51CTO编辑访谈录
51CTO编辑访谈录
51CTO的一位编辑在读过《谈谈离职和跳槽》这篇文章以后，联系到了我。因为时值龙年将尽，想请我再谈一些关于这方面的话题。我在想，权且当是自己对这些问题的思考和总结，就答应了这位编辑，如果还可以给其他人一些参考那就再好不过了。
51CTO编辑：您提到过您不看学历，不看年龄，在如今的简历上，很多人的简历造过“假”，这个现象尤其是在刚毕业的大学生和没有多少工作经验的程序员中，他们简历上很多技术都用到了“精通”二字。相信您对这两个字应该已经有一些免疫了吧，那么您看简历时哪些内容会让您产生可以面谈的想法？
先澄清一点误会，在文章末尾，我补充说明了一句 “不是所有一年工作经验的毕业生都有这样的待遇，我主要是看能力，而不是年龄、学历等”。是因为当我在这篇文章的一个评论中透露出那位申请离职的员工是中南大学毕业时，有一些网友就认为我给出这样相对高的一个工资是因为学校的关系。
这其实又回到一个老话题，学历和年龄重不重要？
首先来了解一下学历和年龄所蕴含的意思。
名校毕业、高学历，暗含了这样一层意思：学习能力、努力程度、智商较高的概率大一些，不然为什么他可以考入名校，而其他人不行呢？
年龄，其实就是指工作经验，即参加工作的时间，它暗含了这样一层意思：工作久的人水平较高、技术熟练的概率大一些。
接下来再来看学历和年龄重不重要。
这个问题要分两个阶段来看，入职以前和入职以后。
在入职以前，学历和年龄是重要的，因为这将作为筛选简历时的一个重要依据。
对于公司来说，在招聘时通常的情况都是，当发布出一个岗位时，收到的简历经常会有30个或更多。这还仅仅是像我所在的这样一个普通的小型公司，名企的话这个数目应该还会更大。这样的话就存在一个矛盾：公司只招一个人，但是却有这么多的简历，怎么办呢？提高面试的门槛啊。于是，工作不满两年的被刷掉了、大专生被刷掉了、工作经历一般的被刷掉了。然后公司才从剩下的10个人中间选5个进行面试。所以，在这个阶段，学历、年龄、工作经历都很重要。
但是，那些连面试机会都没有的人都不能胜任这个岗位吗？当然不是。有些人的能力、潜力可能远远超过后来最终面试通过的那个人，只是在当时，筛选简历的人无从知晓。面试其实就是一个概率问题（注意在前面的描述中，我都用了“概率”这个词），本身是无所谓学历、无所谓年龄、无所谓工作经历，只要能满足岗位的要求就行。只不过说，满足了这些学历、年龄、工作经历的人，胜任这个岗位的概率更大一些。要知道，筛选也是要花成本的，而且这个成本并不低。
在入职以后，学历、年龄、工作经历这些立即变得通通不再重要了，重要的是你真正表现出的能力，重要的是是否能够胜任这个岗位，是否能符合甚至超越公司的预期。所以，我在那篇文章中所说的不看学历、不看年龄，指的是这个入职以后的阶段。因为我发布的职位，.NET高级软件工程师，基本薪酬就是9000块每月，那么只要他能胜任这个岗位，就应该得到这份薪酬。此时，就与学历、年龄无关了，不会因为他仅仅毕业一年半而降低薪酬。
下来再说一下简历中频频看到的“精通”。
我收到过的很多简历上面也会写“精通”，这个问题如果大家都知道了也就不是问题了。真正能做到精通的人，我有那么幸运收到他的简历吗？现在这个社会是很难怀才不遇的，一旦你能表现出精通的能力，有的是人挖，或者圈内推荐，很少需要自己四处去投简历的。不知道大家是否听过这样一句话：“牛人一辈子只投四次简历”？
所以，个人而言，我更喜欢简历上写“熟练”的人，因为我觉得这样的人更谦逊、更实在。如果所有人都写“熟练”，那么某个人写“精通”，我可能会额外关注一下；而现在普遍的是大家都写“精通”，那么某个写“熟练”的人我反而会特别关注一下，如果有机会，还会当面问下他。
至于，看简历时哪些会让我产生想要面谈的想法，其实和大多数的公司并无不同。
先看三个基本点：学校和学历、年龄（工作经验）、工作经历（曾经在哪些公司就职）。
这三项是比较基本的，如同上面所讲，是可以提升概率的。这里说一下“工作经历”，它也是提升概率的一个因素，因为如果曾经就职过知名企业，这些企业通常又有着严格规范的面试流程，那么等于之前的公司已经帮你面试过一次了，自然可以提升符合工作岗位的概率。
一个重要的参考是简历制作的是否规范。出现错别字的、排版混乱的，是第一批被淘汰的。因为工程师这个职业是讲究规范、严谨、细致的，一个简历都做得乱七八糟的人很难相信他写代码时的思路会清晰，代码会简洁易懂。当然，还是会有人说，某某的简历不堪入目，但是人家是技术大拿。我只能说，这同样是概率问题，面试选人就是不断筛选符合这个岗位的可能性更大的人。
接下来的参考就是，他曾经经历过的公司，最近做过的项目，和公司的相似性有多大，这个没什么好说的，就是经常看到的一句“有相关工作经验者优先”。
以上就是让我产生面谈想法的几个因素，剩下的就是面试了，这些说下去就跑题了，呵呵。
51CTO编辑：有些人离开了前途比较好的小公司，有的人却在看似不错的大公司混了很久（这其中可能有公司的原因，当然自身的原因是主要的）。很多人盲目的选择了离开了公司，我相信有些地方是我们看到的，有些地方是我们还没看透的。那么您认为我们应该如何去认识到自己自身真正的价值来规划自己的发展。（您可以自己的角度来说，从自身的提升到职位的提升过程，因为您的文章中提到刚开始也是在一个不大的平台）
我觉得这个和一个人的追求和目标是有关的。
有些人就喜欢平平淡淡、安稳的日子，那么待在一个看似不错的大公司，上班时把手头的工作忙完，下班了就休息娱乐，也没什么不好；有些人就一定要自己做老板，宁可摆个地摊也不去打工，宁为鸡头不为牛后。根据自己的能力和背景，有可能成功有可能失败，但是也没什么问题；有些人就喜欢不断努力，朝着社会精英阶层奋斗，那么他就不断地磨练自己，当发现一个地方对自己的成长起不到太大帮助的时候，就会选择离开，这样也是值得鼓励的。
至于你说的很多人盲目地选择了离开公司，我觉得不能说盲目的，前途好不好不是老板说了算的，这个主要是来源于要离职的当事人自己的判断。但是不管在任何情况下，离职都要进行一个充分的思考。在想要离职时，最好写一篇总结，标题就叫《我为什么离开XXX》。当完成了这篇总结后，如果还犹豫不决，就请请你的长辈，请你的同学、朋友、爱人看看，看看有没有道理。当然，他们的意见只能作为参考，只是让自己能够听到不同的声音，决定权还在自己。中国人有个传统情结，叫做“劝和不劝离”，这句话虽然是在说夫妻感情，但放在公司上也是一样的。而且大多数人都是“风险厌恶型”，因此大多数人都会劝你留下，你要有自己的判断。
我在文章中是提到我也是在一个不大的平台，我现在也还在这里，就我个人而言，我可以跟你谈一下我所考虑的几个方面。
对我来说，我觉得在一家公司待下去，基本上有三个出路：技术专家、管理专家、行业专家。
首先，相对于其他管理专家和行业专家，我对于技术专家的兴趣相对低一些。因为，如果仅仅是你一个人的技术很出众，那么你能成就的事情是很少的。举个例子，你是一个能工巧匠，可以雕刻出造型最精美的石像，可问题是产量有限，而产量有限的话你的价值也就有限。当然，你可以通过你的技术能力去带领其他人，创造更大的价值。可是，这时候你就不再是一个人了，不再是纯粹的一个技术牛人，你要带领一个团队，而带领一个团队时，你就可能需要成为管理专家。我相信没有哪家公司的CTO是纯粹做技术搞研发的，他应该是具有相当深厚的技术功底，同时又具备一定的管理能力。
从技术专家的角度来看，这家公司并非技术型公司，如我之前文章中所说，5年工作经验就够了，那么从技术上来说，我的成长是有限的。我还是比较在乎自己的技术水平的，而且也在不断充电，我不一定要花太多时间钻研一些奇技淫巧，但某个技术可以用来做什么有什么特点我还是要去了解的，毕竟我也还是一个技术人员，而且和我打交道的最多就是工程师。对技术掌握得越多，沟通起来障碍就越少。
再说一下管理专家，因为公司的规模不大，所以尽管我的部门只有五个人，但我的顶头上司就只有老板一个人了。平心而论，部门内的人基本上都能够做到尽心尽力、尽职尽责，即使是那位即将要离开的同事，也依然积极地在为公司做事，没有流露出什么负面情绪，大家相处的也都很好。而公司里跟技术相关的重要系统、产品，不是已经翻新重做了，就是重大升级了。
对于管理专家来说：最重要的就是从纷繁复杂的事务中整理出头绪，分清楚哪些是重要的事情、哪些是紧急的事情、哪些是次要的事情，然后依照紧急重要的次序，有条不紊地完成。同时，要能发挥下属的潜能，尽量做到让大家能齐心协力朝一个方向前进。从这方面来说，对于这几年的表现，我还是相对满意的。
最后说一下行业专家，很多时候行业专家都是公司的老总，正因为他对这个行业的了解，最终才决定成立公司，在这个行业开疆拓土。如果只是想当一个程序员，很多时候在哪个行业是没有多大关系的。反正在这家公司也是写程序、做系统，去那家公司也是写程序、做系统，有什么关系呢？但是如果往更高层去的话就不一样了。其实就算是程序员，在做一个行业的系统时，也会成为这个行业的半个专家，因为你要去了解流程，你的系统究竟是应用于什么场景，解决哪些问题？当你在一家公司做久了以后，就会倾向于成长为这个行业的行业专家。但是各个行业的规模是不同的，各个行业所能创造的价值也是不同的。我现在所处这家公司所在的行业，防伪防窜货，整个行业中一家上市公司都没有。可见，这个行业是很小的，能创造的价值也是有限的。所以，就需要考虑一下，十年以后，究竟是成为一个防伪防窜货专家、一个电子商务专家、一个移动互联网专家、一个物联网专家 还是 一个ERP专家？举一个极端点的例子看得更清楚一些，一个通下水管道的专家和一个智能手机行业的专家，所能创造的价值大小是不同的，而一个人的价值和成就是以他为社会所做出的贡献来衡量的。那么如果想有更大的成就，那么就需要选择一个能创造更大价值的行业。当然，这样的行业能力强的人也多，竞争也激烈，我想除了谦虚、勤勉以外没有更好的办法了。
行业的选择方面，个人的兴趣也是一个关键因素。如果仅仅因为一个行业有前景而选择它，自己本身缺乏兴趣，那么也很难充满热情地长期做下去。对我而言，最近几年我买了两百多本书，有技术、管理（心理、逻辑）、经济、历史、行业（电子商务、互联网、物联网、云计算）、生活（厨艺、旅游） 等等，唯独没有防伪防窜货的，我仅仅是通过工作来熟悉它，那么说明我对这个行业的兴趣还是有一点问题的。
51CTO编辑：因为很多的社会因素，很多人需要租房，养家糊口这些正常的日常开销，在北京确实是一个大的数目，若是您的员工对您提出涨薪的这个要求时，您会从哪些方面进行判定是否通过。（可以通过技术深度方面来说）
这个问题不是等员工提出时才开始解决，而是从员工入职时就开始解决。首先，站在我这个夹心层的角度，我希望我做出每个决定和行动的时候，我的出发点对公司是好的，对员工是好的，对客户也是好的。我不会站在公司的角度，去压低员工的工资；我也不会站在员工的角度，去向公司争取过度的福利。
- 曾经有一个员工，他要求的试用期工资是7000，但当时我们部门的基本入职薪资都是8000块，我不会暗中窃喜他要的低了，照样给他了8000块的工资。
- 曾经有一个员工，他要求的正式期工资是11000，但是他在试用期的表现超出了我的预期，正式期他的工资就按11500了。
- 曾经有一个员工，他搬了家，房租涨了1500，那个月他涨了500的工资。
- 曾经有一个员工，他小孩出生，那个月他涨了1000的工资。
所以，要主动去为别人着想，主动去关心别人的需要。在我力所能及的范围内，我会尽力去帮助其他人。因此，这几年当中除了那位申请离职的年轻同事，其他人没有提出过涨薪的要求。我也曾经在会议上告诉过他们：“你们要关心的是如何把工作做好，我要关心的是让大家的付出有所回报，所以薪水的问题你们不用过多考虑，我会为你们考虑”。
而对于那位要求加薪的同事，我的做法是拒绝了他，并促成了他的离职。但并不仅仅是因为他要求加薪，主要出于几方面的考虑：1、以他个人对技术的追求来说，公司并不适合他的发展，离开这里对他而言可能更好；2、我不希望他仅仅因为高的薪水而留下。如果一旦要求加薪就能成功，他的胃口也容易变得更大，可能留了一年，下一年又不满足了，再次提出加薪的要求。除此以外，也会给其他人起到一个示范效应；3、他没有审时度势，在公司业绩不是那么好的时候提出这样的要求，说明他为别人考虑的没那么多；4、他对于我的行事方式还不是太理解，一般来说如果他的表现足够好，如果他确实创造出了很高的价值，那么我是会主动考虑为他加薪的，尤其是当他的开支突然增大（买房、结婚、生子）的时候。
当然，我还是很幸运的，因为我有一个好老板，一个能够信任下属的老板，一个懂得授权的老板。因此，我也才有足够大的权限去决定部门员工的薪水，去决定对他们的奖罚。
51CTO编辑：我知道带一个团队最累的一定是负责人，我曾在以前的公司做过主管，虽然人手只有十个左右，但是我也会适当照顾一下他们的情绪，若是他们愁眉苦脸的来上班反而会在工作中出现失误，影响的是公司整体的质量，而并非他一个人的，到一天结束的时候我还要把他们每天的工作记录总结下来，并且检查是否属实。那么您用什么样交互性的激励方法来促进他们对这份工作的热爱。
“团队最累的一定是负责人”，这句话本身就有问题。在我部门里，就实际的事务型工作来说，我是最少的，我很少会觉得自己很累。作为一个管理者，是不应该成天忙于具体事务的，具体事务是交给下属做的。管理者重要的是 发现和寻找问题、分析问题，至于解决问题的具体事宜，在你分析过后、想出办法后，交给其他人做，然后监督他们完成就行了。所以管理者应该是从容不迫、有条不紊、收放自如的，整天忙得焦头烂额，连想事情的时间都没有，我觉得并不是一个太好的管理者。越往高层做，管理者越多的时间应该是花在思考、协调和沟通上的。我听过这样一句话：“一个成功的企业家，同时也是一个思想家。”
我个人觉得，之所以会出现管理者很累这种情况，是没有跟下面的人把一个问题讲清楚，那就是“谁为谁服务？”
曾经有一个到公司的新员工，经常会遇到一些问题，技术上的、日常的、工作的，他一有问题就问我，后来我专门开了一个会，把这件事情讲清楚。
我说，你们觉得公司老板请我来做部门经理，是我来解决他的问题，还是他来解决我的问题？他们说，当然是我去解决老板的问题。那么，我又问，如果是我解决他的问题，那么哪种方式是最好的？他们不知道怎么回答。
我说，最好的方式就是：老板告诉我，“现在我们有一个问题，需要在XX日解决”。然后他就可以什么都不用管了，想去谈客户就去谈客户，想待在公司就待在公司，想去陪家人就去陪家人，想去睡觉就去睡觉。然后，在XX日之前，我把这件事情全部搞定，告诉他“这个问题已经解决了”。
如果这件事，我搞不定怎么办？我会把可能的方案列个一二三出来，然后列出每个方案的优缺点，最后说明我推荐哪种方案，然后让老板去定夺采用方案几。你们也是一样的，最好就是我交代要做什么，之后我就什么都不用管了，你们到时候只要告诉我这件事情已经解决了。你们解决不了的时候，可以先去网上搜；网上解决不了，可以请教其他同事；其他同事也解决不了，你们可以自己组织会议讨论，可以叫上我也可以不叫。如果还解决不了，那么就提方案到我这里。经过这样一个过程，起码你们真正地思考、实践过了，你们也能得到更大的锻炼。最好的情况就是，你们提交过来的问题，我也解决不了，只能再上报，这样你们就赢了；如果你们提的问题我几分钟就解决了，你们不觉得不好意思吗？
不管是我也好，老板也好，其实都是一种资源，很多事情仅靠我个人也可能搞不定，但是我可以调动的资源更多。比方说，你们任务完不成，我可以抽调其他人员，甚至招聘人员来帮你们；客户的交期满足不了，我可以和客户协商争取多一点时间。当然，我也不是把事情丢给你们后就无所事事了，一方面我更重要的是思考应该做哪些事情、朝哪个方向发展；一方面我更多的是协调和沟通；最后，就是营造一个好的气氛，来发挥你们的能量。
所以，我觉得我还是比较轻松的。
51CTO编辑：最后春节跳槽高峰期又快要到，您对此事有没有一些想发表的感言。
人员的正常流动是没什么好说的，有几点感想可以聊聊。
一个就是不要因为人际关系跳槽，不要因为看不惯某个同事、某个领导跳槽，有人的地方就有江湖。就算换一个新的环境一样可能遇到你看着不爽的人，你可以把这当成一个挑战，然后去战胜它，试着“搞定”这个人。其实就是缓和你们的气氛，达到彼此的沟通，能够获得对方的支持。有的时候，并不是那么好操作和实现，你需要有很高的度量，但是当你做到了，难道不是一种成长吗？
与其在乎薪水，不如在乎自己创造的价值。举一个例子：你在A处工作，平均每月创造的价值是三万元，而你的月薪是一万元；你在B处工作，你平均每月创造的价值是六万元，你的月薪也是一万元。尽管A、B两处月薪一样，但是你实际上所创造的价值是不一样的。你之所以在A处可以拿到和B处相同的工资，仅仅是因为A处的老板愿意自己少拿一些，多为员工付出一些。一方面，这说明老板是一个有气量不那么吝啬的人，你是幸运的，值得庆幸。但另一方面，你要意识到你真正创造的价值并不是那么大。因此，不要仅仅是关注自己领了多少薪水，更重要的是自己做的事情价值有多大。
在自己干得好的时候跳，而不是干得不好的时候。听上去很傻，但却是这样。如果你在这家公司做得不好，凭什么换一家公司就能做得好了呢？如果你在这家公司做得非常好，下一家公司有什么理由怀疑你在这里就做不好了呢？所以，我觉得跳槽前，至少给自己一个满意的答卷。而且毕竟相聚一场，如果你为上家公司做了比较大的贡献后离开，大家也很容易成为朋友。你怎么知道这些人当中某位十年后不会成为自己的贵人呢？所以，即便离开，和大家保持一个良好的关系是非常重要的。
就这些吧，谢谢！
