求职者如何看待招聘测评
就业竞争的越来越激励，也迫使企业在传统面试招聘的基础上进行不断地改善。从简历删选，到结构化面试，到专业笔试，一直发展到现在以素质考察为主地招聘测评手段。在传统的观念里，企业招聘考察的方向是能力，尤其是针对应聘岗位的特殊能力的考察。而现在，则主要转向以考察一般能力与素质为主。
对于应聘者来说，在看待招聘测评的时候，实际上也是对自己的一个综合化的审视。心理测评用在招聘上，我们称之为人才测评；但是，同样的心理测评用在职业生涯发展上，我们称之为发展测评。我们没有必要过多去在意测评的方式方法，却应该更加关注在其揭示的内涵与外延上。
对于人才测评，无非有四种，一种是专业能力类测评，也可称为考试；一种是性格特征类型测评，关注在人的人格特质方面；一种是一般能力类测评，关注的是个人的一般能力，比如思维能力、推理能力、空间判断能力、文字能力；还有一类是行为测评，关注的是个人的外在行为的表现上面。
专业能力类测评我不想去进行过多的阐述，因为这种“考试”仅仅关注的是这个人现在能不能用，到底这个人是否在被聘用后是否能发挥其应有的专业能力，这种考试无能为力。对于后面的三种测评，在中国以性格测评为多，它主要关注在个体的性格特征与常规人群的偏差方面，以揭示个人的一些特质。或者，将应聘者的性格特征与岗位要求的关键特征进行比较，发现差异后，进行决定。
一般能力测评其实就是智力测评，这种测评考察的是个人无论从事什么工作都需要的基本能力的等级，当然，其比较的基础也可以是一般人群，也可以是该岗位的参考人群。
对于行为测评，其关注的是个人基于情境要求的外在的表现，该测评更加关注在人的能动性上。在心理学中，需要产生动机，动机产生行为，而行为也受到个人态度与价值观的影响。如果说能力考察的是某个人是否能做某件事情的话（能力），行为就是考察某个人是否愿意去按照要求去做某件事情（态度）。如果你作为用人单位要选人的话，你到底在意哪一个呢？
对于应聘者来说，我的建议是很明确的，对于测评报以平常心，这无外乎是你再次认识你的一次机会，不要害怕，更不要掩饰，现代心理测评技术的发展水平，一般人也是无法掩饰的，甚至可能弄巧成拙。
DISC行为模式测评就是最常用的招聘测评之一，可以自我测试一下：http://www.yiiway.com/ydisc/
