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DISC人才测评工具在企业招聘职位匹配中的运用

Posted on 2010-04-25 08:59 听棠.NET 阅读(...) 评论(...) 编辑 收藏
DISC人才测评工具已经在人力资源的圈子里流传了有很久,但是很多人却把DISC人才测评工具简单地看成就是区分四种人群的简单测评工具。当然,笼统地将人群分成D、I、S、C这四个人群在解释起来是比较简单,而且也能通俗易懂。但是在人力资源领域中进行运用,却是相差甚远。也有很多人把DISC看成是性格测评工具-Personality Style,在我看来,DISC是一种行为测评工具,它在关注人的本性的同时,更加关注人的主观能动性,以及适应环境的能力。这也就是为什么DISC测评总是有三张图形-内在行为(性格主导-True Self)、外在行为(环境主导-Mask Self)、综合行为(习惯主导-Perceived Self)。

易为DISC人才评估职位匹配报告样例下载:http://www.yiiway.com/ebook/YWDISC-JobMatchReport.pdf

与DISC在理论体系上类似的测评也有很多,比如EPQ埃森克气质测试,风格色彩测试,在我的观察看来,很多把人群进行四分类的测评系统,大多是与DISC相类似的测评体系。只不过在理论体系,构建效度,以及完整性上,以DISC以及EPQ为最完善的心理测评系统。但是,DISC更加关注在心理正常人群的发展,包括职业选择、岗位匹配、生涯发展领域;而EPQ则更多关注在心理健康诊断。

DISC是一种行为模式测评,其理论基础来自于发明心理测谎仪的威廉马斯顿博士1928年创立的DISC行为与语言的研究成果。追溯其来源,可以一直上溯到古希腊的西伯拉底所提出的胆汁质、多血资、黏液资、抑郁资的理论。一般的DISC行为测评包括24组描述个性特质的形容词,应试者被要求根据自己的第一感觉,并基于测评所要求的情境,从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。DISC个性测验者着重从以下四个主要的人格特质对人进行描绘,即支配性(D)、影响性(I)、稳健性(S)和服从性(C)。

不同的人有不同的DISC组合,而通常也并不是单纯的D、I、S或C。以下是人群中各种DISC组合的百分比:D only 3.1%,DIS1.3%,I only 3.9%,DIC7.6%,S only 1.8%,DSC2.0%,C only 1.4%,ISC 24.5%,DI 8.1%,ALL ABOVE 1.3%,DS 1.4%,ALL BELOW 0%,DC 4.8%,IS7.0%,IC8.9%,SC 23%。

那么DISC人才测评工具应当如何运用到企业的管理沟通或团队建设中来协助企业提升绩效呢?我认为主要包括三个方面。

DISC测评能为公司和个人带来什么呢?

第一,企业在人才招募甄选过程中,通过运用了DISC测评技术,就可以了解候选者的行为模式,并与事先设定的职位所需人才的职务工作分析表进行对比,使企业能够加速招募过程,精准过滤、找到企业要的人才,同时节约招聘成本。另一方面,如果面试失败者得到的回绝是一份 DISC 报告副本,那总比一封拒绝回函要缓和许多。
 
第二,在员工激励过程中,长期的工作压力必定会影响个人的工作表现,DISC测评报告中的压力分析表与调适合状态,可得知受测者目前的心理压力状态以及调适的状态,加以适时的辅导,可以有效避免和预防员工离职行为,而且根据DISC对员工的行为风格做出了正确的判断,公司领导就可以按照他们所需要的沟通方式与他们沟通,沟通的效率和效果都将大大提高。

第三,在绩效管理工作中,透过管理者评估结果搭配DISC报告的解读,公司可以全盘了解员工的表现,并提早发现潜在问题加以处理。而其中最为关键的就是解读测评者的“外在行为模式”图形,通过这张图形与岗位本身所需要的典型行为模式进行对比,发现差异,并基于差异进行绩效的管理工作。

第四,在职务升迁和岗位轮调过程中,公司使用DISC的工作分析表功能,建立完整的职务常模。DISC系统可随时作出工作配对分析,更针对候选人的优势、劣势详细分析,提供用人部门或公司领导进行选任人才的参考。

第五,在培训工作中,传统的教育训练忽略个别差异,造成同样的训练课程无法发挥同等的影响。如果公司能透过DISC分析个别差异针对需求集中施以教育训练,让教育训练不只为训练而训练,因材施教,节约训练成本发挥培训效益。

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DISC测评受众范围

DISC理论和方法同样适用于我们自己,我们不仅可以通过它来了解别人,还可以真正地认识自己。无论是作为一个家庭成员、团队成员或领导者,了解自己、认识别人对生活而言都是至关重要的。掌握了DISC行为理论之后,我们可以开阔视野,不断地改进自己过往的生活态度和工作作风,为人们也为自己创造一种积极的、鼓励的学习和成长的环境,在和谐融洽的气氛中共同获得进步和提高。许多人把处理人际关系视为畏途,其实,沟通并不是人们所想的那样困难,在每个人的内心中都有可以被打动的地方,关键看你是否能够用心寻找。真正的沟通不是靠语言,而是一种心灵之间的交流。当你得到别人发自内心的感动、认同时,沟通就成功了。

其次,在明确和掌握DISC测评技术的作用后,人力资源部在取得公司领导的大力支持下,应对全体员工进行培训教育,在具体实施时最好引进专业培训师进行或者公司外派内部培训师进行。

如果培训后,我们就会明白:在团队建设中需要力量型-D人才对全局进行掌控,需要活泼型-I人才团结团队人员,增强团队凝聚力和人员之间协作互补;需要有和平型-S人才增加整个团队的韧性和毅力,带动整个团队不屈不挠地工作,直到成功完成;完美型-C的人非常不喜欢冒险,面对压力时还会闪避论点或支吾其词,但是他们却是坚定的问题解决者,而且天生具备组织和说明资料的能力,这样的性格特点对于在推进工作进度和使团队人员更清晰的掌握资料很有帮助,也可以提高团队的绩效。在一个团队中同时拥有这4类人才,并让他们充分发挥自己的性格优势,必定会将整个团队的效率提到最高,从而提高整个企业绩效。

DISC测评优势体现

善用DISC测评结果,架构解决方案,实现能岗匹配,找出最佳沟通及管理模式,促进有效沟通加强团队凝聚力,以提高公司绩效。


易为企业人才评价测评系统可以非常方面地生成基于DISC图形,或者文字性地报告,这些报告很容易就能够被使用者所理解,并不需要特殊的培训。


职位匹配,可以自动将候选人的DISC特质图示,与目标岗位的最佳DISC特质图示进行匹配,并基于比较的结果,提供发展建议。


压力状态,系统可以通过对比基于候选人性格的内在行为模式,以及基于情景的外在行为模式,揭示候选人的工作压力程度,以及可能的原因。


对于DISC理论富有经验的咨询顾问,可以基于系统所提供的扩展报告,对于组织的关键人员开展职业发展以及辅导。

本系统自动集成了多种岗位胜任力模型模板,这些胜任力模型基于系统设计者对于这些岗位的长时间分析,基于最适合这些岗位的杰出表现者的DISC图示演化而来。
任何一个岗位的胜任力模型都可以被使用者自行进行再定义,以适应使用者的特殊需求。使用者更可以通过镜像本组织内部杰出表现者的DISC特质模型,创建属于本组织的楷模特质模型。

任何一个岗位的胜任力模型都具有文字性的描述,以帮助使用者了解各个岗位模板的含义;使用者也可以自行定义各个岗位模板的描述,即JOB Profile。
在没有掌握DISC这项科学工具之前,我们容易依据个人过去的经验、个人情绪、个人态度,作为对人的判断标准。而由性格的差异导致的不同的看法,时常让人们之间产生偏见、误解。性格也许是难以改变的,但每一种性格都有它的缺点和优点。当你真正了解了一个人的时候,就可以帮助他找到最适合的位置,最大限度地发挥自己的长处,同时为你自己创造更多的机会。在职场中运用DISC,掌握人性,接受并了解如何与人沟通,建立良好的人脉关系,可以大大降低工作中人际冲突的发生,减少矛盾和摩擦,使合作的伙伴或工作团队创出最佳绩效。

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尤其是在团队建设中,如果领导人能够更深入地了解团队成员的特质及长处,而成员们彼此之间可以有更深入透彻的互相了解,就会产生更大的内在凝聚力,创造出更团结高效的团队。通过DISC人格特质分析测验,可以深入分析出每个人的人格特质及更清楚确定其行为模式,探测人们内在的潜力,保证上层授权知人善用,基层团结协调沟通,使团队能力最大化地发挥出来。最佳的团队是凝聚所有成员作风的长处的组织,只要我们了解每种人格类型的特性并配合团队运作的模式,使每个人都能尽展所长,实现能岗匹配、优势互补,就必定可以创造出高效的团队,发挥一加一大于二的团队精神,使公司全面提升绩效。
 
 
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