時間真的是過得很快﹐自2004年接手web團隊﹐一晃都2年多了﹐在這期間﹐目睹了單位上發生的一些事情﹐感受頗多﹐在這里﹐把有關"招收新人員"一些經驗﹐總結如下﹐備以后參考﹕
(1) 選一個合適的人
在一個團隊中﹐最忌諱那種"心高氣傲"之人﹐這種人如果進入團隊﹐一般都會和同事的關系處理不好﹐在學習階段﹐不能虛心求教﹐一知了解。在做事的進候﹐不能與人合作﹔ 還有就是那種一天到晚都是抱怨﹐為自已的行為找藉口的人﹐這種人﹐一般不能承受壓力﹐對待工作不能精益求精﹔對于一個應界畢業生﹐如果專業基礎知識不夠扎實﹐用起來的時候也是較頭痛的﹐要想在規定的培訓期內﹐達成預定的效果﹐要付出較大的人力投入﹐并且也不一定有效。
(2) 放在一個合適的崗位上
不同的崗位﹐對人員的要求也不同。所以﹐一個組織﹐一般都會先有<<崗位說明書>>﹐再根據崗位的職責要求來選人。根據我對本部門的工作的觀察﹐認為我們所要的人﹐可以分為三大類﹕
第一類是技朮人員﹐這類人員一般要有較強的羅輯思維能力﹐較強的求知欲望﹐同時﹐也要心能靜得下來﹐坐得住﹐自我管理的能力較強﹐一般來說﹐有學校期間﹐經常擔任學習委員職務的人較合適﹐在工作當中﹐如果有發現一個人經常能對自已的工作做出創新﹐自已主動的購買一些新技朮相關的資料或是參與培訓﹐也可以試著考慮當作技朮人員來考評﹔這類人員一般自尊心較強﹐在管理的時候﹐要多注意方法﹐多一些肯定與激勵﹐委婉的提出建議﹔同時﹐這類人員一般溝通通能力可能不是很好﹐生活的圈子有一些封閉﹐所以﹐在生活上﹐要注意多一些關心﹐在參加聚會的時候﹐他們一般坐在某個角落里﹐這個時候可千萬不要忘了他們。走過去﹐碰碰杯......
(3) 試著給一些歷力﹐觀察他們的反應
一般﹐我會選擇在頭三個試用期間﹐給他們一定的學習與工作上的壓力﹐不給他們過高的承諾﹐如果他某件事確實做得比較出色﹐也會對其做適當的肯定﹐但不能太過份;如果發現了他們在工作或是學習上的問題時﹐就及時的給他們指出來﹐告訴他我們團隊所期望的是什么樣子﹔讓他們盡量早一些去適應工作中將會遇到的壓力。
二年前﹐我們招收了一些新人﹐那個時候﹐我們只是一心想要如何的去讓他們融入到我們當中來﹐什么事情都盡量的去適就他們﹐結果發現﹐他們中的大部分人﹐都對自已估計過高﹐在后來的工作中﹐不能正確的看待自已在工作中的問題﹐失去了上進心﹐對后來的管理造成了很大的麻煩﹐這是一次教訓。
(1) 選一個合適的人
在一個團隊中﹐最忌諱那種"心高氣傲"之人﹐這種人如果進入團隊﹐一般都會和同事的關系處理不好﹐在學習階段﹐不能虛心求教﹐一知了解。在做事的進候﹐不能與人合作﹔ 還有就是那種一天到晚都是抱怨﹐為自已的行為找藉口的人﹐這種人﹐一般不能承受壓力﹐對待工作不能精益求精﹔對于一個應界畢業生﹐如果專業基礎知識不夠扎實﹐用起來的時候也是較頭痛的﹐要想在規定的培訓期內﹐達成預定的效果﹐要付出較大的人力投入﹐并且也不一定有效。
(2) 放在一個合適的崗位上
不同的崗位﹐對人員的要求也不同。所以﹐一個組織﹐一般都會先有<<崗位說明書>>﹐再根據崗位的職責要求來選人。根據我對本部門的工作的觀察﹐認為我們所要的人﹐可以分為三大類﹕
第一類是技朮人員﹐這類人員一般要有較強的羅輯思維能力﹐較強的求知欲望﹐同時﹐也要心能靜得下來﹐坐得住﹐自我管理的能力較強﹐一般來說﹐有學校期間﹐經常擔任學習委員職務的人較合適﹐在工作當中﹐如果有發現一個人經常能對自已的工作做出創新﹐自已主動的購買一些新技朮相關的資料或是參與培訓﹐也可以試著考慮當作技朮人員來考評﹔這類人員一般自尊心較強﹐在管理的時候﹐要多注意方法﹐多一些肯定與激勵﹐委婉的提出建議﹔同時﹐這類人員一般溝通通能力可能不是很好﹐生活的圈子有一些封閉﹐所以﹐在生活上﹐要注意多一些關心﹐在參加聚會的時候﹐他們一般坐在某個角落里﹐這個時候可千萬不要忘了他們。走過去﹐碰碰杯......
(3) 試著給一些歷力﹐觀察他們的反應
一般﹐我會選擇在頭三個試用期間﹐給他們一定的學習與工作上的壓力﹐不給他們過高的承諾﹐如果他某件事確實做得比較出色﹐也會對其做適當的肯定﹐但不能太過份;如果發現了他們在工作或是學習上的問題時﹐就及時的給他們指出來﹐告訴他我們團隊所期望的是什么樣子﹔讓他們盡量早一些去適應工作中將會遇到的壓力。
二年前﹐我們招收了一些新人﹐那個時候﹐我們只是一心想要如何的去讓他們融入到我們當中來﹐什么事情都盡量的去適就他們﹐結果發現﹐他們中的大部分人﹐都對自已估計過高﹐在后來的工作中﹐不能正確的看待自已在工作中的問題﹐失去了上進心﹐對后來的管理造成了很大的麻煩﹐這是一次教訓。
