摘要: 前面的理论讲的太多,下面根据我所在企业的实际情况,来讲一下如何制定绩效考核的指标 在举例之前,先简单说一下绩效考核的理论知识 一、 关键绩效考核指标的前期准备 在中小企业里面,每个岗位绩效指标的制定原则上不应超过10个,第一篇文章也有提过,制定绩效指标之前,很多公司所忽略的是,要制定相关工作岗位的工作职责说明书。很多企业的管理者对绩效考核指标是拿来就写的,想到哪里写到哪里,这里面有很大问题,首先你再牛,这么多岗位你不要和我说你都清楚应该做什么,重点工作是什么,各个岗位之间的关键关联在哪里,靠几个管理人员开个会,就定一堆指标的做法,我实在不敢恭维,不说专业不专业的问题,从一个侧面来说,你没有将. 阅读全文
posted @ 2011-07-07 23:03 george.hu 阅读(1211) 评论(6) 推荐(1) 编辑
摘要: 在实际工作中,开发人员的考核一定要结合他们自己对工作的评估,即要求开发人员主动对自己的工作进行进度预期,并对组织进行进度承诺。也有可能出现下面的情况:开发人员为了逃避责任,故意将进度预期估算的过长。这时需要采用诸如“六顶帽子”、“平衡扑克”、“敏捷故事”、“Delphi法”等多种方法求得近似真实的预期值。总的说,这个进度要得到受领任务人和整个团队的基本认可。当进度出现偏差时,管理者不应急于下结论,而应该综合项目中新出现的各种可能影响进度的因素加以分析和权衡,譬如“客户又提了一个新的需求,而且是优先级很高,所以原计划进度做了变更”,再譬如“硬件还未到位,现在只能在本地机上做示例代码”等等现象。在 阅读全文
posted @ 2011-07-07 18:53 george.hu 阅读(485) 评论(0) 推荐(0) 编辑