技术管理进阶——空降Leader如何开展工作?

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前几天有个粉丝咨询了一个的问题:

最近遇到一个空降Leader,挺苦恼的:

新Leader技术很厉害,但平时根本就不管我们,也不愿意了解业务,更像是一个技术顾问。

具体案例是每次评审会议,他都在看手机根本不认真听,也根本不想参与讨论。

除此之外,空降Leader对上报喜不报忧,老板也是次次夸奖,但实际出了问题还是我们擦屁股,长时间下来内部不太和谐,团队之间互相推诿。

时间长了,老板可能也认为不妥,就让我担任项目负责人推进业务,他担任技术架构师负责技术,但比较尴尬的是他负责整个部门的考核,而我的考核权限较小,这非常难受...

上述案例是个bad case,空降Leader没能或者没想融入团队,被空降者也不知道如何应对,面对这种空降场景该如何处理呢?

首先,空降Leader的出现,一定是当前团队有一些问题,管理层为更好的适应当前战略落地,不得不采取的一些策略。这里得原因可能是:

  1. 当前团队拉胯;
  2. 当前团队没问题,但业务发展过快需要做下一代梯队部署;
  3. 更上层人事变化,需要更匹配自己的老部下...

不同的场景应对的策略不一样,回顾历史,我的经历那是相当丰富:

  1. 四次空降。两次作为技术负责人空降,一次作为大公司中层空降,最后一次是由于公司合并作为技术负责人空降;
  2. 两次被空降。一次作为技术负责人,一次作为技术副班长;

所以,我在这块的认识会比较全面,比如空降处理会有两个视角:

  1. 被空降群众应该如何自处;
  2. 空降Leader如何快速推进工作;

这里先讨论被空降群众。

被空降者·忍狠滚

新Leader的出现,极可能导致格局洗牌,这会带来新体系、新梯队,而新梯队的建设会引起之前同学的各种质疑无力感,因为话语权不在他们身上,所以第一步需要调整角色调整心态

处于顺境的时候,自然意气风发,处于逆境中的时候,也未必要自暴自弃、消沉不已

只要心态摆正,不带情绪,问题就解决一大半,具体到操作层面,三字真言可以作为指导思想:

忍、狠、滚,要么忍耐,忍不了就狠下心改变局势证明自己,否则就好好离职

而对于被空降群体的具体方案,又要分层级:

基层干部

基层干部是团队真正干活的人,多是辅助类型,这些人可能是一些对管理没兴趣的技术专家,也有厌倦争夺的业务专家。

虽然他们可能没有参与到核心变更中,但却可能是上层重点保护的对象,会透露一些额外的消息,让他们别慌,别站队之类的。

因为哪里都缺踏实干活的人才,组织结构的变革,首先应该保护这批同学。而这批同学更多的是变革与我何干,事情还不是得继续的态度,看似可有可无,实则稳如泰山,因为他们手里掌握着业务瓶颈,具有不可替代性。

时势造英雄,新局面的出现对于一些有准备的一线Leader未必是坏事,老体系的分解、新结构的形成会产生很多机会,怎么选择要看后面Leader是谁,踏实干活的人谁都爱,保证自己在业务侧的不可替代性,调整心态,可能会有意想不到的收获。

中层干部

中层干部是团队骨干力量,因为与原管理体系绑定较深,信息量会比较充足,对局势如何演变,架构如何变化会有一个相对清晰的认知,在原Leader的指导下,他们更容易做出正确的决策,这些决策可能是:

  1. 厉兵秣马,充当先锋;
  2. 销声匿迹,明哲保身;
  3. 胡搅蛮缠,拒不接受;

一般来说,组织结构变革是中层干部的机会,但这种机会并不是白来的,他来源于:

  1. 势能&影响力,平时的积累;
  2. 专业力,业务的深入了解导致的不可或缺;

所以,平时工作做的好的同学,在组织结构变化的时候,一般会有人主动伸出橄榄枝的,你只需要决策要接哪个橄榄枝即可。

这里一定要注意的是进退有据,如果平时口碑不好,业务专精不足,在这种变化时候也不建议搞太多事情,因为最终可能都是没有意义的。

得之易则失之易

因为一定会有一些Leader,由于一些因素,比如长时间得不到升迁,会在这种情况下做出一些“站队”的行为,而多数情况下这种站队是赌博行为,这里的最大原因是信息量不足:

  1. 他不知道更上层PK后正在形成的组织结构是什么;
  2. 他也不知道后面的Leader是谁,甚至Leader的特质是什么,是否喜欢这种站队行为,是否会「卸磨杀驴」;

信息量导致视野局限,乱中取利的心态导致汲汲营营,鱼见饵而不见钩,人见利而不见害,最终可能进退失据,得不偿失......

当然,也有人在一些变局中获取了不错的结果,好坏的案例都有,只不过风险较大罢了。

原负责人

对于部门一号位来说,这无疑是给自己空降了一位老大,但也有一个核心差异点,你的老板到底是谁

  1. 表面换了个Leader,但你的老板依旧是你老板;
  2. 真正换了个老板;

老板是谁直接影响决策、影响姿态,这个一定要搞清楚。

就个人操作来说,空降Leader大概率有一套完整的制度和团队,你甚至不会是二号位,首先你的尊严要受得住!最重要依旧是「稳住心态」并且「改变心态」。

举个例子,一个小公司如果被刚成立两年的字节跳动收购了,那么可能会不服气、不甘心,一直反问自己凭什么;但如果是被现在的字节收购了,反而会觉得运气怎么这么好。

如果心态不好,其他团队的同学稍微说两句,你就会认为在针对你,而预设立场解决不了问题,只会加速崩溃。

稳住心态只是第一步,并不是心态好了后面就好过,因为团队里面有好人,也会有「坏人」,还真的会有「就是针对你的案例」!这里有很强的亲疏关系,不要让小事引发对立引发雪崩:

在团队内,各个小伙伴性格各异,彼此较劲;然后团队之间又有分别,产品与研发彼此对立,就算一个公司,内部也有派系之分,小至一个家族也会兄弟拆墙,讲到底,分的是彼此,争的是权利,除了自己人就不是自己人,不是自己人就算别人,「人很容易就可以找到和自己不同的族群作为敌人」,所以纷争很难停止...

所以,亲疏一定会存在,是否要调整心态参与磨合对于原一号位其实是一个抉择,无非一句话:要么忍、要么狠、要么滚!

如果天花板尚可其实可以忍耐下,踏实做事,后面可能还会有机会的;确实没机会的话,善始善终,换个地方依旧是英雄!

这里有一个点一定要提一下是:高高兴兴的走就好,最好少搞事情,带一些人走无可厚非,千万不要有「把团队搞垮」的心态。

一方面是团队很难被搞死,另一方面人生路很长,不要自己把自己的后路走死了,「长期维护的口碑」总有一天会发光发热。

空降者·梯队建设

空降Leader最重要的工作是快速维稳,保下限、拉上限,处理团队事项注意几个点:

注意节奏,心慈刀快

心慈是指要给予对方足够的尊重,这里倒不是说虚情假意,客客气气,能做高层干部,基本认知都是足够的,直接诚恳的说明情况即可。

如果合作我们如何如何,如果不想合作我们又怎么办,如果想要离开,可以不可以给点赔偿,这些都摊开了讲。

很多时候,两个人客客气气在那里来回拉扯,一天说不清楚,两天说不清楚,整个事情就一直推动不下去。

刀快是指,如果上面有明确指标、指令,团队就是要优化多少,就是要如何如何,那么也诚恳的交流,要裁员就说赔偿、要降职就说安排,处理得益也未必不能善了。

确定结构,以安人心

空降多半会导致新体系,在一定时间内一定要完成新组织架构的确定!

这里不用不好意思,该怎么样就怎么样,确定后一定要走正式途径宣发,不要遮遮掩掩,遮掩反而会引起人心浮动。

这也不是为了宣誓主权,组织结构确立是为了下面的同学工作好开展,知道自己新的Leader是谁,知道接下来负责的业务是什么,下面同学知道这些就能安心;

Leader知道自己的职责和公司层面的背书才好push下面的同学做事,没有组织结构的做事是很没保障,很难展开工作。

新梯队,提拔核优

基本架构确定后的核心工作就出来了,就是维稳

做一做人才九宫格,打探一些情况,知道谁是团队的中坚力量,伸出橄榄枝,问问他们有什么困难、有什么诉求,如果不是很过分就一并满足了吧,反正又不是你发工资...

有些业务或者技术单点可能会在这个节点狮子大开口,以过来人的经历建议是可以的,但是不能过度,过度就要鸡飞蛋打!

打破亲疏,尽量公正

沉淀出来的梯队,都是公司资源,都很宝贵,不要有之前跟着我的兄弟就是要亲些,要多给点机会的想法;

也不要有新团队要多照顾,不然人家说我偏心,于是考核上开后门,偏向新团队,以证明自己屁股没歪。

这个大可不必,并且很没必要,甚至造成伤害,大家走一条考核体系即可,you can you up,no can no bibi。

捣乱者,迅速清空

不可避免,依旧会出现很多搞事情的人,唯恐天下不乱,以伤害团队的行为发泄心中不满,也有可能找好下家恨不得掏空上家的存在。

这种要走的,留不住,不用置气,也不要拉扯,给钱走人即可,不要让一些烂事消耗团队的精力,也不要让这批人产生负能量影响团队。

结语

空降很正常,注意心态即可。

这个时候建议大家更多的去感受,去体验,去观察,每当这个时候团队是怎么拨乱反正的,新体系是怎么建立的,是比之前好了还是差了,为什么变好了,为什么变差了,怎么让一切变得更好,修炼总是在进行嘛!最后总结一下:

  1. 一线的同学很容易被环境影响而产生负能量,这里首先要建立正确的工作价值观;其次是团队要尽快确定结构,帮大家尽快由老环境过渡到新环境;
  2. 中层同学,在没有信息量的情况下不要乱站队,做好自己的事;
  3. 上层同学要尽快确定结构,稳住团队,形成新的梯队,好迎来后续更多的业务挑战;

后续具体到业务怎么合并,技术方案怎么做,大家一起讨论着来即可......

好了,今天的分享就到这,喜欢的同学可以四连支持:

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posted on 2022-05-23 14:24  叶小钗  阅读(1614)  评论(9编辑  收藏  举报