在《如何带平均年龄大的团队》（http://www.cnblogs.com/jackyrong/archive/2010/05/29/1746790.html)
中，介绍了在一个团队中，当面对平均年龄比较大的成员时，应该如何处理相互的关系及管理。这本文中，介绍下如何带平均年龄比较小的团队，一般认为毕业后的学生4年之内
比如22-26，都可以认为是平均年龄比较小的一群成员。
1 首先，他们（下文以他们代替）刚毕业不久，至多也是工作2-3年左右，普遍外人看上去
他们是缺乏一定的经验的，但他们心中的那份火热和对工作的热情，是十分值得赞赏的。他们的心理你一定要把握好：就是想尽快多学知识，多在领导面前表现自己，想尽快让自己成长
起来，摆脱团队里其他人对自己的看法。因此在实际的工作中，他们往往是很努力的一群，
他们大部分都会很谦虚，很上进。但他们的缺点你要知道，就是他们不少人会在学习和
工作的方法上不大好，有时甚至会有偏差，有时会年少气盛，有时会心浮气噪等等。
2 在理解了他们的缺点后，那就好对症下药了。首先，最好的办法就是在他们进团队
的第一天起，跟他们坦诚的来一次面对面的对话，最好是项目经理的你单独对他们说的哦，
首先让他们觉得，在这个团队中，新人的他们尽管年纪轻，但跟团队里的大家是平等的，
在团队里，只有职务负责的不同，而没有所谓的辈分高低，人人都是平等的，让他们感到
你的团队里，是一个对事不对人的团队，是一个同样可以让新人创造一片天的团队，
是一个可以让新人感到自己能成长的团队。我认为这种让他们在入团队前的“洗脑”是很
有必要的，花的时间不多，但一下子拉进了你跟他们的距离，让他们对在这个团队的未来充满了信心了，让他们感到他们将来在你的团队中，是能成长的，解除他们的后顾之忧。
3 最好还是为新人配导师制，人不够的话，可以一个旧人带多个新人，要求旧人
每周或定期向导师提交工作报告（也可以是口头的交流）。而且要让导师定期向项目经理的
你报告相关的情况，定期掌握他们的工作思想状态。
4 在分配任务时，在保证任务完成的前提下，尽量安排旧人带新人，千万不要把新人们都集中分配到做同一个任务。
5 你了解他们的情况么？他们每个人的性格，特长，之前的工作背景，项目北京，他们的职业规划，他们的兴趣爱好，特别是他们的职业规划，他们年纪小，一开始可能在这方面
比较迷茫，因此在职业规划方面，你要多跟他们交流，纠正他们不切实际的想法哦
6 给新人们发言和表现的时间和空间。比如敏捷的话，可以给他们布置些日常小的任务哦，
让他们从小事做起，在会议讨论或做决定时，一定要给他们发言的时间，给他们发表自己的想法，尽管有的时候是不成熟甚至错误的，但千万注意不要当场不给面子的打断他们。
比如他们在论述时，你不要表现得很不耐烦，甚至打断他们，这样他们的自尊心会受到
伤害的。你可以说：“你的想法还挺有建设性的，比之前你的提法进步很多了，我们
会就你的想法纳入考虑范围中的，希望你下次继续努力”，记得多给新人鼓励的话语。
7 新人们对新技术，新知识是很感兴趣的，学习的时间也多，因此如果你要觉得你的团队
中，旧人们已经斗志消沉后，可以通过搞培训，让你的团队成员定期交流经验，定期上交
学习心得等方法，让大家都去提高业务技能，这个时候就可以多鼓励新人们了，让他们
反而变成主力，当新人们都十分积极，学习热情高涨时，同时会给斗志消沉的旧
人们的一个警醒的，这样你的团队马上会重新活跃起来了。
8 如果遇到新人，老是不能解决问题怎么办，老是犯错误怎么办？这个问题很普遍，
这个时候，你要首先给他信心，不要一开始就严厉批评之，如果他本身是性格内向的人，
可以通过他的同事侧面了解，到底他遇到了什么困难，也可以亲自跟他面谈，
面谈不方便的话可以通过QQ，EMAIL等侧面问，要多给他们信心；其次，要相信
他们，给他们帮助，比如提供足够的资料，提供旧人对他的帮助，让旧人充分
帮助新人，让他感到你的团队是“一方有难，八方支援’的。
9 新人多的团队的话，竞争意识强，因此要抓住他们的心理，充分让他们良性竞争起来，
比如分了小组后，当A小组的绩效比B小组高的时候，在公开表扬奖励时，
你可以适当多点笔墨去表扬A小组的新人，让他感到有被满足的感觉，同时反过来就让
B小组的新人意识到有差距了，需要追赶。
10 不要忘记，尽你的项目经理能力，申请公司为新人设立新人进步奖等，奖励新人 ！
中，介绍了在一个团队中，当面对平均年龄比较大的成员时，应该如何处理相互的关系及管理。这本文中，介绍下如何带平均年龄比较小的团队，一般认为毕业后的学生4年之内
比如22-26，都可以认为是平均年龄比较小的一群成员。
1 首先，他们（下文以他们代替）刚毕业不久，至多也是工作2-3年左右，普遍外人看上去
他们是缺乏一定的经验的，但他们心中的那份火热和对工作的热情，是十分值得赞赏的。他们的心理你一定要把握好：就是想尽快多学知识，多在领导面前表现自己，想尽快让自己成长
起来，摆脱团队里其他人对自己的看法。因此在实际的工作中，他们往往是很努力的一群，
他们大部分都会很谦虚，很上进。但他们的缺点你要知道，就是他们不少人会在学习和
工作的方法上不大好，有时甚至会有偏差，有时会年少气盛，有时会心浮气噪等等。
2 在理解了他们的缺点后，那就好对症下药了。首先，最好的办法就是在他们进团队
的第一天起，跟他们坦诚的来一次面对面的对话，最好是项目经理的你单独对他们说的哦，
首先让他们觉得，在这个团队中，新人的他们尽管年纪轻，但跟团队里的大家是平等的，
在团队里，只有职务负责的不同，而没有所谓的辈分高低，人人都是平等的，让他们感到
你的团队里，是一个对事不对人的团队，是一个同样可以让新人创造一片天的团队，
是一个可以让新人感到自己能成长的团队。我认为这种让他们在入团队前的“洗脑”是很
有必要的，花的时间不多，但一下子拉进了你跟他们的距离，让他们对在这个团队的未来充满了信心了，让他们感到他们将来在你的团队中，是能成长的，解除他们的后顾之忧。
3 最好还是为新人配导师制，人不够的话，可以一个旧人带多个新人，要求旧人
每周或定期向导师提交工作报告（也可以是口头的交流）。而且要让导师定期向项目经理的
你报告相关的情况，定期掌握他们的工作思想状态。
4 在分配任务时，在保证任务完成的前提下，尽量安排旧人带新人，千万不要把新人们都集中分配到做同一个任务。
5 你了解他们的情况么？他们每个人的性格，特长，之前的工作背景，项目北京，他们的职业规划，他们的兴趣爱好，特别是他们的职业规划，他们年纪小，一开始可能在这方面
比较迷茫，因此在职业规划方面，你要多跟他们交流，纠正他们不切实际的想法哦
6 给新人们发言和表现的时间和空间。比如敏捷的话，可以给他们布置些日常小的任务哦，
让他们从小事做起，在会议讨论或做决定时，一定要给他们发言的时间，给他们发表自己的想法，尽管有的时候是不成熟甚至错误的，但千万注意不要当场不给面子的打断他们。
比如他们在论述时，你不要表现得很不耐烦，甚至打断他们，这样他们的自尊心会受到
伤害的。你可以说：“你的想法还挺有建设性的，比之前你的提法进步很多了，我们
会就你的想法纳入考虑范围中的，希望你下次继续努力”，记得多给新人鼓励的话语。
7 新人们对新技术，新知识是很感兴趣的，学习的时间也多，因此如果你要觉得你的团队
中，旧人们已经斗志消沉后，可以通过搞培训，让你的团队成员定期交流经验，定期上交
学习心得等方法，让大家都去提高业务技能，这个时候就可以多鼓励新人们了，让他们
反而变成主力，当新人们都十分积极，学习热情高涨时，同时会给斗志消沉的旧
人们的一个警醒的，这样你的团队马上会重新活跃起来了。
8 如果遇到新人，老是不能解决问题怎么办，老是犯错误怎么办？这个问题很普遍，
这个时候，你要首先给他信心，不要一开始就严厉批评之，如果他本身是性格内向的人，
可以通过他的同事侧面了解，到底他遇到了什么困难，也可以亲自跟他面谈，
面谈不方便的话可以通过QQ，EMAIL等侧面问，要多给他们信心；其次，要相信
他们，给他们帮助，比如提供足够的资料，提供旧人对他的帮助，让旧人充分
帮助新人，让他感到你的团队是“一方有难，八方支援’的。
9 新人多的团队的话，竞争意识强，因此要抓住他们的心理，充分让他们良性竞争起来，
比如分了小组后，当A小组的绩效比B小组高的时候，在公开表扬奖励时，
你可以适当多点笔墨去表扬A小组的新人，让他感到有被满足的感觉，同时反过来就让
B小组的新人意识到有差距了，需要追赶。
10 不要忘记，尽你的项目经理能力，申请公司为新人设立新人进步奖等，奖励新人 ！
