场景再现
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会议主持者  ：接下来，我们讨论一下产品经理一职人选问题。
              现有两个候选人（小王、小张），简历、工作表现在你们手中，谈谈各自看法。
于经理      ：小王不错。以前是我部下，任劳任怨，加班加点更是家常便饭。肯专研、有韧劲。
关经理       ：是呀，每次项目组最后一个走的都是小王。对工作的认真劲、负责任样令人钦佩。
刘经理       ：小张平时正点上班、下班，但总能规定时间内保质保量地完成任务。
              仅从两个人工作绩效、工作成果上没有差距。从对工作的态度上，我还是认同上面两位的观点。
会议主持者  ：既然大家口径一致，产品经理一职由小王担当。

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①　前提二人（小王、小张）工作内容、知识背景、工作年限、工作强度等几乎一致。
②　{小王}和{小张} 均在没有他人打扰的前提下工作。
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如果您是管理层，场景中的对白将不会陌生。
产品经理一职人选问题解决，看似 自然、合理、服众、统一。

我还是有点顾虑，但我说不清楚顾虑在哪，隐隐中感觉有一点点欠妥和草率。

“勤勤恳恳、任劳任怨、加班加点、不辞辛劳” 常常形容{小王}这种人，也是我们组织中常说的“好同志”。
马克思的《资本论》有句话很经典 “通过现象看本质”。
我不是质疑领导层的决策能力，我只是想知道：
“为什么把社会公认的一项{IT领域、工作年限5年、8小时}的任务量分配给两个拥有5年工作经验的IT人士，两个人虽都可保质保量地按时完成任务。但一个人可在8小时内轻松完成，而另一个却要加班加点。”

{小王}和{小张}都是HR通过简历的筛选、根据学历、工作年限、职涯经历等基本信息，初步判断出应具备的经验、应掌握的职业技能，甚至还可以拟定胜任哪些职位，经历面试、试用才走进了同一家公司、同一个职位。在晋升产品经理之前，他们在公司经历了3年的沉淀。平时的表现如场景对话所述，在此不再赘述。

我个人观点如下：
→两人的工作绩效、工作成果一致，都能在规定时间内保质保量完成。
→{小王}加班加点、兢兢业业、早出晚归并没有产生绩效、成果物的增值，仅是完成应有工作而已。
→{小张}无加班记录，只因在规定时间内完成了工作，并不能因此怀疑其工作态度。
→终上所述  {小张}综合能力、整体素质 >  {小王}
  “我建议{小张}胜任产品经理一职”

彼得・德鲁克说过一句话“一个平静无波的工厂，必是管理上了轨道；如果一个工厂常常高潮迭现，大家忙得不可开交，必是管理出了问题。”{小王}和{小张}的例子就是这句很好的诠释。

加班加点、早出晚归、兢兢业业、勤勤恳恳不一定好员工的真实写照。
退一步说，组织把他们放在现在的位置上，布置一些与其职位相等的工作量和强度。他在弥补过去的不足，在点灯熬油“恶补”中，你看到却是一种假象。我不是讥讽、挖苦这帮人，他们能认知自己的不足、通过努力缩短其差距，应该给予鼓励。组织因拥有这样的好员应感到庆幸。

假设一：
{小王}晋升产品经理一职后，加班至深夜凌晨是常有的事。职位要求和现有的能力的差距被放大，弥补其差距付出的努力就会越大。
{小张}完成现有的任务游刃有余，慢慢地感觉到这项工作的乏力、枯燥、无趣。
时间久了，{小王}会被这种无形压力，显得日益颓废；{小张}会慢慢寻找下一个“平台”。

假设二：
{小张}晋升产品经理一职后，工作不再游刃有余，紧张、责任感骤升，正视自身的不足，加班加点少不了，一天天沉寂在挑战快乐中。
{小王}对现有的工作越发上手、熟练，加班在逐渐减少。 坚信自己是下一个“产品经理”。
时间久了，{小王}和{小张}的下班时间就统一了。  
 
两个假设，两个结果。不是危言耸听，而是对未知的一钟揣测。
“好员工”  “坏员工”不是由表面现象决定的，是过程、是管理者对其本质的分析。
 
 
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