supper3000

#1楼    回复  引用    

有点狠.

#2楼    回复  引用  查看    

“然后在其中加一个很简单的测试用例，让他有意疏忽掉” —— 这么好的人，如何保证他会疏忽掉？要是他不疏忽呢？

#3楼    回复  引用  查看    

首先从原因开始分析， 他的性格容易被人利用（逆来顺受），他的工作出色的同时也会引起别人一些异样的眼光， 只要消除这几点， 问题基本可以解决。
增加他的工作量， 这样可以减少被利用的机率，有意制造疏忽可以有效杀下他的光芒。 不是有句老话， “枪打出头鸟”， 不要让团队某个人太突出，容易激化矛盾。

#4楼    回复  引用  查看    

这个周期是不是长了点，以后别人怎么看他……
关键是小K同志的性格，如果他很在意别人的看法，这么做就惨了，你的表扬不是公开的，公开的是责骂，别人看了平时那么努力，就一次问题就被K，那别人更无所谓工作重要性了……
嗨……

#5楼    回复  引用    

江湖险恶。

#6楼    回复  引用  查看    

实在看出来这样做有什么高明之处。

#7楼    回复  引用  查看    

没看明白.


难道是打个巴掌给块糖?

#8楼    回复  引用    

volnet说的有道理,而且这样搞容易让团队产生抵触情绪,我建议把找人代工的家伙做个标杆，喀碴掉，清楚的告诉他们如果你工作都让人做了公司还留你干什么，然后把喀嚓掉人的一半工资做为奖励给小Ｋ

#9楼    回复  引用  查看    

可以找找小K，一起唱双簧！

#10楼    回复  引用  查看    

中国人讲究以退为进，以柔克刚，欲擒故纵。小K被人欺负，是因为他能干却不懂说“不”；小赵先批评后奖励，那是为保护小K。

老苏想必已经深得中国式管理精神。

#11楼    回复  引用  查看    

我也想不明白，等待楼主解释

#12楼    回复  引用  查看    

哈哈 典型的中国式管理。 这种办法只是把平时该做的疏导和教育 转变成了 这一次的“当头棒喝” ， 企业管理中这样的东西不能没有，但不能常有。你经理是中国人，员工也是中国人，都有中国特色的招儿，不信您试试看！。

对员工的教育，教育啊 优秀员工更需要教育。

#13楼    回复  引用  查看    

哈哈,苏老师好.
@大林
既然小K可以做好几个人的工作,那就把找人代工的家伙喀碴掉,然后把喀嚓掉人的一半工资做为奖励给小Ｋ,哈哈

#14楼    回复  引用  查看    

典型中国式管理

#15楼    回复  引用    

我觉得这样太曲折了，作为团队的管理者应该很明确让团队明白：每个人的职责

#16楼    回复  引用  查看    

典型的中国式管理

#17楼    回复  引用    

不知道他看了这个会怎么想.

#18楼    回复  引用  查看    

这样的管理方法不值得提倡~~简单，直接，有效 对大家都有好处.

#19楼    回复  引用  查看    

典型的中国式管理思路

另：招数只能用来对付小人，否则会适得其反

#20楼    回复  引用    

这个方式挺不错的，就是有点阴，或许对于讨厌了中国式管理的开发人员来说，恐怖会越来越难接受，我觉得在自己的掌控范围内达到相对的公平，公开，公正的管理方式会好一点，简单直接，因为开发人员的性格都比较爽直，偏要和他们搞“阴”的或许会适得其反。

#21楼    回复  引用  查看    

Keep it simple stupid.

#22楼    回复  引用  查看    

不过提醒一下楼主，目前中国的开发人员虽然处在中国式管理的模式之中，但据我所知，大家还是普遍bs这种做法的，你这种不能算作大智慧，充其量小聪明而已，如果我作为小K,我不但不会欣赏你的管理艺术，相反会抵触这种做法，公司管理虽然有一定技巧，但应该本着诚实，厚道的准则，直来直去是最有效的解决办法，拐弯抹角并不一定适用于任何环境和团队。
不好意思，实话实话，苏老师不要生气

#23楼    回复  引用  查看    

要不出个段子讲讲。

#24楼    回复  引用  查看    

我是认真研究过曾仕强的《中国式管理》和杰克韦尔奇的《赢》，两本书体现了完全不相同的管理理念。

中国式的管理有它的科学性，和美国式，日本式的处理方式是不尽相同的。不过在现实实践中，完全用一种管理都可能是不科学的，因为人有形形色色，不同的人需要不同的管理方法。

当然，就管理程序员、测试员这样的团队中，相对纯朴诚实居多，我个人还是比较建议用《赢》中所谈到的 “坦诚”来赢得管理的胜利。

#25楼    回复  引用  查看    

处理完年都过完了

#26楼    回复  引用  查看    

测试人员的工作量的衡量标准确实是很伤脑经的问题

#27楼    回复  引用    

中国式管理
恶心

#28楼    回复  引用  查看    

无聊，小K有他自己做事的原则，你可以提醒他，但还是让他自己来处理，你只管按表现发钱就完了

#29楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@大林
你可以咔嚓掉一个人但是不能咔嚓掉所有人。

#30楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@imxjb
每个人都明白他们的职责，但是每个人未必遵循自己的职责。

#31楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@沙加
要是简单，直接，有效，真的能有效，我们没有人愿意做这种费劲的事

#32楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@Mainz
世上既无君子也无小人，君子和小人的辩证是儒家为了打击异己的口号而已，无论是苏洵的《辨奸论》还是欧阳修的《朋党论〉，都讲了半天君子小人的辩证，说到底，就是义利之辩，然后他们口中的小人王安石确似乎更有利于当时的国家，儒家最早提出这个理论还是孟子时代，然后无论是孔子还是孟子，在提高国家综合国力，使人民生活水平提高这方面都不如满口利益的”小人“管仲，要论把国家治理得强大统一六国，也不如把人民管理的死死的,把所有人都当成”坏人“的韩非，李斯。所以别说君子小人了，这个观念不但现在不适用，以前也不曾真的适用过。

#33楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@jillzhang
你说的很对，这确实是小聪明，至于鄙视一说，其实大家口头上鄙视而已，做起来可都一点不鄙视，不信你可以随便看看你和你周围的公司。
这本书的写作初衷是给那些不懂这些的人介绍一下，因为毕竟除了西方管理科学（书中也有大量这方面的内容，但是这些内容随便哪本书都可以看得到，所以我就不在这里介绍而已），还要有这些东西。我本人并不推崇这种东西，但是他们都是客观存在，而且是技术人员从技术岗位转型成为管理人员所最欠缺的东西。这些刚刚入门的项目管理者可能更需要一点这样的小机灵。然后在这个过程中不断成长，最终成为具有”大智慧“的人。

#34楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@伍迷
曾老师和杰克是比不了的，韦尔奇是个很了不起的人，能了不起的以公平，公正，公开的方法每年淘汰最后的3%。大家可以尝试在自己的公司里开一个人，那些说开人容易的人恐怕都没有开人的经验。开人有时候比招人还麻烦，当然前提是被开的人自己不想走。所以说凯人也好，招人也好，在我们的大环境里比韦尔奇的大环境要困难一些，君不见南方某大电信公司赶在劳动合同法出台前急匆匆的为了避免签署无故定期合同而和员工解约吗。这就是我们的大环境，所以杰克老师的方法可以在他的大环境下用，曾老师的方法我们这里就最好用了。

#35楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@ytzong
提醒了小K以后，小K还是没有办法的，因为他就是没有办法的那个人。可是如果一个项目经理连收下最干活的小弟都保护不了，那还怎么”罩“得住呢，还有谁会跟着你”混“，呢，又有谁会真正给你认真工作呢，所以无论如何要保护小K，这是项目经理的工作，只有有了一个自己的”核心“团队，项目经理才有管理整个团队的资格，也才有了下一步，向老板申请资源的资本。

#36楼    回复  引用  查看    

实实在在的给小K发奖金,然后就跟他说,活有的是,永远是干不完的,要量力而为,你干的好不好,我们都能看的见,所以以后的路自己看着办.

第一.他以后要是还是向以前这样干,那就会继续得到奖金.
第二.听了这些话,他也可以只干好自己的工作,别人的事也可能不怎么管了,也达到了我们管理的效果.

#37楼    回复  引用    

@水果阿生
可能我比较强势,有什么事情不会去容忍,忍来忍去结果只有一个,那就是一窝熊,我有经历过这样的公司,如果小赵不痛下杀手,只会让好的全部离开,坏的全部留下.

#38楼    回复  引用    

哈哈 典型的打一巴掌给个甜枣吃

#39楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@大林
我无意打听您的私事，不过我猜是您离开了吧。而且恕我直言，您要是这个思路下次离开的肯定还是您。

#40楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@BlackCat
这是不太可能的事情，因为小K的性格就不是那种样子，而且小K不觉得自己有什么问题，只是小赵觉得这样有问题而已。

#41楼    回复  引用  查看    

首先我绝不反对这种管理的方式，但我仍然对此种管理方法能引起的后果持怀疑态度，因为在整个过程中，似乎用了过多的手腕，管理是一门很深的学问，任何一种方法都有其适用性，都不是抛之四海皆准的真理，您这种方法在短期内的确可能解决了公司内部的一些矛盾，但主要矛盾仍然是没解决，为何有人自己不做工作，却让别人代他做呢？别人代替他做完后，那后期维护的工作交给谁呢？是不是做的越多，错的就越多呢？这些问题是主要矛盾，如果这些问题普遍存在，这绝对是你公司管理上有问题，可能是你的问题，也可能是整体上的问题，但如果是个别现象，为何要容忍这些现象发生呢？有时候，一些人靠教育，批评甚者婉言规劝都不能使其变好，这样不能让一泡耗子屎，坏了一锅粥。尽快扫地出门是决绝的做法，将其的待遇和福利给工作态度和成绩好的还可以增加他们的忠诚度，这样的团队是良性循环的，如果一直像楼主一样，那你这个项目经理就始终有如坐针毡的感觉，能力好的能像苏老师这样左右逢源，不过常在河边走，哪有不湿鞋的，一旦处理不好，势必恶化团队作风。治病要去跟，打蛇打7寸，楼主很好的解决了暂时性的小矛盾，却包容了那些有偷懒怠工情绪的员工，这些人如果是暂时性状体不好，还可以原谅，如果是态度问题，说明其对公司和团队已经有了不满或者失望，下一步的发展很可能也是弃你而去，只是目前在寻找时机而已。所以赏善和除恶绝对应该是并发执行的，而不是视而不见

#42楼    回复  引用    

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水果阿生: @大林
我无意打听您的私事，不过我猜是您离开了吧。而且恕我直言，您要是这个思路下次离开的肯定还是您。
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同意你的意见，我刚毕业那阵，在一个大公司下属的小公司工作，年轻气盛，不会玩办公室政治，和同事们象亲兄弟一样，我说得话比我们经理管用，结果经理把我开了，来杀鸡给猴看，我的同事们集体辞职，惊动了老板，最后我们都回来了，那家伙被FIRE了～
这年头，谁怕谁啊，强势可以说是最没水平的管理了

#43楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@jillzhang
同意你的观点，要是有更大一点的权利，我也肯定不会玩这种小伎俩的，但是无奈咱手里没权，只好这么弄了。

#44楼    回复  引用    

@C+++
来个换位思考,如果你是老板,会容忍员工用辞职来威胁你吗

#45楼    回复  引用  查看    

@水果阿生
自己的一些观点，苏老师不要见笑。
听过您的播客，那些段子都挺不错，以后还请多多指教

#46楼    回复  引用    

@水果阿生
对,你说的没错我是从公司离开的,不过这公司的结局就是从本市消失.
当然中间原因很多,有人的也有管理的问题.

#47楼    回复  引用    

@大林
大家都没有做过老板，总觉得老板应该是六亲不认，注重细节，通过一个小问题就能看清别人的人；推论就是：如果以辞职要挟老板，老板会恼羞成怒，然后设法安抚军心，然后暗度陈仓，把眼中钉拔掉。
不过，老板也是人，也有喜好，他喜好你，你的辞职带给他的是反思，他会挽留你，但之后会去设法改进存在的问题。这个时候，他感到的不是威胁，而是检讨的急迫性。
上面的话绝非猜度，而是出自亲身经历，当然了，这也需要你让老板有足够的重视。

#48楼    回复  引用    

作为权利不大的小领导，又想要保持团队的团结，这个手段还是比较奏效的，前提是小K能够启发成功。

#49楼    回复  引用  查看    

苏老师深得个中三味，受教了。
关于项目管理一直在做，从中也得到不少启发和教训，可以认为你和老板离得越近，就越能感受到真实的剥削，真实的压榨。所谓绩效考核不过是一种均衡的方式，大家都想以诚待人，但是对方未必以诚待你......
其实IT公司和其他公司相比也纯洁不了多少，不同的只是我们可爱的程序员更期望公司是一个公平公正公开的环境而已:P

#50楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@Robert Lee
是啊，所以老子说“知起阴，守其阳，知其荣，守其辱”

#51楼    回复  引用    

非技术问题永远是最多人关注的,呵呵.

#52楼    回复  引用  查看    

谁能告诉我，为何不可直接警告偷懒的员工，毕竟这种人不是多数，开之有何不可？

#53楼 [楼主]   回复  引用  查看    

@克隆
因为这样不但人家不会不偷懒，还会记恨你，开掉的话，要不要再找人呢，项目进行一半找人可是很麻烦的，有几年工作经验，而不偷懒的人太少了。

#54楼    回复  引用    

不错，是个不错的管理技巧。

#55楼    回复  引用  查看    

@水果阿生
那为何还要故意让小K范错，K他一顿？为了警告他人？我感觉偷赖的人只会看乐而已，再说小K要是不愿接受此意见呢？

#56楼    回复  引用  查看    

首先,没有放之四海皆准的管理规则.
中西方文化的差异,导致管理方式上的很大差别.美国人勾通是把问题说清楚,只有yes or no ,中国人勾通是把问题说迷糊(捣浆糊),在迷糊中达成一致.
所以曾仕强和韦尔奇的理念不具有可比性.实际情况比这个还要复杂.如果你考pmp,曾仕强的理念要完全忘掉,否则决对考个不及格.
管理方式还要因企业文化而异,如果你在外企,那么管理文化西方化,这种做法不可取.pmi要求的职业道德之一就是诚实,这已经违背了.
如果你在一个纯粹的中国企业,此招可行,但同意jillzhang 说的有些观点,治表不治里,没有解决根本矛盾.

#57楼    回复  引用    

恩，这种方法还是不错的。
首先对小K来说，他需要一个推脱的理由，无奈因为自己性格的原因，让他找不到或不敢找，经理这样做正好帮了他一个忙，我在想如果经理不知道这其中的细节，作为员工怎么在不让其它人知道的情况下提醒经理，现在团队里的情况不太对。另外，这次教训也给小K长了点记性，人善被人欺，软弱没有什么好处，不会说不的人以后是很难有大的发展的。
其次作为经理来说，先大棒再胡萝卜，得了人心，小K会记得他的好。要注意的是什么样的原因让这样的事情发生，偶然还是性格使然，对症下药。当然我觉得
动不动就开除人对团队的凝聚力肯定也会带来影响，不要说不给他们机会，让他们改正，不识时务的踢没商量。

#58楼    回复  引用    

上了一堂中国式管理的课程！谢谢苏老师！

#59楼    回复  引用  查看    

去年的帖子了，到现在还没有公布答案。

苏老师忙忘了吧？