可能的。所以在招人的时候，就一定要选拔符合公司理念、价值观和公司一致的人。

咱们前面说过，达里奥给员工弄了一套基于性格测试的“球星卡”系统。事实上现在桥水招人都是直接按照性格招，特别是让同一类型的人去面试公司想要的那种类型的人，因为人总是善于判断出和自己相似的人。

现在各种性格测试总是把人分成多种类型，比如外向、内向，有的人关注大局观，有的人关注细节，有的人喜欢思考，有的人注重感情，有的人喜欢做计划，有的人喜欢做观察……桥水公司是根据工作需要把人分为五种类型，

创造者，是产生新想法的人
推广者，他们能把新想法传播出去，能通过个人关系、或者调动别人的感情，让别人接受新想法
完善者，专门质疑你的想法，发现你想法中的漏洞，帮助你完善想法
实施者，这些人能真正把计划落实，对实施者的要求是必须非常注重细节
具备前面四种人所有的特点的人，把他放在哪个位置都能行

你在桥水的球星卡上写着你是哪种人，你的具体的工作将会按照这个类型安排。这是不是有点像哈利·波特上学的那个魔法学校呢？一上来先把人分类……只有少数人可以自己选择志愿。

球星卡上一方面是人的性格，另一方面，是人的“可信度”。

0x3：可信度加权投票系统

桥水内部有个关键词，叫“同步（Sync）”，要求在各个层面上尽可能地同步、达成一致，避免小误会或者原则性的分歧导致的不同步。同步，要求公司招人一定要选具备开放式头脑的人。如果一个人的头脑是封闭的，完全无法接受别人的意见，那在这种人身上花时间就是没有意义的。

桥水公司对人的要求其实有点像咱们常说的“哲学精神”，是既要有开放式头脑，还得特别坚定。

所谓开放式头脑，就是你能够通过别人的视角去看问题，能理解别人观点。
所谓坚定，就是你得有自己的视角和看法，而且要能正确表达自己。

每个人都可以说自己有“观点”，但大部分观点都是廉价的站队而已。只有你独立考察过数据和事实、用自己的一套推理方式得出的观点，才有价值。不过桥水大概没有时间听每个人都解释一遍自己的观点，它的做法是给每个人、在每个领域，一个“可信度”。

要想提高可信度，

第一你得在这个领域有至少三次成功的经验
第二你得能和别人解释为什么有这个观点，善于表达其中的逻辑和因果关系。

既有真本事，又会表达，你才是一个可信的人。

每个人的可信度是个数字指标，最后群体决策的时候，桥水的一个重要的参考指标就是把不同人的观点，依据他们的可信度进行加权统计，这就是“可信度加权投票”。你要是被认可的能人，你的意见就更重要一些；你要是比较嫩，你的权重就轻一点，很有精英味道。

可信度加权投票的结果只是决策的重要参考依据，最后的拍板权还是在相关的负责人手里。但是负责人是有压力的，如果他非得不按投票结果来，那就等于是在跟群体的智慧做对，即使他是对的，也会损失在员工心目中的威信。

当然投票之前一定要让所有可信的人都充分发表意见。那如果到最后还是不能达成一致，那就必须按照拍板的决定执行。每个会议总要有个结果才行。你可以保留自己的意见，但你必须按照决定去做。正所谓的“君子和而不同”。

对每个项目来说，能参与决策的人都不是很多，达里奥的原则是精选几个最可信的人就行。他说合作就好像是玩爵士乐，少数几个人一起玩效果最好。1 + 1 = 3 而不是2，因为两个人在一起可以互相查缺补漏，互相激励，调动对方的长处。3到5个人可能是最好的，肯定比20个人一起合作好得多。人一多，交换意见达成一致就会变得非常困难。

咱们对比一下普通公司的用人、决策方式和达里奥的这些原则，是不是感觉差距非常大。你们公司能把常委会人数控制在五人以下，还允许员工妄议高层领导吗？你们公司的组织部用人考虑到开放的头脑，还弄了球星卡和可信度加权投票吗？

要实施他这套原则，就等于给公司重装了一套操作系统。在这种公司里工作，就等于把自己变成很不一样的人，而我们刚刚还说过人很难改变！所以桥水的确有点像邪教。

可是达里奥特别反感“邪教”这个说法。他说判断一个组织是不是邪教，关键得看这个组织给不给成员独立思考的权利。如果这个组织压制独立思考，不准有不同的声音，那就是邪教。

而桥水不但允许员工有自己的观点，而且要求他们一定要表达出来，哪怕高层已经决定了，还可以保留自己的意见。像这样激进的事实和激进的透明度，哪里像是邪教呢？

四、管理是个工程学

这一章我们就以一个管理者的视角，说说怎么运行这样一家公司，或者至少是运行一个部门。

我通读了达里奥的这本书，发现一个非常有意思的情况：书中很少谈论员工奖金的事儿，几乎没说过如何激励员工、完全没提到什么调动员工积极性之类的内容。一本面面俱到讲管理的书，为什么不谈员工激励呢？

我的结论是，在达里奥眼中，员工只不过是一部机器上可以随时替换的零部件而已。达里奥的理念可不是“以人为本”，而是以“原则”为本。

桥水公司提供比市场略高的工资，而且像典型的华尔街公司一样，员工有丰厚的奖金，但是达里奥从来不强调奖金的作用。他的逻辑是员工干得好是应该的，如果有员工干得不好，那就是管理者的错误，是管理者没有把合适的人安排在这个位置上，干不好的必须走人。桥水不是用什么激励措施鼓励你干好，而是假设你必须干好。

桥水是个非常特殊的公司。如果“原则”比“人”厉害得多，大概就是这么一个局面。

0x1：管理者是工程师

到底什么是“管理”呢？

是权谋的较量吗？
是摆弄员工的技巧吗？
是带领团队冲锋吗？
是站在场边发表激情动员讲话吗？

都不是！

达里奥说，管理者不是哲学家、不是娱乐明星、不是亲自上阵干活的人、也不是艺术家，管理者是工程师。

桥水的管理，是非常纯粹的工程师思维。管理者要把公司当做一台机器一样运转。你要时刻注意这台机器仪表盘上的各项指标，随时把运行结果和公司目标进行比较，理解行动和结果之间的因果关系，不断地对机器进行优化调试。你手下的员工，就是这台机器上的零部件。你对员工要进行各种考察，提出各种要求，该调整调整该替换替换。

当然，员工毕竟是人不是机器，他们有自由意志。达里奥说，要管理“人”，大约有三种风格。

第一种是乐队指挥。你并不演奏乐器，你把每个员工安排到适合他的位置上，自己起到一个协调的作用。
第二种是所谓“微观管理（micro-managing）”。“微观管理”这个词在中文中似乎还比较中性，但是在英文世界现在基本上已经是个贬义词了。微观管理是说管理者直接告诉手下员工在细节上做什么和怎么做。被管理者会感到完全没有自主选择的空间，就好像牵线木偶一样，非常被动没有控制感。
第三种是放任自流。干脆不管，员工爱怎么干怎么干。

达里奥说最好的管理方式是第一种，你要做个乐队指挥。管理者对员工是观察、评估、随时提供反馈，也包括培养和训练，但不是事无巨细地手把手教。如果一个员工什么事都要问你，那就是你用错了人。

桥水有个非常完善的个人评价系统，管理者评价员工、员工也评价管理者，周围的人还互相评价，基本上就是谁做个什么事情马上就有一帮人点赞……以及批评。评价都是公开的，被评价的这个人必须在场。所有评价都会反映到针对每个人的动态量化指标上去，管理者随时根据数据判断手下的员工行不行。如果表现不好是因为经验不足，那还可以留下继续学继续培养；如果管理者判断一个员工的能力是真不行，那就得赶紧辞退。

你喜欢随时被人评价吗？以前我们讲过《平均的终结》这本书，其中提到给员工进行强制性的优良中差排名是不科学的，因为总有人会被评到最后一名，影响团结！但是桥水恰恰就是搞强制性的员工表现排名。也许这么搞在桥水没问题，因为桥水是极端的透明，员工可能已经习惯了，也不至于不服气。如果你们公司不是极端的透明，我实在不建议尝试。

所以我理解桥水这种人际关系，就好像是一个特别职业的足球教练，带一群特别职业的球员。你在场上的所有表现我都看在眼里，我用各种量化指标评价你的水平，谁状态好谁上场，咱俩之间没必要讲什么个人感情，我也没必要喜欢你，因为输了球我得负责。

更进一步，达里奥还要求确保对公司所有的关键位置，都一定要有一两个可以随时替换的人选。一旦发现这个人不行，马上就可以换上另一个人接手。桥水甚至有三个副 CEO 和三个副 CFO！达里奥说他多年工作以来，好几次有人威胁说要辞职、要去法院告他，他从未妥协，他的确不需要向员工低头，公司真的是离了谁都可以。

我越想这套系统，就越感到震惊。在这种公司工作还有安全感吗？这怎么能服众呢？

桥水留住员工的根本原因，还是在于理性。达里奥特别反感的一种管理方式是去“操纵（manipulate）”员工，也就是诉诸感情，要么就是说好话哄，要么就是用坏话威胁，什么“交心”、“感动”，这些都是不对的。管理者和员工的健康关系应该是建立在共识的基础之上。把公司的原则、规则和逻辑都告诉员工，达成同步和共识，大家自然可以好好在一起做事。如果每个人都是真正理性的，那就根本不需要调动什么感情，也不用什么动员讲话。

达里奥从不相信一个人会比一个系统厉害，他相信“机器”的力量。作为管理者，你要做的就是像工程师一样维护和更新这台机器。这种思维，是不是有点像斯科特·亚当斯（Scott Adams）的“系统”？亚当斯说我从来不在乎今天画这个漫画能挣多少钱，我在乎的是怎么发展我这个能长期输出高质量漫画的系统。

那作为工程师，机器出问题了你怎么办呢？

0x2：找到问题的根本原因

桥水的组织结构是个严格的树状图，上下级关系十分清楚，每个人只有一个上级。如果你不是我的人，我就不能用你，临时借用也不能超过一个小时。

这种结构似乎有点老气了，但它的好处是职责特别清楚。每个人都知道自己要为什么事负责，有一种主人翁心态。比如你要外出度假，不能说现在是我的假期公司的事儿我不管，负责的态度是你得事先把事情安排好，度假的时候还得保持通讯畅通。

这个结构特别有利于追责。是你的问题你想办法解决，解决不了就报告上一级。从演化角度，要让公司这台机器良好运转，最关键的一点就是随时发现问题随时调整机器，而发现问题也恰恰是人们最不愿意干的事儿。

这种问题落实到人的精神，还要求员工汇报问题的时候不能用“我们”这种笼统的词。说“我们”就等于推卸责任，好像你和别人共同犯错。桥水要求必须指名道姓。比如说，你向高层反应一个问题，说“我发现公司客户顾问和分析师之间缺乏有效交流”，这就是不行的。你必须明确指出是哪些顾问和哪些分析师之间在什么情况下交流不通畅，得非常具体、落实到人才行。

这就跟一般公司解决问题强调“对事不对人”非常不一样了，桥水绝对是“对人”。我觉得达里奥特别有桥水特色的一个原则，叫做“根本原因（root cause）”。

什么叫根本原因呢？如果你说的这个原因是用动词描述的，就不是根本原因，只是表面原因。根本原因一定得是用形容词描述的。

举个例子，书中有这么一段对话，

我们的团队每天工作到很晚，大家都无法忍受了。
为什么会出现这种情况呢？
因为我们团队任务太重、人员不足。
那又是为什么呢？
因为最近团队增加了新任务，却没给我们分派新人手。
为什么呢？
因为经理不知道我们的工作强度有多大，就给我们指派新任务。
为什么呢？
因为经理不善于预判团队可能出现的问题，不善于做计划。

注意到没有？前面都是动词，都是表面原因。最后这句话中的两个“不善于”是形容词，这才是根本原因。说白了，根本原因就是经理不行。

最后还是“对人”。达里奥说，大多数情况下根本原因都是人的问题。

并非所有问题背后都有一个根本原因，但是如果你连续观察到按一定模式出现的问题，那就说明不是单独事件，背后一定有个根本原因。而且问题和根本原因之间有个80 — 20法则：公司80%的问题都是由20%的根本原因所导致的。

所以得时刻警惕啊！达里奥说如果你对什么都不担心的话，你就要当心了，可能你没意识到潜在的问题；而如果你一直很担心，你反而不需要担心，这说明你已经注意到问题了。

咱们最后再说说桥水做事的工具。

0x3：做事靠工具

如果你和一个胖子说减肥很重要，他肯定能理解，他也愿意减肥，但事实上大多数胖子都减不了肥。有很好的计划和意愿不代表就能把事情做成。想要真正做成事情，对个人来说关键是养成良好习惯，对公司来说关键是工具和流程。

达里奥的原则是算法化的，他特别愿意把决策过程交给计算机。这个算法化的结果就是桥水发明了一系列工具让员工使用。咱们体会一下。

教练（Coach），是一个知识系统。遇到什么情况该怎么办，可以直接在这个系统中查询，就好像苹果手机里的 Siri 一样。
球星卡（Baseball Cards），每个人的小档案，上面写着可信度、性格分析、同事之间的评价点赞之类。球星卡还被用于给人安排工作。
点评收集器（Dot Collector），是个开会的时候表达自己的想法、评价他人的想法，说你同意不同意的工具。它可以随时显示争议在哪里，最后如果需要“可信度加权投票”，也是用它。
每日通报（Daily Update），是每个员工写给高层看的日记。每天要花十分钟写下自己这一天都干了什么，有什么想法。
问题日志（Issue Log），记录公司犯过的各种错误。
疼痛按钮（Pain Button），是个有意思的手机应用。我们知道达里奥的原则包括“进步 = 疼痛 + 反思”，特别重视疼痛感的作用。但是当你遇到挫折很疼痛的时候，往往不愿意反思，那你就可以先按一下按钮，App帮你记录下来，过段时间等你心情好点了，再提醒你反思。员工们说有了疼痛按钮，就好像在口袋里装了个心理学家。
争议解决器（Dispute Resolver），指导人们在遇到争议的时候如何使用“想法的精英政治”的精神处理争议。