尴尬35
一位年近三十的软件工程师说起自己上某大学软件培训班的经历，不胜感慨：全班居然我最大，同学里还有正在上高中的。比如JAVA这样的技术，我们工作中很少使用，而大学计算机专业的学生没有一个不会的，他们要比我们知识结构新得多。
据北京市中关村人才市场的一位工作人员介绍，很多前来
招聘人才的企业都有年龄的限制，只是限制放得宽与不宽的问题。记者问一位正在人才市场
招聘的企业家：你们为什么要对年龄作限制，年轻，好在哪？他说，一是身体条件好，二是家庭负担轻，三是工作起来有创意、思想比较前卫。
用人单位还把35岁作为考察应聘者知识结构的一个标准。一家以信息、通讯产业为主的公司负责人告诉记者，很多与通信、网络相关的专业都是在近两年才发展起来的，35岁以下
求职者普遍接受过这些方面的培训，知识结构相对完善，上岗之后能够委以重任，不用再接受额外的培训。而且，员工结构年轻化可以让企业更具活力和发展力。
一家保险公司的业务主管还认为，他要是真有能力，35岁以前早该有所成，若35岁还只是成家而没立业，多少说明他在某方面的欠缺；另外，年轻
求职者相对来说文化层次较高，接受新鲜事物的能力强，知识结构相对比较完善，而年龄较大的人则相对比较保守，环境适应能力不强，冲劲也相对较弱。
上述种种有关年龄的观点，看似偏颇，但是也不见得没有道理。否则，美国也没有必要制定《雇佣年龄歧视法》。法律的存在也恰恰说明人的年龄可能与工作岗位、职位或者工作单位存在一定程度上的匹配关系。
需要养成的四个好习惯
35岁是一道槛，如果在
职场上更上了一层楼，那就感觉风光无限好，面临的诱惑会更加多。如果上不去，那恐怕比较惨，顿生困惑。一般说来，优秀是一种习惯还是有道理的，如果你养成了下列好习惯，你应该就是优秀的，不用担心在
职场上的升迁。
第一：时间管理
广东商人黄光裕，2004年以105亿元的身价登上了胡润百富榜。但是他的勤奋却鲜为人知。他常常工作到凌晨两、三点钟，次日中午起床，乘坐着他新近购买的奔驰600加长轿车，从他的居住地点——鹏润家园中的一套公寓，赶到鹏润大厦，看看这一天有哪些事情需要处理。
黄总几乎从来不去娱乐场所，他惟一的爱好就是工作。他对工作很有激情。一位黄光裕身边的人这样形容道。即使近几年来他受到媒体的狂热追捧，但黄光裕依旧我行我素，低调神秘。他仍旧极少出现在公众场合作秀，没有传过任何花边绯闻，在他的口中你听不到产业整合、海外收购等狂言，在富豪们追捧手机热、钢铁热、汽车热的时候，唯有他不动如山。他几乎把所有的时间都放在了自己的商业王国上。
黄光裕给我们的启示是：把一小时看成60分钟的人，比看作一小时的人效率高60倍。而且，抓住重点，一个时期只有一个重点，一次只做一件事情，甚至一生只做一件事情，肯定这件事情会做的非常出色。
第二：养成理财的习惯
35岁后，一般开始需要赡养父母，抚养孩子，甚至还有可能个人
创业，种种开支骤然增大。在35岁之前就应该养成良好的
理财习惯。时下流行的一句话：有什么别有病，没什么别没钱。
亚洲首富李嘉诚，
创业的第一笔资金5万元完全是靠自己平时省吃俭用积累的。他有许多
理财秘诀值得学习研究。李嘉诚认为，20岁以前，所有的钱都是靠双手勤劳换来，20至30岁之间是努力赚钱和存钱的时候，30岁以后，投资
理财的重要性逐渐提高，到中年时赚的钱已经不重要，这时候反而是如何管钱比较重要。李嘉诚坦承，他赚取的第一个1000万要比第一个100万困难的多。所以年轻时候的积累非常重要，积累的越多，你起步可能越早，以后遇到什么困难或者好的投资机会，你都能够从容应对。
李嘉诚给我们的启示是，财富既是创造而来，也是积累而来。积累对年轻人尤其重要。
第三：养成不断学习的习惯
未来的社会是学习型社会，每个人都应该善于学习。当然这里的学习是指广泛意义上的学习。中国的电池大王，深圳比亚迪有限公司董事长王传福，目前积累的财富已经超过20亿元，生产的镍镉电池产量居世界第一位。之所以取得如此骄人的成绩，应该说与他爱好学习有关系。1987年，21岁的王传福从中南工业大学冶金物理化学系毕业进入北京有色金属研究院。在研究生期间，他刻苦学习，把全副的精力投入到电池研究中去。仅仅5年后，26岁的王传福就被破格委以研究院301室副主任的重任。这为他后来成立比亚迪公司奠定了基础。他经常阅读电池行业的信息，一次从报纸上得知日本公司要停止在本土生产镍镉电池，他看到这是一个巨大的机会，便依然下海创办了后来的比亚迪。
前微软中国区总裁吴士宏，不是科班出身，她是通过高等教育自学英语考试，先进入IBM，据说为了获得IBM的职位，硬着头皮说自己会打字，事后才开始狂练打字，由此过了基本技能关。进入IBM之后，拚上命，白天泡在客户那里，夜里学专业知识，竟然获取了工程师的资格，甚至当时微软的客户中国远洋集团，夸她是最懂技术的业务代表。
以上给我们的启示是：无论是
创业还是做给别人打工，技能的学习都非常重要。在学校里学习也罢，边工作边学习也罢，都有可能通过学习知识，让自己有意想不到的收获。
第四，养成交朋友的习惯
全球互联网门户霸主——雅虎公司董事长杨致远，之所以成功创办雅虎，朋友起到了很大的作用。他的
创业合作伙伴费罗是他的同学，两个人在学校期间几乎形影不离。以后雅虎遇到资金困难，是他的哈佛大学商学院的朋友为他提供商业计划，帮助他联系到了硅谷著名的风险投资商红杉公司，该公司投资400万美元，从而避免了雅虎公司中途夭折。
人际关系网可以包括你的朋友、同学、亲人，最低限度包括所有可以互相帮助的人。这些人有的是你的同事，有的受过你的恩惠，有的你倾听过他们的问题，有的你和他有着相同的爱好。人际关系网不是一朝一夕就能建立起来的，它需要几年甚至十几年的培养。一个人在事业上、生活上的成功其实如同一个政党的成功，你要有许多人散布在适当的地方，你可以依赖他们，他们也可以依赖你。
穿越职场生死线
有了好的习惯，如果暂时没有得到升迁，还需要一些小的技巧，帮助你更加安全度过35岁职业生死线，一般来说有三种解决方案。
第一：尽可能提升职位
可以说，企业裁员时，职位越高，年龄要求就会相应宽松一些。因此，对于在职者来说，只有不断提升自己的职位，才能度过年龄危机。未雨绸缪，争取提前为自己找到一个好位置。研究表明，中年职业危机主要出现在一些在组织中做初级职务的白领，很少出现在做
管理职务的白领或者专业人士身上。在条件允许的情况下，你可以把主要精力放在工作上，让下属尊重、让老板放心，在工作业绩上保持领先，突出自己的工作能力，这样晋升就有很大希望。记住，行与不行，不是说出来的，而是做出来的，老板永远会重用工作能力强的人。
第二：在企业内部横向流动
如果你是吃青春饭的秘书，不妨在适当时机申请做人力资源工作，如果是IT研发人员，不妨申请做销售闯荡一下。一般来说，在企业内部转行比到
就业市场上转行找工作要相对容易。
第三：独辟蹊径，进行创业
应该明确一点的是，并非所有的企业、行业都在顺应年龄门槛风潮，超龄
求职者就应向那些重视经验与阅历的企业或行业拓展。在平时应该注意多吸收一些行业的知识，并考虑业余时间兼职，为自己转行或者
创业积累资本。
第四：跳槽
对35岁左右的
求职者来说，
求职时应该突出经验。无论是在
简历等
求职资料上，还是在
面试时都要着重说明这一点。因为35岁以上的
求职者一般都有着丰富的工作经验。而且，应该打破传统的
求职方法，直接
面试。一般来说，不少的用人单位一看到
求职者
简历上的岁数大于35的都有可能不被约见
面试，结果这样一点机会都没有了。其实，我们大可以不用常规的
求职方法去
求职，而应独辟蹊径，用另一种方法去
求职，打电话到相关企业去问需不需要像你这样的人才。如果说要则立即约对方去
面试。
面试前的晚上一定要睡个好觉。这样在
面试时才会精神抖擞，使人对你的身体状况有信心。
在半年前某一加班时刻,同事问了我一个问题,她说:你觉得多少工资对你来说算够？
我非常小心地算了一下,给出了月薪10万元的数字。
我的理由是,这样就可以保证我每月有1万元左右的开支随便买一件时尚杂志上出现的大牌,我的人生,能幻想到这个级别,已经算得上圆满。
当时,我脑子里还匆匆闪过一个念头,就是那时我会付多少房屋月供,后来我还为自己的寒碜劲儿责怪过自己。
我以为月薪超过10万元,我就挥霍不尽了,就像我是应届毕业生的时候,曾在期望薪水栏庄严地填上1200元,以为可以挺上几年；在从实习转为正式的时候,以为工资翻倍了就花不完,我就像一个穷大的孩子,对薪水有理想,没有概念,对世界有幻想,对自己没有认知。
在回答完同事这个问题后,我又想了很久:我,到底有多少薪水算够？有多少算满足？而我,又值哪个“价钱”？
回答一:有多少薪水算够,取决于你的薪水是用来做什么的？
计算多少工资够用,除了取决于你的想象力,还取决于你认为薪水是用来干什么的。我还侵了一回“马斯洛需求理论”的权,根据人的需求把薪水按用途分成了个三六九种,并据此列出衡量薪水是否够用的参照:
如果薪水是用来养家糊口的,那么你的参照就是你们家花多少,下至低保标准,上至赌博世家,丰俭由人(没听说哪个挣工资的饿死)。
如果薪水是用来炫耀的,那就取决于你有多虚荣,以及你的朋友工作能力有多高强(不排除朋友吹牛能力也对你有影响)。
薪水是用来提高生活质量的,那就取决于你的想象力。
薪水是用来衡量个人价值的,就取决于你的事业心。
薪水是用来实现梦想的,就取决于你有多大胆。
薪水是用来为这个社会服务的,有多少都不够……
一个爱慕虚荣的人,你怎么劝慰他薪水高都没有用,因为只要有人高于他,他就会承受痛苦,哪怕自己的生活质量已经提高到严重超出很多人的想象力的地步。
而你用薪水来做什么,也决定了你更接受哪种薪酬形式。“薪酬”这个词原翻译自英语单词“Compensation”,本意是“补偿、赔偿、平衡”,并不像中文翻译那样,特指“用钱”。也就是说,当你觉得薪水是用来衡量个人价值的时候,实际诸如表扬、升职、丰富工作内容、提高工作难度这种形式的“薪水”比真金白银更能让你开怀。
回答二:我怎么变成了嫉妒的“钱眼”先生？
有人说,现在随便和一个朋友打招呼,问他怎么样,他都会说,忙；问他做了什么,他都会告诉你,我买了什么。工作压力和消费越来越变成我们生活中的全部问题,消费支出的比重在越来越高,但是我们的薪水却没有对外产生出竞争力来。难怪人人成为斜眼别人钱包、心生怨念的“钱眼”先生。
白玲工作室首席顾问白玲在长期管理咨询实践中发现,“职业人真正无法忍受的并非待遇低的事实,而是需要一个能让自己信服和平衡的说法,一个对未来的预期。”不公平,似乎是造成人们心态失衡的原因,这似乎是一个振振有词的说法,但是薪酬设定仅仅是为了实现公平吗？
如果薪酬体系建立的目标压根儿就和公平无关,那么我们对公平的要求是否就是无稽之谈？
拿经济学中最著名的“最后通牒游戏(ultimatum game)”来解释公平问题。游戏以两人为一组,然后随机决定“提案人“,由提案人决定手中10美元的分配比例。如果同伴接受他的提案,则两人按提案分掉现金,若同伴不同意,则两个人均得不到一分钱。如果按照经济学中人都是理性的假设,无论提案人如何分配资金,同伴都应该接受,因为有一点儿钱也比两手空空要好。但事实却是,几乎所有人宁愿两手空空都不愿意自己的拍档拿到太多的钱。
但是如果让“提案人”变成是通过考试选拔的,那么即便分配比例远远少于规则改变前,他的同伴却都接受了提案,显然,他们认为以“提案人”的地位,应该得到更多的财富。这个游戏向我们揭露了人们对公平的渴求,同样也暗示,人类社会的公平本身就在地位、权力等不公平因素的影响下。即便对于最公平的薪酬体系,公平也仅仅是憧憬而已。
而且,就好像我们在超市结款的柜台前总是移动得比较慢,我们开车时行驶的车道速度总是没有别的车道快一样,我们通常对自己的收入产出比的估计总是发生错误。即便你有最严密的系统,你也觉得那些计算方式不能覆盖你所做的一切。你觉得自己所有的付出值18元,而非17元？你仅仅以零散的不确切的信息作为谈判的筹码,以个案作为衡量依据？那又如何公平？况且根据经济学的原理,同质同价,不同质的东西不可以比价,你和任何一个人皆没有可以相提并论的资格。从来没有哪一个人力资源主管喜欢那个有备而来,告诉他“你制定的规则不能衡量我工作量”的员工,世界并不是按照公平的方式运行,物种一直在灭绝和进化中。
回答三:我值哪个价钱？
在目前美国最时髦的收集和提供薪酬信息的网站payscale上，完成一份薪酬问卷需要填写长达数页的内容,提供详细的工作信息,包括工作职责,薪酬福利形式,公司性质和规模,并且要提供自己从事该行业的年数、自己的性别和工作年限,甚至包括自己一周内加班小时数,由此可见,所有这些需要你填写的内容,都会影响你的薪酬。
年轻的时候,我们觉得薪酬是复杂的事,数学的计算方法总是多种多样,那去不了的公司和得不到的福利,永远像白月光和朱砂痣,折磨我们的眼光和灵魂。但是后来,经验稍长,看过众多行业薪水分析报告,我们便知道,薪酬,无非就是基本意义上的市场选择罢了,如同原北京市人才中心主任韩光耀所说:“市场它有价值规律,是千百次交换中形成那么一种社会平均工资。”且无论影响你薪水高低的条件像payscale一样列举的多么多,最后决定它的,都无非是国家整体经济环境如何,行业整体前景如何,你能提供多少附加值。
也许我们不该太过追问“我”值哪个价钱。因为在健康的薪酬心态下,似乎我们不应该只是一个价格,因为如果今天这个企业出价便可得到,明天那个企业出价就可得到,我们对哪家企业而言,都失去了一个炙手可热的商品的意义。
用薪酬衡量自己,这可能是中国现阶段一个必须通过的道路,但是慢慢地,我相信我们判断一个人真正价值的方式定然可以找到。除了儿女孝顺,父母可以找到更好的陈述自己子女才华的理由,老板可以找到表示珍重的诚挚方法,朋友可以找到消费的明确界限。大家每个人都知道自己应该享受的生活和嘉奖。彼时安稳繁华,人心大好。
最后看在大家都在炒股,就借用一句美国著名投资人威廉·奥尼尔的忠告:“我宁愿买50股60美元一股的股票,而不愿买100股10美元一股的股票。”人才市场如此,任何市场都如此,虽然会有泡沫,会有看上去的追涨杀跌,不过,在经历战乱、黑色星期五、股市狂跌与大涨之后,你会如同巴菲特一样,体验何种价值的秘密,而你也会同他一样,不计较毫厘,因为你的价值,从来不体现在毫厘上。
你更喜欢接受什么样的薪酬
从中也可以看出,在公司眼里,你是什么样类型的人才。
艺术性人才淡漠疏离;有创造性和非传统性,不愿为金钱奔波,看重稳定的收入；喜欢独立创作,需要别人对他工作能力的信任；希望有宽松自由的工作空间,看重工作与休闲时间的自由性。对艺术型人才,最好采用基本薪酬、信任激励和工休时间激励。
常规性人才有责任心、忠诚可靠、偏好规范性管理,比较喜欢固定的模式,所以稳定的工作环境和固定的工休时间被他们看重；在没有太多变动的工作中,公平就是他们所认同的激励尺度。对常规型人才,最好采用工作环境、工休时间和公平激励。
企业型人才善辩、精力旺盛、寻求娱乐、努力奋斗,他们对自己的工作能力很自信,渴望得到信任和赋予重任；追求自我价值,爱用金钱得失来评价自己的能力,更看重衡量能力的奖励薪酬,而非基本工资；希望有丰富的业余生活,看重是否有充裕的休息时间。对企业型人才,最好采用信任激励、奖励激励和工休时间。
调研型人才个性内向、大众化、变化缓慢、对事物充满好奇,喜欢个人的时间较多,看重工休时间；他们不能适应变化的事物,信赖稳定的工资；同时还担心工作的安全性,需要劳动保护。对调研型人才,最好采用工休时间、基本薪酬和劳动保护。
实际型人才不讲究、感觉迟钝、谦逊、能持之以恒,长期在固定的工作环境下从事重复的工作,生活非常有规律,因而工作环境和工休时间是他们关心的大事；长时间的体力劳动,使他们更加看重身体健康,因而企业的医疗保健福利对他们有重要的意义。对实际型人才,最好采用工休时间、医疗保健福利和工作环境激励。
社会型人才亲切仁慈、缺乏灵活性,他们习惯固有的事物,这点与常规型人才非常相似。常规型人才第四个偏好是退休保障,他们对稳定性有莫大的需求,习惯于无变化的环境;社会型人才第四个偏好是信任激励,他们很看重人与人的沟通,认为信任是交往的基础,并能证明自己与人为好的能力。对社会型人才,最好采用工作环境、工休时间和公平激励,与常规型人才的区别在于偏好信任激励。
来源：中国职场在线
没有人会反对工作是为了赚取报酬，但是曾几何时，谈薪水却变成工作里最难开口的一件事。你心里是否也曾有过这样的困惑：“按公司规定”难道真是唯一的标准答案吗？
有一个趣的调查。875位接受调查的人力资源主管中，60%表示会在面谈时对薪水保留一些弹性，只有30%说绝对不能调整，其余10%要视对方的态度而定。 另外一个调查则发现，高达80%的人力资源主管是愿意跟面试对象好好沟通薪水的。他们甚至并不排斥要进行一点“谈判”。
勇于对薪水发出声音
俗话说，“会吵的人有糖吃”，在谈薪水这件事，不能说是100%对，但对你的薪水发出声音，我认为是正面的，至少你的主管会多纳进一个考虑的因素。
当企业与员工的关系逐渐脱离传统上对下雇佣，逐步走向平等互惠，其实你对薪水可以发挥更大的影响力，企业也未必全然不能接受。重点是：“谈薪水，请给我一个更好的理由。”
给我一个更好的理由
对于加薪，最关键的问题是：“假如你原本年薪是70万，现在开口要100万，你要告诉我，多30万的理由是什么？”如果你无法提供极具说服性的理由，企业只好舍弃招揽你的想法。
先做再说
除了在面谈中，要清楚表达自己的市场价值，对上班族来说，应该建立另一种积极的认知：争取合理的薪资，是一个长远的目标，第一次没谈成，不代表就要放弃。
要提高谈薪水成功的机率，其实只有一个关键：就是准备。所谓的准备，包括技巧的准备，也包括信息的准备，以及谈判万一破裂，做好接受现况或是走人的心理准备。
做好信息准备，研判情势
不同文化的公司和不同风格的主管对于谈薪水的反应不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企业的现行做法与文化。
譬如，在制度健全、薪资领先业界的大公司，就不太有谈薪水的必要。
如果你真的很够实力，不用开口，搞不好老板就主动加薪，但如果你错估形势，觉得自己很有行情，搞不好老板本来觉得你还可以，以后就觉得你爱斤斤计较，因此在跟老板谈薪水之前你一定要慎重考虑。
做好谈不成离开的心理准备 此外，开口之前一定要想清楚：“万一加薪不成怎么办？”
如果仍然十分在意这份工作，就要事先想好备案，避免关系破裂。对此，专家建议，不妨多给自己一些空间，也给对方空间。
加薪不成，经常是因为主管没有为你加薪的资源，这时不妨改为向主管争取公司能够提供的其它补助，事实上也等同于加薪。
当然，若经过仔细思考，实在不能接受现在的薪水，离职未尝不是一种“此路不通，另辟新途”的选择。
薪水是挣来，也是谈来的
专家分析，在基层阶段，若职位不动，能有2千元的调薪已经不错了，但只要一升迁，就会有6千元以上的薪资突破，因此努力做出好绩效争取升迁，才是薪水成长的主要着眼点。
高薪是谈来的还是挣来的？答案是：只有在绩效的配合下，对薪水的坚持才能发生效果。换言之，在工作前10年的黄金期，不应该只看自己到底赚了多少钱，而是要为自己的未来累积出最大的薪资爆发力。
做好一辈子的薪水规划
一辈子的薪资规划要像跑一场马拉松，在前面的路程，重点不是贪快，而是要为后面的路程，蓄积能量。
前面的低薪过程，都是在累积领高薪的基础。
三个十年策略
事实上，在不同阶段中，应该设定不同的薪水目标。
假如一个人要工作30年，在工作的前20年，你得非常努力，可是赚到的钱可能只是一生收入的20%；但在最后的10年，赚的薪水可能是一生收入的80%，这就是职场薪水的80／20法则，也道出了薪水对于个人而言并不公平的本质。
因此，专家指出，长期来看，工作的第1个10年，应该是学习期，工作的第2个10年，是可以看到薪资明显攀升的成长期，而第3个10年，是可以望见个人薪资最高峰出现的收成期。
收成期绝非必然的结果，而是在前面的2个10年中，真能有学习、成长，做上去了，收入才会水到渠成。 还在为现在的薪水而烦恼吗？不如先为你10年后的薪水好好思考吧！
来源：中国职场在线（http://www.jobhere.net）
相等水平的人才价格不会提高
-高级人才的价格将持续提高
-普通人才保持低薪
在赛思卓越猎头
公司的业务中有这样一个
案例：几年前，一家合资
公司请赛思帮助“猎”一批高级管理人才。最后这家合资
公司的人才配置是这样的：首席主管(即CEO)年薪80万元，中层主管年薪10万-20万元，工人月薪500元。无独有偶，离这家合资
公司不远有一家生产产品相近、规模相当的国有企业，这家国有企业的人才配置是这样的：厂长月薪3000元，中层管理人员月薪1000-2000元，工人月薪900-1000元。当时两个企业的效益都不错，国有企业的工人很看不起这家合资
公司的员工。但不到两年，这家国有企业便处于半停产状态，月薪500元在职工眼里已经是一个可望不可及的数字。
分析看来，这两个企业的工资投入基本差不多，除了体制的因素之外，两个企业发展结局的不同源于不同的管理人员。赛思卓越猎头
公司总经理黄剑认为，人才市场已经告别物美价廉，一个好的管理人员能带出一个好的团队，这正是今天人才价格迥异的原因。
那么未来五年人才的价格会有哪些变化呢？黄剑在接受时讯记者采访时说，随着人才流动的国际化，高级人才的价格将逐渐与世界薪酬同步，但普通人才因为国内庞大的人口基数，价格不会有大的提升，人才价格的差距将进一步拉大距离。
相等水平的人才价格不会提高
据了解，五年前，一个本科毕业的财务人才月薪在4000-5000元之间，这个薪酬当时算比较高的。今年，一个本科毕业的财务人才月薪平均在4000- 5000元之间。黄剑预测，五年后一个本科毕业的财务人才价格还将是这个数目，即使有提高也不会有太大的变化。出现这种现象，原因是这几年我们国家培养了大批财务人才，普通财务人才市场已经基本饱和，而源源不断的财会毕业生还在“生产”。黄剑介绍，财务人员缺的是高级人才，尤其是那些懂国际财务法则，会外语，有跨国
公司或大的会计事务所工作经历的人才。
不仅仅在财务职业上有这种现象，其他领域也是如此。五年前研究生、海归(海外留学人员)还比较少，大量本科毕业生被委以重任，现在这些职位依然存在，但对从业人员水平要求提高了，过去可能是本科生，现在要研究生，要有工作经验的。黄剑认为，这种现象对未来的人才提出一个要求，人才的价格是根据水平决定的，不学习不上进，吃老本的人，价格不会提高，甚至有被淘汰的可能。比如目前火爆的商业教育，如MBA，以前执教的多是从传统公益教育中转行过来的教师，现在这部分人才被海归和名牌学校的教师代替，价格也就提高了，以前年薪6-7万元，现在是30-50万元。
高级人才逐步与世界接轨
“一个高层主管，比如‘总经理’这个职位，五年前比较低，月薪1万左右，1998年的时候，年薪10万还是一个十分诱人的数字，现在年薪20-30万元找一个好一点的总经理很困难，一般要开到30-50万元。”黄剑介绍说，“五年前一个走渠道销售的分销主管年薪在30-40万元，现在达到60-70万元。”
黄剑分析，不久的将来，内地企业不管是在内地市场还是在国外市场，都将与跨国企业在同一个平台上展开竞争。与此相适应的，人才也会在这同一平台上流动。也就是说如果你真是一名高级人才，不论你在国内工作还是在法国、美国，你的薪酬是一样的。时讯记者在采访中发现，经常是在一家合资企业或外资企业，坐同样的位置，内地人的薪水往往比香港人或者外国人低。黄剑认为，这种现象不会维持太久。
北京外企服务集团人力资源分
公司总经理王晓平告诉时讯记者，现在人才理念不再是本地化，而是全球化。无论是什么样的人才，不管你是哪里人，只要是人才，都一样使用。高级人才将来会更多地通过猎头
公司获取，而不是去人才招聘会招揽。随着人才市场的全球化发展，人才之间的地域差异将逐渐消失。人才的价格也将纳入同一个
标准体系中。
人才价格差距逐步拉大
黄剑认为，人才价格实际上反映了一个供求关系，符合价值规律。未来五年内，人才的价格将逐渐全球化，但这个全球化将仅仅局限于高级人才，普通人才与世界薪酬的差距将进一步拉大，不同人才之间的“贫富差距”加大将是未来中国人才价格的重要特点。
他说，比如国内产值5000万元的一个企业，高级管理人才的年薪是30-40万，高级技术人员的价格也是30-40万，普通人才例如财务人才年薪5-6 万元；国外一家产值600万美元的企业，高级管理人才的年薪是7-8万美元，高级技术人才的年薪是9-10万美元，普通人才的年薪是4-5万美元。假设5 年内国外人才价格不变，国内这个产值5000万元企业的人才价格可能变为：高级管理人才70-80万元，高级技术人才年薪90-100万元，普通人才年薪将维持在6-7万元。这里高级人才的价格基本与国外相当，但普通人才价格增长不大。原因是高级人才哪里都缺，但普通人才肯定会过剩，因为人口基数太大了。
人才价格的变化
时讯记者在采访中了解到，人才价格在1992年到1996年变化最大，翻了10倍多，从几百元变成了几千元。1996年-1998年随着互联网等新型产业的兴起，带动了整个职场人才价格的提升。1998年-2000年是一个平稳期，目前随着国外电信业的不景气，像朗讯这样的企业都在大幅裁员，一大批海归人才回到国内，提升了国内人才的价格。
1998、1999年互联网最红火的时候，一些网络
公司的人力资源部主管告诉黄剑，他们员工的工资每个月都必须提高，否则人才就有可能流失掉。当时网络
公司里做内容的人员大多是从传统媒体里出去的。现在随着传统媒体市场化的运做，大幅度地提高薪酬，而网络
公司不景气大量裁员，又使这部分人才开始回流到传统媒体中来。人才价格变化的一个重要因素是行业经济的发展变化。
黄剑告诉时讯记者，根据他的分析，1997年证券业整体“牛市”，证券人才价格便提升很快，2000年后证券市场理性回归，从业人员的薪酬也逐渐下降。而软件行业5年来发展一直很快，虽然中间受互联网行业发展低蘼的影响，出现了一段平稳期，但随着国家对软件工业的投入加大，软件人才的价格还在上涨。
用什么吸引人才
凭借多年做猎头的经验，黄剑认为，吸引人才的第一要素还是薪酬，也有的人把企业文化、企业知名度排在首位，但进入一个更知名的企业，首先提升的是自己的 “含金量”，换一个角度来说就是让自己更值钱。所谓“人往高处走，水往低处流”，人才的柔性流动遵循的一个原则就是：怎么让自己变得更值钱。
黄剑告诉记者，猎头
公司选择的人才首先是业务好、管理也好的复合人才。目前部门经理的月薪在1.5万-2万元，业务总监在2.5-3万元。其次是销售人员，目前一个大客户经理的年薪是30-50万元。而财务人才是越高越缺。黄剑说，如果一个高级财务人才辞职，一个月内肯定会接到几十家猎头
公司的电话。
我现在是自己做，但我此前有多年在从事软件开发工作，当回过头来想一想自己，觉得特别想对那些初学JAVA/DOT。NET技术的朋友说点心里话，希望你们能从我们的体会中，多少受点启发(也许我说的不好，你不赞同但看在我真心的份上别扔砖头啊).
一。 在中国你千万不要因为学习技术就可以换来稳定的生活和高的薪水待遇，你千万更不要认为哪些从事 市场开发，跑腿的人，没有前途。
不知道你是不是知道，咱们中国有相当大的一部分软件公司，他们的软件开发团队都小的可怜，甚至只有1-3个人，连一个项目小组都算不上，而这样的团队却要承担一个软件公司所有的软件开发任务，在软件上线和开发的关键阶段需要团队的成员没日没夜的加班，还需要为测试出的BUG和不能按时提交的软件模块功能而心怀忐忑，有的时候如果你不幸加入现场开发的团队你则需要背井离乡告别你的女友，进行封闭开发，你平时除了编码之外就是吃饭和睡觉（有钱的公司甚至请个保姆为你做饭，以让你节省出更多的时间来投入到工作中，让你一直在那种累了就休息，不累就立即工作的状态）
更可怕的是，会让你接触的人际关系非常单一，除了有限的技术人员之外你几乎见不到做其他行业工作和职位的人，你的朋友圈子小且单一，甚至破坏你原有的爱情（想象一下，你在外地做现场开发2个月以上，却从没跟女友见过一面的话，你的女友是不是会对你呲牙裂嘴）。
也许你拿到了所谓的白领的工资，但你却从此失去享受生活的自由，如果你想做技术人员尤其是开发人员，我想你很快就会理解，你多么想在一个地方长期待一段时间，认识一些朋友，多一些生活时间的愿望。
比之于我们的生活和人际关系及工作，那些从事售前和市场开发的朋友，却有比我们多的多的工作之外的时间，甚至他们工作的时间有的时候是和生活的时间是可以兼顾的，他们可以通过市场开发，认识各个行业的人士，可以认识各种各样的朋友，他们比我们坦率说更有发财和发展的机会，只要他们跟我们一样勤奋。（有一种勤奋的普通人，如果给他换个地方，他马上会成为一个勤奋且出众的人。）
二。在学习技术的时候千万不要认为如果做到技术最强，就可以成为100%受尊重的人。
有一次一个人在面试项目经理的时候说了这么一段话：我只用最听话的人，按照我的要求做只要是听话就要，如果不听话不管他技术再好也不要。随后这个人得到了试用机会，如果没意外的话，他一定会是下一个项目经理的继任者。
朋友们你知道吗？不管你技术有多强，你也不可能自由的腾出时间象别人那样研究一下LINUX源码，甚至写一个LINUX样的杰作来表现你的才能。你需要做的就是按照要求写代码，写代码的含义就是都规定好，你按照规定写，你很快就会发现你昨天写的代码，跟今天写的代码有很多类似，等你写过一段时间的代码，你将领略：复制，拷贝，粘贴那样的技术对你来说是何等重要。（如果你没有做过1年以上的真正意义上的开发不要反驳我）。
如果你幸运的能够听到市场人员的谈话，或是领导们的谈话，你会隐约觉得他们都在把技术人员当作编码的机器来看，你的价值并没有你想象的那么重要。而在你所在的团队内部，你可能正在为一个技术问题的讨论再跟同事搞内耗，因为他不服你，你也不服他，你们都认为自己的对，其实你们两个都对，而争论的目的就是为了在关键场合证明一下自己比对方技术好，比对方强。（在一个项目开发中，没有人愿意长期听别人的，总想换个位置领导别人。）
三。你更不要认为，如果我技术够好，我就自己创业，自己有创业的资本，因为自己是搞技术的。
如果你那样认为，真的是大错特错了，你可以做个调查在非技术人群中，没有几个人知道C#与JAVA的，更谈不上来欣赏你的技术是好还是不好。一句话，技术仅仅是一个工具，善于运用这个工具为别人干活的人，却往往不太擅长用这个工具来为自己创业，因为这是两个概念，训练的技能也是完全不同的。
创业最开始的时候，你的人际关系，你处理人际关系的能力，你对社会潜规则的认识，还有你明白不明白别人的心，你会不会说让人喜欢的话，还有你对自己所提供的服务的策划和推销等等，也许有一万，一百万个值得我们重视的问题，但你会发现技术却很少有可能包含在这一万或一百万之内，如果你创业到了一个快成功的阶段，你会这样告诉自己：我干吗要亲自做技术，我聘一个人不就行了，这时候你才真正会理解技术的作用，和你以前做技术人员的作用。
[小结]
基于上面的讨论，我奉劝那些学习技术的朋友，千万不要拿科举考试样的心态去学习技术,对技术的学习几近的痴迷，想掌握所有所有的技术，以让自己成为技术领域的权威和专家，以在必要的时候或是心里不畅快的时候到网上对着菜鸟说自己是前辈。
技术仅仅是一个工具，是你在人生一个阶段生存的工具，你可以一辈子喜欢他，但最好不要一辈子
靠它生存。(来源:
职场至尊宝)